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1、巴蜀江油燃煤公司指挥部薪酬设计,北大纵横管理咨询公司 二零零三年十二月,目录,未来薪酬体系概述 薪酬体系详细介绍 调整后薪资测算,以企业战略目标为出发点，根据组织岗位需要以及相应的市场情况建立相应薪酬体系,薪酬体系的建立以企业战略为出发点，并且需要明确组织结构和岗位需求 根据岗位的职责大小、职责划分和工作复杂程度，评估每个工作岗位，作为制定薪酬体系的重要输入 并且考虑相关岗位的市场需求情况，制定合理的薪酬标准 此外，一个合理、公平的薪酬体系还需要绩效体系考核体系的有力支持,企业战略,组织结构,岗位说明,市场行情,薪酬福利体系,岗位评估,绩效体系,设计企业薪酬体系采用的指导原则,为了实现企业的战
2、略定位和进入目标市场，必须将企业的薪酬水平逐步提高到接近乃至高于市场平均水平 不同岗位收入水平的确定需要结合本行业、本地区的薪资水平，并参考人才市场的供需情况进行决定 薪酬部分分为固定收入和可变收入部分。固定收入反映不同岗位的岗位等级水平个人的学历水平及工作时间长短，这部分收入在短期内不随公司和个人表现的波动而波动 可变收入部分与指挥部、业务室和个人的表现挂钩。不但要考虑员工个人绩效考核得分，还要综合考虑业务室和指挥部整体的绩效表现 个人薪酬中固定收入与可变收入有合理的比例，保证薪酬具有吸引力与激励作用 对于个人采取全面薪资水平与绩效成果透明的原则，但是企业内部不鼓励人员相互之间的薪资水平比较
3、,考虑薪酬的外部竞争力、内部一致性、员工的贡献，达到员工的内部公平、外部公平和自我公平,知识技能,责任因素,工作环境,岗位性质,地区、行业水平,公司价值观,公司承受能力,人才市场供给,工作态度,工作业绩,工作能力,岗位工作,薪酬调查,绩效考核,薪酬体系,内部公平,外部公平,自我公平,有了好的薪酬体系，还必须要有有效的薪酬管理工作的支持才能充分发挥其作用。 有效的薪酬管理工作包括：薪酬计划、预算、评价以及与员工保持沟通。,薪酬制度的设计实现固定收入与可变收入的结合、短期收入与长期收入的结合,薪资福利体系,薪酬,福利,固定收入,可变收入,基本工资,现金津贴,变动奖金,特殊奖金,养老福利,医疗保险,
4、示意,在指挥部内部建立一套统一的薪酬体系，同时将福利纳入整个体系中，保证岗位间公平合理的薪酬福利水平，并简化在薪酬福利方面的操作程序 固定收入部分与岗位等级挂钩，可变收入部分与指挥部整体表现、业务部门考核和个人绩效挂钩。结合企业推行的绩效考核制度，按照项目阶段考核及项目最终考核，合理分配绩效奖金,失业保险,住房福利,固定收入与变动收入在个人收入中保持5：5左右比例，保证薪酬更具有吸引力,个人收入进一步提高的方法 个人表现优于本业务室员工 业务室整体表现优于其它业务室 指挥部整体奖金得到提高，将“蛋糕”做大,固定收入作用 满足个人生活基本需要 变动收入作用 提高员工工作的积极性、主动性,未来薪酬
5、体系概述 薪酬体系详细介绍 调整后薪资测算,目录,薪酬平均值高于市场上的成都地区及电力行业平均值保证薪酬竞争力与激励作用,33056,42990,46212,57324,0,10000,20000,30000,40000,50000,60000,70000,1,2,3,4,5,6,7,8,9,10,11,地区,行业,原薪酬水平,新薪酬水平,指挥部薪酬方案,薪酬总额基本工资现场津贴监督奖项目阶段奖金项目最终奖金,薪资福利体系,薪酬,福利,固定收入,可变收入,基本工资,现金津贴,变动奖金,特殊奖金,住房福利,养老福利,医疗保险,学历工资,岗位工资,工龄工资,现场津贴,最终奖,阶段奖,监督奖,失业保
6、险,指挥部薪酬方案 基本工资,基本工资学历工资工龄工资岗位工资,学历工资：,工龄工资分为社会工龄工资和巴蜀江油燃煤发电有限公司工龄工资（自巴蜀江油燃煤发电有限公司注册成立之日起计算）。 工作不满一年不发放工龄工资。,学历,中专（高中）,大专,大学本科,硕士,博士,工资,50,100,150,200,250,工龄工资：,工龄,社会工龄,巴蜀工龄,工资,5元,10,元,岗位工资是从岗位价值和员工的技能因素方面体现员工对企业的贡献。员工的岗位工资主要取决于当前的岗位性质，由北大纵横项目组提供建议，巴蜀公司总经理根据现在岗位的工作性质确定。 转为生产经营后要根据组织结构的调整、经营重点的变化等通过岗位
7、评价进行相应的调整确定。 岗位工资随着岗位级别的不同，相应的调整薪酬水平。,岗位工资：,指挥部薪酬方案 基本工资,岗 位 工 资 示 意 图,指挥部薪酬方案 现金津贴,现场津贴 35元/天*22天=770元,指挥部薪酬方案项目监督奖,监督奖目的：加强对监理公司的管理；提高工程质量、进度、造价、安全； 监督奖管理办法：按照合同及监理公司考核管理办法的规定对监理公司违规行为进行处罚；监理公司月实际上缴罚款额作为监督奖； 监督奖发放办法：监理公司月实际上缴额50%，作为当月监督奖，加入项目组阶段奖内进行发放；其余50%，作为项目最终奖金加项进行发放。,指挥部薪酬方案项目阶段奖,项目组阶段奖金考核管理
8、办法,举例：X-X*2*0.5%+X*1%+P*0.5%=Y,指挥部薪酬方案项目阶段奖,设奖金分配基数为X 指挥部考核后，实际应得奖金数为Y 监督奖为Z 指挥部此次阶段奖为Y+Z 指挥部现在指挥长1名，业务室主管4名，专责14人； 奖金分配平均值为A Y+Z=4*A*M+3*4*A+2*14*A,业务室,人员,个人最终考核系数,个人奖金数,指挥长,M,4*A*M,主管,1,N,1,3*A*N,1,P,1,2*A*P,1,P,2,2*A*P,2,主管,2,N,2,3*A*N,2,P,3,2*A*P,3,P,4,2*A*P,4,主管,3,N,3,3*A*N,3,P,5,2*A*P,5,P,6,2*
9、A*P,6,主管,4,N,4,3*A*N,4,P,7,2*A*P,7,P,8,2*A*P,8,厖,厖,P,14,2*A*P,14,业务室,3,业务室,4,专责,专责,专责,业务室,2,业务室,1,根据不同岗位所需技能、付出的努力、承担的责任，实行不同的阶段奖金分配系数。 指挥长：业务室主管：专责 = 4：3：2,指挥部薪酬方案项目最终奖,项目组最终奖金考核管理办法,工资定级与调整,整体工资调整,岗位工资定级,专责岗位 工资调整,连续三个月考核结果在所有专责中排名前三名，岗位工资晋升一级 连续两个月考核结果为最后一名或连续三个月考核结果为最后三名者，岗位工资等级下调一级 对于连续三个月考核结果为
10、最后一名或连续四个月考核结果为最后三名的员工视情况给予淘汰处理,根据外在因素的变化调整固定工资 根据企业内部情况的变化调整变动工资,新员工：所聘岗位对应职级的最低等级 兼岗：岗位工资采用就高原则，不发双岗工资,主管岗位 工资调整,连续三个月考核结果第一名的岗位工资晋升一级 连续三个月考核结果为最后一名者岗位工资等级下调一级 连续四个月考核结果为最后一名视情况给予降职处分,达到本工资岗位最高级，岗位工资不再向上调整，除非转入其它晋升通道,未来薪酬体系概述 薪酬体系详细介绍 调整后薪资测算,目录,指挥部薪酬调整后薪资测算,指挥长工资平均增长率为23.97% 主管工资平均增长率为32.3% 专责工资平均增长率为19.29%,指挥部平均工资增长率为22%,指挥部薪酬调整后薪资测算主管,指挥部薪酬调整后薪资测算专责,谢谢大家！,
