{人力资源职业规划}第五章职业生涯规划的基础

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1、第五章 职业生涯规划的基础,本章学习要求与要点,职业生涯的概念 职业生涯的特性 影响职业生涯的因素 职业生涯发展阶段 不同职业的生涯发展模式,一、职业生涯与职业生涯规划,（一）职业生涯的含义 早期的概念是沙特列（Shartle）提出的。他认为，职业生涯是指一个人在工作生活中所经历的职业或职位的总称。 美国学者罗斯威尔(Willian J. Rothwell )和思莱德(Henry J. Sredl)将职业生涯界定为人的一生中与工作相关的活动、行为、态度、价值观、愿望的有机整体.,雪恩(Edgar H. Schein)则将职业生涯分为外职业生涯和内职业生涯。外职业生涯是指经历一种职业的通路，包括

2、招聘、培训、晋升、解雇、退休等各个阶段。内职业生涯更多地注重于取得的成功或满足于主观感情以及工作事务与家庭义务、个人消闲等其他需求的平衡。 雪恩强调了职业的过程以及职业过程中个人情感与工作、家庭、个人事务的关系。 麦克法兰德（McFarland）认为：职业生涯是指一个人依据理想的长期目标，所形成的一系列工作选择，以及相关的教育或训练活动，是有计划的职业发展历程。,美国著名职业问题专家萨帕（Donald E. Super）给出了“职业生涯指一个人终生经历的所有职位的整体历程”的定义（1957年），以后他又进一步指出：“职业生涯是生活中各种事件的演进方向和历程，是统合人一生中的各种职业和生活角色，

3、由此表现出个人独特的自我发展组型；它也是人自青春期以迄退休之后，一连串有酬或无酬职位的综合，甚至包括了副业、家庭和公民的角色（1976年）”。 台湾学者林幸台指出：职业生涯包括个人一生中所从事的工作，以及其担任的职务、角色，同时也涉及其他非工作或非职业的活动，即个人生活中衣食住行娱乐各方面的活动与经验。 韦伯斯特（Webster）把“生涯”的外延进一步扩大，他指出，职业生涯是个人一生职业、社会与人际关系的总称，即个人终生发展的历程。,我国大陆学者吴国存将职业生涯分为狭义职业生涯和广义职业生涯。 从个体生命空间意义上考察，前者是指一个人从职业学习伊始，至职业劳动结束，包括整个人生职业工作历程，即

4、将职业生涯限定于直接从事职业工作的这段生命时光，起始于任职前的职业学习和培训。 广义的职业生涯是指从职业能力的获得、职业兴趣的培养、选择职业、就职，直至最后完全退出职业劳动这样一个完整的职业发展过程，起始于人的出生。,职业生涯的基本涵义,1.职业生涯是个体的概念; 2.职业生涯是职业的概念，实质是指一个人一生中的职业经历或历程; 3.职业生涯是时间的概念; 4.职业生涯是发展和动态的概念，寓意着个人的具体职业内容和职位的发展和变化。,（二）职业生涯的特性,1.独特性。 2.发展性。 3.阶段性。 4.终生性。 5.整合性。 6.互动性。,二、职业生涯问题的提出,（一）计划经济排斥职业生涯 （二

5、）改革带来职业生涯发展契机 （三）改革带来职业生涯风险,提示 把握时机，设计生涯， 营造成功,三、影响职业生涯的因素,教育背景 家庭影响 个人的需求与心理动机 机会 社会环境,提示 生涯能否成功在于能否综合利用各种因素,四、职业生涯发展阶段,（一）职业生涯阶段划分 1.斯蒂芬罗宾斯的五阶段划分法,我国人才专家王通迅的职业生涯六阶段说,Levinson的职业生涯七阶段论,程社明的职业生涯阶段划分,22岁-30岁，职业生涯早期。主要任务：学习、了解、锻炼；此阶段要分清：哪些事是自己喜欢做的事，哪些事是自己虽然不喜欢也更不想一辈子做，但是现在必须做好的事； 30岁-40岁，职业生涯中前期。主要任务：

6、职务轮换、增长才干、寻找最佳贡献区； 40岁-55岁，职业生涯中后期。主要任务：创新发展、辉煌贡献； 55岁-65岁，职业生涯后期。主要任务：总结、教授经验。,综合起来，人的职业生涯可以划分为以下六个时期：,（一）职业准备期 专业、职业技能学习的时期。这是人生生涯的起点，也是素质形成的主要时期。但是，对于这个生涯起点，许多人是盲目的，甚至是由别人代替（主要是父母）而走过的。 （二）职业选择期 人生生涯的关键一步，也是个人的职业素质与社会“见面”、碰撞和获得承认的时期。 （三）工作初期职业适应期 （四）工作中期职业稳定期 （五）工作后期职业素质衰退期 （六）职业结束期,强调：请关注职业发展中期的

7、危险期,危险期：大多数处于35-45岁之间的人 二次职业选择的关键时期 为了避免这种危险，减少压力，应该提前进行职业生涯设计，并不断地进行思考与修正，使自己的职业发展方向与自己的期望值不断吻合，这样，所有产生矛盾的根源都失去了，就不会有失落感及矛盾的心理。 首先要进行自我重估，要现实地看待自己在一种职业上的才干、表现和成绩，认真思考是否现任职业适合自己，并打算在该职业上干多久，重新思考自己的成功标准。 要懂得有得必有失的道理，根据自我重估和再认识的需求，综合考虑和妥善处理工作、家庭和自我发展三个方面的关系，努力求得平衡。这样，才会取得心灵上的愉快和满足感。,五、职业生涯规划的定义、特征和性质,

8、（一）定义 “职业生涯规划”是指个人结合自身情况、眼前的机遇和制约因素，为自己确立职业方向、职业目标，选择职业道路，确定教育计划、发展计划，为实现职业生涯目标而确定行动时间和行动方案。,（二）职业生涯规划特征,1.个性化 个性类型不同； 价值观类型不同； 思维方式及行为方式不同； 对他人的评价方法不同； 文化资本的构成不同； 职业生涯目标不同； 选择企业和单位的标准不同； 对个人与社会关系的认识不同； 所处的职业生涯阶段不同； 个人能力不同。,2.开放性 职业生涯规划并非能够一次完成，终生不变; 职业生涯规划要与外界环境尽可能多地交换信息，与你的上级、平级、下级、家人、职业顾问等交换意见，听取

9、他们的建议，并充分利用测评工具测评职业潜能; 职业生涯规划是使人全面发展的一种有效工具，而不是固定的行为模式，更不应成为精神枷锁; 规划制定出来，不是一成不变的，需根据客观环境、自身条件的变化得以及时地调整。,（三）职业生涯规划的性质心理合同,心理合同（Psychological Contract，或译心理契约）存在于人际关系之中，是在某个组织中工作的人之间的一套没有法定约束力的期望。 此概念最初是由美国心理学家阿吉里斯（C. Argyris）于1966年提出的，他发现单纯的劳动合同并不足以对员工的雇佣进行管理，在正式的劳动合同之外，需要有一个补充合同，这一补充合同建立于组织整体与员工个人愿望

10、的一种默契之上。 合同包括组织中的每个成员希望达到的能力水平，以及每个成员有关薪水、晋级、福利、津贴等的期望。生活的优裕、职业的满意、个人的自我实现等非定量成分无疑都是心理合同的一部分。,心理合同的最大作用是激励。组织和单位要做的工作是提供机会、提供发展信息、提供具体帮助。 组织可以用提供信息和帮助的方法来引导员工做与组织发展目标相结合的职业生涯规划，但一定不能替员工做规划。,（四）职业生涯规划的影响因素、主要内容及相互关系,1.职业生涯规划的影响因素 自我认识方面。 (1)个人的兴趣、爱好与特长； (2)个人的性格与价值观； (3)个人所选定的目标与需求； (4)个人的情商； (5)个人的工

11、作经验； (6)个人的优缺点； (7)个人的学历与能力； (8)个人的生理情况。,2.外围环境方面。 (1)组织的需求； (2)家庭的期望； (3)社会的需求； (4)科技的发展； (5)经济的兴衰； (6)政策、法律的影响。 3.个人目标选择方面。 (1)设定该目标的原因； (2)欲达到该目标的途径； (3)欲达到该目标所需的能力、训练及教育； (4)达到该目标可能得到的助力； (5)达到该目标可能遇到的阻力。,落实生涯目标措施方面。 (1)教育、训练的安排； (2)获得发展的安排； (3)排除各种阻力的计划与措施； (4)争取各种助力的计划与措施。,2.职业生涯规划的主要内容（要素）及相互

12、关系,职业生涯规划=知己+知彼+抉择,知已 知彼 性格 组织环境 兴趣 组织发展战略 特长 人力资源需求 智能 晋升发展机会 情商 政治环境 气质 社会环境 价值观 经济环境 抉择 职业抉择 路线抉择 目标抉择 行动措施,3.职业生涯规划书的内容,一份内容完整的职业生涯规划书包括如下主要内容： （1）题目。包括姓名、年限、年龄跨度、起止日期; （2）职业方向及总体目标; （3）社会环境分析结果。包括对政治环境、经济环境、法律环境的分析，还包括职业环境分析; （4）组织分析结果。包括行业分析、对组织制度、组织文化、领导人、组织运行机制、发展领域等的分析;,（5）自身条件及潜力测评结果; （6）角

13、色及其建议。记录对自己职业生涯影响最大的一些人的建议; （7）目标分解及目标组合; （8）成功的标准; （9）差距。即自身现实状况与实现目标要求之间的差距; （10）缩小差距的方法及实施方案。 举例 职业生涯规划书.doc,五、 不同职业的生涯发展模式,美国社会学家福姆与米勒比较全面地对各类型职业进行了分析，把人的职业分为七种类型： 专门职业人员（即专业人员） 业主与经理人员 书记人员（即白领人员阶层） 熟练工人（包括领班、工头） 半熟练工人、非熟练工人 家庭服务与个人服务人员等,（一）专门职业人员的职业生涯,专门职业人员相当于我国的“专业技术系列”的各种人员，如教授、医生、律师等。 专门职业

14、人员最初可能从事各种阶层的职业，但他们通常很快就转入专门职业，实现了向上流动。其试验期一般为4年，而后就长期固定于某一专门职业，很少再做转换职业的尝试。,（二）业主与经理人员的职业生涯,属经济境况极好、又能从事一定事业的阶层。 该类型的人员起始于各个阶层的职业，许多人经过相当大程度的向上流动，其中抑或有人职业上有大起大落的变动，然后归于业主阶层，并相当长时间地维持该职业。 以这种类型为归宿的人，其生涯变动比专门职业人员复杂。,（三）白领人员的职业生涯,白领人员工作最初时期较短，一般仅2年。 该类人员既有出身较低阶层而向上流动者，也有曾从事前两类职业而后向下流动者，但大多数人是有较长的白领工作经

15、历或持续从事白领工作而完成其白领人员阶层归宿的。 白领阶层人员，还会出现在本阶层内部变换职业、调换工作的现象，甚至变换次数很多，但这不涉及职业阶层的变更，即向上、向下的纵向流动。,（四）熟练工人的职业生涯,熟练工人即技术工人或者工匠。这是体力劳动阶层中的高等层次。领班或工头也属于此类。 熟练工人类的人员主要来自半熟练工人或非熟练工人，其主要趋势是程度不大的向上流动。少数人起始于较高层次或最低的服务性人员层次。 熟练工人在现代社会是人数众多的一大阶层，其工作比较安定。,（五）半熟练工人的职业生涯,半熟练工人通常是技术程度略差的机器操作工人、司机等。 半熟练工人的职业起点均为中、低阶层；少数人入职

16、时是熟练工人或白领职业，但以后向下流动至此。 总体上看，半熟练工人常处于不太安定的状态，其试行期也比较长。,（六）非熟练工人的职业生涯,非熟练工人一般是从事无技术的重体力劳动，处于职业状况较差、生活境况低下的阶层。 该类人员的起点基本是本类职业或更低的服务性人员。 非熟练工人缺少向上发展的知识技能，有些人有向上流动的尝试，但失败后又返回。 总的来看，该类职业试行期不长，但工作变动（不超出同阶层）较大，是一种不安定的阶层。,（七）家庭服务人员与个人服务人员的职业生涯,家庭服务人员是最低层次的社会阶层 该类人员的职业起点主要是本阶层人员，也有一部分从较高阶层向下流动，固定在此阶层。 试验期较短。该阶层人员往往处于不安定的状态。,六、