某上市公司人才培养管理制度(适用各企业)（整理）.pdf

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1、一 寸 光 阴 不 可 轻 1 某上市公司的人才培养管理制度某上市公司的人才培养管理制度 1 1 总则总则 1.1 为贯彻集团公司人才发展战略规划，使人才培养工作规范化、制度化，保证公司人才储备与开发 进入一种有序、稳定、持续发展的局面，提升公司中高级管理、技术人才的培养、开发力度和深度，全面 提高集团公司管理、技术人员素质，以适应企业快速发展的需要。 1.2 以培养创新精神和实践能力为重点，坚持理论与实践相结合、学用一致、讲求实效的原则，实行 目标管理策略，有目标、有措施、有责任、有落实，培养懂技术、会管理、善经营、德才兼备的管理人才 和中高级技术人才，不断提高公司竞争力。 1.3 通过建立

2、健全人事制度和各种激励措施，规范人才的选拔和培养，通过考核促使各部门领导培育 人才，营造有利于优秀人才公平竞争、脱颖而出的政策环境和生活工作环境。 1.4 本规定适用于公司中高层人才的培养管理。 2 2 职责职责 2.1 公司人才培养实行统一领导，分级负责的办法。人事行政部负责公司人才培养策划、监督及考评 工作。其主要职责有： 2.1.1 组织制定公司人才培养规划，并对实施计划进行监督管理； 2.1.2 拟定公司人才培养的规章制度； 2.1.3 核定培训课程及培训资格； 2.1.4 制订考核管理办法并监督实施。 2.2 公司各部门根据公司发展的需要，有计划、有针对性地进行管理与技术人才的培养。

3、各部门负责 人作为人才培养的第一责任人要高度重视并积极组织开展人才的培养工作。 2.3 公司各部门要根据本系统的需要，制订本部门人才培养规划。 3 3 重点培养的重点培养的人才种类人才种类 重点培养的人才分为中高级管理人才以及高级技工人才。 3.1 高级管理人才培养的目标是培养基本素质高、理论水平高、具备大型公司综合管理能力的领导人 才，包括一级部门负责人和公司级管理人员。 3.2 中级专业管理人才培养目标是培养具有较高的基本素质、具备较丰富的管理知识的专业人才，包 括二级部门负责人。 一 寸 光 阴 不 可 轻 2 3.4 高级技工人才培养的目标是培养具有一定理论水平、实践经验丰富的一线操作

4、人员。 4 4 人才培养阶段人才培养阶段 开发培养高潜能的员工一般包括三个阶段。第一阶段，高潜能员工的选择。第二阶段，高潜能员工开 发培养的实施。开发培养要有针对性，要找出高潜能员工与晋升岗位标准的差距，针对其存在的弱点制定 开发培养计划。第三阶段，由公司高层、部门负责人确认高潜能员工是否适应企业的文化，并对其进行综 合考评。 5 5 拟培养人员产生的程序拟培养人员产生的程序 5.1 个人申报或基层推荐； 5.2 本人对照申报条件表准备个人的证书等资料； 5.3 公司人事行政部会同有关部门进行初步审核； 5.4 初步审核通过的人员名单提交到人事行政总监和总经理处， 经人事行政总监和总经理审批合

5、格后， 确定最终人员名单。 6 6 拟培养人员基本条件及人才培养基本素质目标拟培养人员基本条件及人才培养基本素质目标 6.1 拟培养人员基本条件 6.1.1 一般需本科以上学历； 6.1.2 中级培养对象一般 30 岁以下，高级培养对象 40 岁以下； 6.1.3 悟性好，善学，具有比较高的潜能（指能胜任更高层职位的人）； 6.1.4 具有较高的职业道德和敬业精神。 6.2 人才培养基本素质目标 6.1 组织能力：合作精神、市场意识、组织观念、协调能力； 6.2 交际能力：培养、使用下属能力、诚信正直、悟性、说服感召力、行为塑造； 6.3 个体水平：开放系统、追求卓越、前瞻主动、专业造诣、分析

6、概括、谋略筹划、情绪管理、执着 专注。 7 7 人才的培养方式人才的培养方式 7.1 加强理论与实践的结合，进行轮岗培训 一 寸 光 阴 不 可 轻 3 管理或技术理论具有较强的指导作用，但由于其只有与实践的结合才能发挥其应有的作用，因此，应 根据培养对象的情况，将培养对象放在有关的岗位上进行锻炼；在用人机制上，应提供更多的竞争上岗机 会，可先压担子，后帮带，先试用，后定职，通过挂职、定岗等多种形式在不同的岗位上尽心锻炼，为员 工的综合能力提升提供平台。 7.2 加强交流、取长补短 要通过多种渠道，为各类人才提供交流的机会，有计划地选送培养人员到其它部门进行交流或进修学 习，开阔视野。 7.3

7、 建立知识库 把每个人身上积累的知识总结归纳，成为共性的知识，并建立这样的知识库，使得其他人都能共享这 样的资源，把个人的资源变成公司的资源。 8 8 人才培养计划人才培养计划 人才培养计划是保证公司发展和人才培养的重要文件，是公司人力资源管理观念的具体体现，是落实 人才培养目标的实施方案。人才培养计划的制订、执行和修订及调整是公司最重要的人才培养的立法和执 法活动之一，必须按严格的规范和程序进行。 8.1 人才培养计划的制订 各部门按照公司的战略规划和有关规定并结合各类专业的具体情况由人事行政部组织有关部门进行 计划的编制。 8.2 制订人才培养计划的工作程序 8.2.1 人事行政部提出各专

8、业制定人才培养计划应遵循的原则和指导意见， 作为公司文件发至各部门； 8.2.2 各部门应根据文件的要求，按照系统的培养目标，组织进行各专业的人才培养计划的拟制； 8.2.3 各部门应对本部门内人才培养计划进行审议、修改，经部门负责人审定签字、加盖公章后报人 事行政部； 8.2.4 人事行政部对各专业人才培养计划组织审查，经人事行政部负责人审核通过后，报人事行政总 监和总经理审批。经人事行政总监和总经理批准后的人才培养计划，即为公司法定文件生效。 8.3 人才培养计划的主要内容 8.3.1 人才培养目标及基本要求； 8.3.2 实践培养的要求及安排、有关说明 8.3.3 理论与实践培养的进程计

9、划表。 8.4 人才培养计划的执行 一 寸 光 阴 不 可 轻 4 8.4.1 经人事行政总监和总经理批准的人才培养计划，由人事行政部和各部门负责组织和执行。 8.4.2 人才培养计划规定的任务是法定工作任务，各部门应作为一项主要工作来完成。计划由人事行 政部管理，但日常工作由各部门落实，人事行政部行使协调管理职责。任何部门不得推诿或擅自更改。 8.4.3 各部门须在季度工作计划中编制人才培养进程，落实人才培养方案和考核方式等；在部门季度 计划的基础上，培养对象编制个人培养计划；各部门应严格按照已批准的人才培养计划执行，培养计划要 具体落实到有关的培养对象身上。 8.5 人才培养计划的修订与调

10、整 8.5.1 对已经批准并正在执行的人才培养计划一般不得修改。如果由于公司的发展、部门职能的变化 以及培养对象的变化等原因，需要对培养计划进行较大修改，则经批准，允许进行必要的修订或者调整。 8.5.2 当需要对人才培养计划进行调整（修订）时，部门需在调查研究、总结经验的基础上，提出修 订人才培养计划的意见，由部门负责人批准后，报送人事行政部，人事行政部汇总各专业人才培养计划并 提交人事行政总监和总经理审批。 9 9 人才的跟踪考评人才的跟踪考评及考评规则及考评规则 9.1 对纳入人才培养规划的各类人员要实行动态管理，对于候选人员的确定也是既考虑其固定性也考 虑其动态性，使之有上有下，严格执

11、行优胜劣汰制。 9.2 人事行政部应对培养人员进行跟踪考评，建立人才培养跟踪考评记录，纳入人才培养档案；每半 年对培养对象组织进行一次考评，并根据培养人员的工作表现及思想情况在培养方式上进行适当的调整， 激励人才增强自我完善意识，珍惜机遇，自我加压。 9.3 培养结束后，公司将对人才培养目标完成情况进行全面评估和验收，对评估合格的给予确认，对 表现优秀的予以表彰；对不合格的则给予培养部门相应处罚。 9.4 考评规则 9.4.1 对培养对象的考评主要由人事行政部和培养部门具体负责，人事行政总监和总经理对考评结果 进行最后确认。 9.4.2 考评内容为培养对象的日常工作表现（包括出勤情况，技术素质，工作能力等）和其工作业绩。 9.4.3 对培养对象的考评由部门人员，人事行政部的意见进行综合考评。 9.4.4 根据部门大小，每两年每个部门都应培养出一定数量的骨干人员，此项工作作为部门负责人年 度绩效考核指标。 1010 奖惩奖惩 10.1 评估不合格部门的表现 一 寸 光 阴 不 可 轻 5 10.1.1 部门培养机构组织涣散，领导无方。 10.1.2 人才培养无计划，措施不得力，培养工作记录不完整。 10.1.3 培养对象工作懒散，表现平平，无工作实绩。 10.1.4 企业凝聚力差，有培养对象流失现象。 *公司人力行政中心公司人力行政中心