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1、.（.） 专业提供企管培训资料,员工绩效评估 Performance Appraisal,一、绩效评估概述 二、绩效评估方法 三、绩效评估项目与标准设计 四、绩效评估的程序 五、绩效评估中的问题及对策,.（.） 专业提供企管培训资料,一、绩效评估概述,绩效评估的定义 绩效评估的目的 绩效评估与其他环节的关系 传统人事考核与现代绩效评估的比较 绩效评估的发展趋势,.（.） 专业提供企管培训资料,（一）绩效评估的定义,员工工作绩效是指员工在工作岗位上的工作行为表现与工作结果，它体现了员工对组织的贡献大小、价值大小。 绩效的含义： （1）指员工的工作结果； （2）指影响员工工作结果的行为、表现及素质
2、。 工作绩效具有： 多因性P=f(s o m e) 多维性工作态度、工作能力和工作结果 动态性,.（.） 专业提供企管培训资料,技能,激励,环境,机会,绩效,内因,外因,.（.） 专业提供企管培训资料,绩效评估的定义,绩效评估是对员工在一段时间内的工作行为与工作结果全面地、系统地、科学地进行考察、分析、评估、与传递的一系列活动的总称。,绩效评估在本质上就是考核组织成员对组织的贡献，或者对组织成员的价值进行评价，它是管理者与员工之间为提高员工能力与绩效，实现组织战略目的的一种管理沟通活动。,.（.） 专业提供企管培训资料,绩效评估的类别,面向素质技能的考核 面向工作结果的考核 面向活动表现的考核
3、,.（.） 专业提供企管培训资料,概念,考核与测评,.（.） 专业提供企管培训资料,（二）绩效评估的目的,不管有无制度，经营上总是要经常对人进行考核；如果缺少对业绩、能力的制度性考核，我们只能依赖一线监督者的意见作出人事安排，稍有疏忽，稍有不慎就会出现不公、不平，导致不满，损害士气和效率。所以，有作为的经营者都会采用人事考核制度，努力对职工的能力和业绩作出客观而公正的评价。 松下幸之助,.（.） 专业提供企管培训资料,组织绩效评估的目的,1. 了解员工完成工作目标的情况，包括成绩、差 距和困难。 2. 建立管理者和员工之间的沟通渠道、改善上下 级关系。 3. 表达管理层对员工的工作要求和发展期
4、望。 4. 获得员工对管理层，对工作以及对组织的看法、 需求和建议。 5. 共同探讨对员工在组织中的发展和未来的工作 目标。,绩效评估的目的,.（.） 专业提供企管培训资料,绩效评估考核的目的，是客观反映员工实际的工作表现，并直接传达给被考核人，使其明白上级对其工作表现的看法，并听取被考核者的意见，通过正常的沟通，达到公平；公开。员工考核的总目的是让员工工作得更好，发展得更好。 以促进员工发挥专长，并在薪资调整和员工的培训与发展上提供可靠的依据,.（.） 专业提供企管培训资料,.（.） 专业提供企管培训资料,（三）绩效评估与人力资源管理的其他环节,.（.） 专业提供企管培训资料,具体而言，绩效
5、评估的作用有： 1、为员工薪酬管理提供依据； 2、为制定员工晋升、调迁、辞退决策提供依据； 3、为员工培训提供依据； 4、为奖惩提供依据； 5、帮助和促进员工自我成长； 6、改进管理者与员工之间的关系。 7、 激励员工,提高士气.,.（.） 专业提供企管培训资料,（四）传统人事考核与现代绩效评估的比较,.（.） 专业提供企管培训资料,接上页,.（.） 专业提供企管培训资料,（五）绩效评估的发展趋势,“能力开发取向型”取代“记分查核型” “双向沟通型”取代 “主管中心型” “工作绩效标准”取代“终合抽象基准” “重视软体型”取代 “硬体中心型” “多面评价”取代 “纵向评价”,.（.） 专业提供
6、企管培训资料,(一) 结果导向型评价方法 1、生产记录法 2、工作标准法 3、目标管理法 （二）行为导向型主观考评方法 1、简单排列法 2、选择排列法 3、配对比较法 4、强制分布法 (三) 行为导向型客观考评方法 1、关键事件法 2、行为锚定评分法 3、360度考核,二、绩效评估的方法,各种绩效评价方法的优缺点,.（.） 专业提供企管培训资料,1、生产记录法：比较适合从事现场工作人员。基本步骤：先由被考评者把自己与工作职责有关的成绩写在一张成绩记录表上，然后由其上级主管来验证成绩的真实准确性，最后由外部的专家评估这些资料，决定个人绩效的大小。,（一）结果导向型评价方法,2、工作标准法：采用可
7、监测、可核算的指标构成若干考评要素，作为对下属的工作表现进行评估的主要依据。 非管理人员：可以衡量其生产率、工作数量、工作质量等。 管理人员：员工缺勤率、流动率等。 特点：简单易行，能节省人力、物力和管理成本。 运用本方法时，需要加强企业管理基础，建立各种原始记录，特别是一线人员的统计工作。,.（.） 专业提供企管培训资料,3、目标管理法：体现了现代管理的哲学思想，是领导与下属之间双向互动的过程。 基本步骤： （1）确定组织目标 （2）确定部门目标 （3）讨论部门目标 （4）对预期成果的界定（确定个人目标） （5）工作绩效评估 （6）提供反馈 优点：评价标准直接反映员工的工作内容，结构易于观测
8、，所以很少出现评估失误，也适合对员工提出建议，进行反馈和辅导。员工的积极性大为提高，增强了责任心和事实心。 缺点：目标管理法没有在不同部门、不同员工之间设立统一目标，因此难以对各员工和不同部门间的工作绩效作横向比较，不能为以后的晋升决策提供依据。,.（.） 专业提供企管培训资料,(二)行为导向型主观考评方法 1、简单排列法。是比较简单易行的一种综合比较的方法。它通常是由上级主管根据员工工作的整体表现，按照优劣顺序依次进行排列。 依据工作评价的要素,对此项绩效最好的人到最差的人进行排序 优点：简单易行，花费时间少，避免居中趋势。 缺点：考评在员工之间进行主观比较，不是用员工工作的表现和结果与客观
9、标准相比较，因此具有一定的局限性，不能用于比较不同部门的员工，个人取得的业绩相近时很难进行排列，也不能使员工得到关于自己优点或缺点的反馈。,.（.） 专业提供企管培训资料,.（.） 专业提供企管培训资料,2、选择排列法：也称交替排列法。利用的是人们容易发现极端、不容易发现中间的心理，在所有员工中，首先挑出最好的员工，然后挑出最差的员工，将他们作为第一名和最后一名，接着在剩下的员工中再挑选出最好的和最差的，分别将其排列在第二名和倒数第二名，依此类推。 选择排列法是较为有效的一种排列方法，采用本方法时，不仅上级可以直接完成排序工作，还可以扩展到自我考评、同级考评和下级考评中。 P184 先列出评估
10、因素 在每一评估项下，列入最优与最差、次优与次差直至排完。 用于人数不多，工种较单一的员工,.（.） 专业提供企管培训资料,.（.） 专业提供企管培训资料,.（.） 专业提供企管培训资料,3、配对比较法：又称成对比较法、两两比较法. 其基本程序是： 首先，根据某种考评要素如工作质量，将所有参加考评的人员逐一进行比较，按照从最好成绩到最差的顺序对被考评者进行排序； 然后最根据下一个考评要素进行两两比较，得出本要素被考评者的排列顺序； 依此类推，经过汇总整理，要求最后求出被考评者所有考评要素的平均排序数值，得到最终考评的排序结果。 优点:应用配对比较法，能够发现每个员工，在哪些方面比较出色，哪些方
11、面存在明显的不足和差距，在涉及的人员范围不大，数目不多的情况下宜采用本方法。,.（.） 专业提供企管培训资料,.（.） 专业提供企管培训资料,* 将每一评估因素项下的每一位评估者与他人一一对比，好于记为“+” ，不好记为“-”。 * 用于人数不多的场合,.（.） 专业提供企管培训资料,对偶比较法范例,.（.） 专业提供企管培训资料,4、强制分布法：也称强迫分配法、硬性分布法。 假设员工的工作行为和工作绩效整体呈正态分布，那么按照状态分布的规律，员工的工作行为和工作绩效好、中、差的分布存在一定的比例关系，在中间的员工应该最多，好的、差的是少数。强制分布法就是按照一定的百分比，将被考评的员工强制分
12、配到各个类别中，一般分五类。 优点：可以避免考评者过分严厉或过分宽容的情况发生，克服平均主义。 缺点：只能把员工分成有限的几种差别，难以具体比较员工差别，也不能在诊断工作问题时提供准确可靠的信息。 强制分类法可用于评估对象较多的评估工作,.（.） 专业提供企管培训资料,强制分布法: 设定一条曲线进行绩效等级的评定. 杰出:5%优秀:10%满意:70%需改进:10%不合格:5% 优点:每个绩效等级能控制一定数量人数比例 缺点:评价结果决定于最初设定的分布比例,.（.） 专业提供企管培训资料,.（.） 专业提供企管培训资料,考核等级正态分布表,注：总人数为40人,.（.） 专业提供企管培训资料,（
13、三）行为导向型客观考评方法 1、关键事件法。在某些工作领域内，员工在完成工作任务过程中，有效的工作行为导致了成功，无效的行为导致失败。在评定一个员工的工作行为时，就可以利用关键事件作为考评的指标和衡量的标准。 抓住被考核人非同寻常的“好”,“孬”的行为,进行评价或依据工作绩效评价标准,寻找关键性的事例进行评价. 优点：为考评者提供了客观的事实依据，可以全面了解下属是如何消除不良绩效、如何改进和提高绩效的。 有助于确认何种绩效,为“正确”或“错误”,能确保主管是对员工当前的绩效的结果进行评价.事实性强,依据确凿. 缺点：对关键事件的观察和记录费时费力；能作定性分析，不能作定量分析。较难以此对员工
14、之间相对的绩效进行分析和排列.,.（.） 专业提供企管培训资料,.（.） 专业提供企管培训资料,2、行为锚定评分法 将描述关键事件与等级量化结合或共同设定工作目标和制定衡量结果的标准. 吸收关键事件法的长处，避免其短处。 每个职务的每个考评维度都有一个评分量表； 典型的行为描述确定分数等级； 使被考核者看到明确的改进目标。,行为锚定等级评价法的步骤： （1）获取关键事件 （2）建立绩效评价等级 （3）对关键事件重新加以分配 （4）对关键事件进行评定 （5）建立最终的工作绩效评价体系,.（.） 专业提供企管培训资料,行为锚定 优点:能为考核者提供一种“行为锚”评价的结果非常精确或明确双方的工作目
15、标,考核结果容易得到认同 缺点:设计十分困难和费时,对主管的要求更高.,.（.） 专业提供企管培训资料,行为锚定等级考评法范例,.（.） 专业提供企管培训资料,各种绩效评价方法的优缺点,标尺评定法 以设定工作绩效的要素和绩效登级跨度,针对被考核者的实际,找出最适合其绩效的分值. 优点:使用相对简便,适用每一位员工,具有量化的特点,具有相对的分析依据. 缺点:由于绩效评估的标准可能不十分清楚,容易产生晕轮效应,居中趋势,偏松倾向和评价者偏见等情况.,.（.） 专业提供企管培训资料,.（.） 专业提供企管培训资料,3、量 表 评 估 法, 量表评估法是根据设计的等级评估量 表来对被评估者进行评估的方法 无论被评估者的人数是多还是少，这 种方法都适用 这种方法评估的定性定量考核全面， 故多为各类企业单位所选用,.（.） 专业提供企管培训资料,.（.） 专业提供企管培训资料,5记分法,.（.） 专业提供企管培训资料,量表考核法范例,.（.） 专业提供企管培训资料,绩效评价的方法,.（.） 专业提供企管培训资料,（一）确定绩效评估的项目 （二）确定考核的标准 （三）考核用表的设计及标准的计量,三、绩效评估项目与标准设计,.（.） 专业提供企管培训资料,（一）考核项目的确定,案
