《{企业通用培训}百年个险基本法解答培训》由会员分享，可在线阅读，更多相关《{企业通用培训}百年个险基本法解答培训（88页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、百年OA基本法解析,百年人寿第一期组训育英班 培训,总公司个险管理部: 夏小兵 2011年06月22日大连,从 a (优秀)到 A+ (卓越),70 22 1 1,1970年出生于江西省南昌市 22年的寿险生涯（7年销售/15年管理） 一生只经营1份事业和1个家庭,性格：第九型（和平型）兼第一型（完美型） 89.05-94.03 江西人保南昌市公司人险部 94.04-05.08 海南平安产险，后转入寿险 历任业务主任、部经理、分公司营销部 /培训部/保费部/客服部经理、中支经理 05.09-08.12 生命人寿总公司，任营销部总经理 09.01-目前 百年人寿总公司，任个险管理部总经理 个人座
2、右铭：规矩做人，用心做事,个人介绍,今天交流的内容,?,寿险业的市场发展规律 ? 个险营销经营基本规律 ? 个险营销基本法的精髓？,1-1. 寿险业市场发展规律(战略层面)认识沟通,1-2.个险营销经营基本规律(战术层面)认识沟通,个险营销基本法是什么?其精髓,基本法是营销目标管理及员工生涯 规划的基础（是地图，是指南针）； 基本法是营销队伍的根本大法. 是营销员薪酬福利和管理体系 公司战略的重要调节杠杆 占据公司最大的成本支出,1-3. 个险营销基本法精髓认识沟通,基本法是营销目标管理及员工生涯规划的基础,MAP,P?,P?,P?,P?,P?,P?,P?,P?,P?,P?,COMPASS,N
3、,MAP,P?,P?,P?,P?,P?,P?,P?,P,P?,COMPASS,这是一张毫无用处的地图，只会让我们愈走愈远、愈走愈迷糊，永远到不了快乐的彼岸！,有了指南针，则你将会永远有 目标！ 方向！,1-3. 个险营销基本法精髓认识沟通,1.营销员薪酬福 利和管理体系,2.公司战略的重要调节杠杆,3.占据公司最大的成本支出,基本法是关于营销员总体薪酬体系、各种福利保障以及生涯规划和组织发展的管理体系 基本法的各项薪酬具体体现着公司战略对业务队伍结构及工作目标的要求 公司在不同的市场阶段，通过调整基本法的侧重点，可以体现符合市场竞争需要的战略导向 通过不同层级间利益调节可体现公司战略对队伍策略
4、直接导向 薪酬在不同工作目标上的权重分配直接体现公司不同的战略重点 基本法成本是影响寿险产品盈利能力，进而影响公司整体利润的重要因素，其影响远远超过管理费用 由于历史原因和经营环境不同，费差益对国内寿险业尤为重要，百年个险基本法精算成本为总APE的63%(或附佣率80%) - 百年个险基本法成本63%处同业中上水平 - 百年个险首期平均佣金率处同业上游水平(较均值高11%),具体描述,基本法是,基本法是营销队伍的根本大法,1-3. 个险营销基本法精髓认识沟通,职级制基本法增员关系 代表公司: 平安、太平、合众等,职差制基本法职级关系 代表公司: 泰康、信诚、阳光等,基本法营销员薪酬福利和管理体
5、系,1-3. 个险营销基本法精髓认识沟通,附件: 职级制、职差制基本法比较,说明:目前”TK”已由06年的职差制基本法修改为09年的职级制基本法.,结论: 无论是职级制、职差制基本法, 其核心都是 强调主管本人持续直接增员及不断育成组织.,1-3. 个险营销基本法精髓认识沟通,直接佣金,间接佣金,具体描述,是基本法成本中最重要的部分 一般为首年保费的固定百分比(APE的35%),作用,作为营销员展业的报酬 通过调节首期佣金率可以实现体现公司战略,主要是指为主管的管理职能支付的相应的报酬（增员、管理、育成等）以及新人的财补等,可通过调整间接佣金可以体现公司在不同时期的战略 通过对不同层级或者不同
6、工作目标的强化体现公司的经营重心,续期佣金,项目,福利保障,可以看作续期服务津贴 或者延迟的首期收入,鼓励续期的服务,一般包括意外/疾病保险、养老保险等,解决业务员后顾之忧,基本法其薪酬项目并不仅仅局限于直接佣金,销售利益,增员利益 管理利益 育成利益 新人利益,续期利益,福利待遇,1-3. 个险营销基本法精髓认识沟通,注重对主管层的激励，希望通过主管的管理和辅导实现公司的市场目标 注重新人投入，鼓励增员 对绩优层激励不足，导致绩优层流失或快速晋升主管，而这又导致主管能力不足,注重对绩优层的激励，绩优层成为承担公司市场目标的重要力量，同时从中晋升的主管往往具备较强的能力和技能 对主管层的激励较
7、为合理，主管也承担公司市场目标 新人投入合理，鼓励增员,注重对增员和新人的激励，强力推动增员 注重对绩优层激励 合理均衡对主管层的激励,队伍结构不稳健，存在隐患 主管无法完成公司市场目标,队伍结构稳健合理 多主体合力完成公司市场目标,这是在成熟市场，增员非常困难或竞争非常激烈状况下，薪酬设计的可能模式,特点,影响,基本法薪酬在不同层级的利益调节体现公司战略导向,1-3. 个险营销基本法精髓认识沟通,注重销售型,衡量指标,工作目标,薪酬,权重,展业 续期服务 增员,FYC 继续率 增员人数,65% 15% 20%,FYC 续佣、继续率奖金 增员奖金,注重服务型,衡量指标,工作目标,薪酬,权重,展
8、业 续期服务,FYC 继续率,50% 50%,FYC 续佣、继续率奖金,基本法的 不同导向 体现公司 对营销员 行为的不 同要求,* 不同类型基本法下营销员薪酬设计示例,基本法薪酬在不同工作的利益分配体现公司战略重点,1-3. 个险营销基本法精髓认识沟通,基本法基本法成本是影响寿险产品盈利能力，进而影响 公司整体利润的重要因素，其影响远远超过管理费用,1-3. 个险营销基本法精髓认识沟通,个险营销基本法是什么?其精髓,基本法是营销目标管理及员工生涯 规划的基础（是地图，是指南针）； 基本法是营销队伍的根本大法. 是营销员薪酬福利和管理体系 公司战略的重要调节杠杆 占据公司最大的成本支出,1-3
9、. 个险营销基本法精髓认识沟通,内力,宣导教育 培养训练,个险发展策略,外力,外部宣传 营造环境,行为习惯改变,制度导向 管理导向,共好基本法,内力,外力,管理靠制度 经营靠流程 执行靠工具,个险营销基本法的作用体现,1-3. 个险营销基本法精髓认识沟通,学习基本法的人 运用基本法的人 宣导基本法的人 执行基本法的人,我们是,今天交流的内容,2-1.公司和个险发展策略回顾,2-1.个险的长期发展策略回顾,“建品质人海，做价值保单”,2-2.百年基本法设计思路沟通,2-2. 百年基本法设计思路沟通,2-3. 百年基本法成本投入沟通,关注产能、成长、留存 成本投入63%，中上游 绩优及管理投入有优
10、势,结论,今天交流的内容,APE (Annualized Premium Equivalent)中文简称“标准标保”或“标保” NBP（New Business Premium）中文简称“规模保费”,3-1. 基本法指标介绍APE,专员,专员,专员,专员,营业组关注指标,营业区/部关注指标,求同 存异,公司关注指标,各人APE目标不同,APE,APE指标体现抱团共赢,3-1. 基本法指标介绍APE,3-1. 基本法指标介绍件数及产能人力,说明：为保持同业数据统一性，按APE*35%=FYC进行换算。,3-1. 基本法指标介绍组织产能标准,3-2. 基本法架构与职级介绍,管理收入,主任、经理、总
11、监职务津贴 组、部、区月绩效奖金 组、部、 区年终奖金 专员、主任、经理辅导津贴 组织成长、发展奖金,14,育成收入,组直接育成奖金、组间接育成奖金 部直接育成奖金、区直接育成奖金,4,销售收入,首年服务津贴、新人津贴、 专员岗位津贴 月达成津贴、月超额奖金、个人年终奖金,6,增员收入,增员奖金、增才奖金、伯乐奖金,3,服务收入,续年服务津贴、继续率奖金,2,福利保障,意外、定寿、住院医疗、意外医疗保险保障 关爱百分百基金、长期服务奖、主管公积金 登峰会员奖,8,组织发展收入21项,29项收入8项福利,3-3. 基本法待遇及福利介绍,=个人月APE*20%,（个人月APE-2000）*比例,附
12、件：见习专员待遇明细销售利益,个人年终奖金,个人当年达成APE按月均APE对应的核发比例,首年服务津贴,新人津贴(见财补),月超额奖金,依达成月APE分职级领取,专员岗位津贴,月达成津贴,(本职级月APE责任额和个人当月APE两者之间取小值)*核发比例,个人年终奖金,个人当年达成APE按月均APE对应的核发比例,附件：正式专员待遇明细销售利益,首年服务津贴,月超额奖金,=个人当月超过APE责任额的部分 核发比例,附件：正式专员待遇明细销售利益,如果你增员了一位新人，,第1个月,第6个月,第12个月,你将获得他的APE*4%,你将获得他的APE*2%,1级专员奖600元,2级专员奖800元,3个
13、月转正 3级专员奖1000元,1级专员奖300元,2级专员奖400元,6个月转正 3级专员奖500元,其晋升为主任,获得伯乐奖金 1000元,增员利益投入比例高！,增员奖金,增员奖金,增才奖金,增才奖金,伯乐奖金,附件：正式专员待遇明细增员利益,直接增员A，3月内转正，未来晋升主任， 推荐人获得：,说明:假如A第1年月均标保为4000元,增员利益投入比例高！,多增才,附件：正式专员待遇明细增员利益,附件：正式专员待遇明细续期利益,=续年实收保费核发比例,=当月第二年度续年服务津贴核发比例,续期服务津贴,继续率奖金,首年服务津贴,=主管个人当月APE*30%,个人年终奖金,同正式专员,增员奖金,
14、同正式专员,增才奖金,同正式专员,伯乐奖金,同正式专员,续年服务津贴,同正式专员,继续率奖金,同正式专员,附件：主管待遇明细销售/增员/续期利益,附件：主管待遇明细管理利益(职务津贴),=主管月职务津贴*团队月APE责任达成率对应核发比例,新晋升（不含再晋升及同业引进）主任半年内职务津贴按100%核发. 团队月APE责任额达成中含被直接育成团队回算的APE(育成组为6个月,育成部为9个月,育成部为15个月, 在回算期内回算比例均为100%).,职务津贴,如果你是主管,当月达成团队25%的责任额,=组月APE *A1* B1,=部月APE *A2* B2,=区月APE *A3* B3,备注:取消
15、原基本法中团队人均APE低于1500元月绩效奖为0的限制.,最高=组APE的 8.8% 或 组FYC的25.1%,最高=部APE的 4.4% 或 部FYC的12.6%,最高=区APE的1.65% 或 区FYC的4.6%,*同业为区FYC的0.35%0.40%,*同业为部FYC的2.5%5.0%,*同业为组FYC的5%25%,组月绩效奖,部月绩效奖,区月绩效奖,附件：主管待遇明细管理利益(月绩效奖),附件：主管待遇明细管理利益(组织年终奖),组织年终奖,=组织当年APE *核发比例,如果你是主管,你直辖团队在年终,附件：主管待遇明细管理利益(辅导津贴),如果你是主管,你直辖组内的新人按基本法转正
16、,直辖组新人3个月内转正 ,其主任获专员辅导津贴500元 直辖组新人6个月内转正, 其主任获专员辅导津贴300元,如果你是主管,你按基本法育成新团队的次月,营业部内育成新组，其经理获主任辅导津贴1000元 营业区内育成新部，其总监获经理辅导津贴5000元,如果你是见习主任,如果你是见习经理,若在6个月内晋升为主任,于晋升次月获得组织成长奖金=晋升前本人及直接推荐、间接推荐的专员的累计APE2%,若在见习期12个月内,当月获得组织发展奖金当月该见习经理直辖组及所属营业部内的育成组（含间接育成组）的合计APE1%.,附件：主管待遇明细管理利益,如果你是主管,你按基本法育成了新团队的每月,业务主管在公司服务满2年后且团队达到基本法的100%维持考核时，若发生本人身故、丧失工作能力、退休 (工作5年以上), 公司允许在其如上情况发生的当月推荐一名符合录用条件的代理人(公司在职代理人除外)入司，并拥有
