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1、1,第三章 态度与价值观,2,态度,态度是一种相对稳定的对待特定的人、群体、观念、组织或事件的情感、信念和行为倾向（积极或消极的评价）。,3,态度的构成,情感成分：喜欢或不喜欢 认知成分：如“歧视是错误的” 行为成分：对某人或某事以一定方式行动的倾向。,4,态度的影响因素,态度反映出个体的背景和经验。 遗传也影响着态度的发展。,5,态度和行为的关系,态度影响行为，但是受到中介变量态度和行为的具体性，社会对行为的限制，对所涉及态度的体验的影响。 行为影响态度自我知觉理论（看着自己的行为来考虑态度）。 人们总是寻求态度之间、以及态度和行为之间的一致性（认知失调理论）。 态度越容易获得，行为越可能与
2、态度保持一致。,6,改变他人的态度,说服是努力改变他人态度的方法。 说服可以采用中心路径或外周路径。 中心路径法认为态度的改变取决于论点的强弱。 外周路径法让人们不怎么集中精力关注主要信息，而是对情境中的表面线索作出反应。,7,影响路径选择的因素,个人关联性说服内容与个人无关时，借助于外周路径易于说服。 态度类型与论据类型之间的匹配基于认知的论据与基于认知的态度匹配，基于情感的论据与基于情感的态度匹配，态度改变的可能性较高。,8,依从的力量,互惠 承诺 稀缺 示范,9,工作中态度的类型,工作满意度 工作参与度 组织承诺,10,工作满意度,是个人对他所从事的工作的一般态度。 工作满意度与缺勤、离
3、职、生理和心理健康问题有强烈的关联。,11,衡量工作满意度的指标,报酬 提升 管理 工作本身 同事,12,影响工作满意度的个体特征,年龄 性别 种族 认知能力 工作经验 技能的使用,工作匹配 组织公平性 个性 职业水平,13,对工作不满意的反应,积极性,消极性,破坏性,建设性,退出,建议,忽略,忠诚,14,工作参与度,是个人沉浸在工作中，花费时间与精力，视工作为中心的程度。 它与缺勤率和流动率呈负相关。 年龄、成长需要和对待工作的信念等个人特征会影响工作参与度。 激励、自主性、多样化、任务性质、反馈与参与等和成长需要有关的工作特征影响着工作参与度。,15,组织承诺,员工对于特定组织及其目标的认
4、同，并且希望维持组织成员身份的一种状态。 组织承诺的三个特征：接受组织的价值观和目标；愿意为组织效力；有强烈的留在组织内的愿望。 它与缺勤率和流动率呈负相关。 离职和组织承诺的关系最为密切。,16,组织承诺的影响因素,个体因素老员工，高成就需要；科学家和工程师，处于职业高峰者，政府工作人员。 组织因素工作丰富化，自主性，使用技能的机会，组织对员工的承诺与支持，组织公平性，劳动力多元化。,17,承诺的类型,情感（或态度）承诺对组织目标、价值观的认可。与工作绩效呈正相关。 行为承诺由于组织的福利和员工资历等外围因素而继续留在组织里。与绩效成负相关。 规范承诺员工对雇主的一种义务感。当员工得到利益时
5、，这种情感会增加。,18,价值观,反映了一个人关于正确和错误、好和坏、可取和不可取的观念。 价值观影响一个人的态度和行为。 它受到遗传和环境的双重影响、较稳定。,19,格雷夫斯的价值观的分类,反应型 部落型 自我中心型 坚持己见型 玩弄权术型 社交中心型 存在主义型,20,奥尔波特的价值观的分类,理论型：重视以批判和理性的方法寻求真理。 经济型：强调有效和实用。 审美型：重视外形与和谐匀称的价值。 社会型：强调对人的热爱。 政治型：重视拥有权利和影响力。 宗教型：关心对宇宙整体的理解和体验的融合。,21,罗克奇价值观调查（RVS）,终极价值观（18项）一种期望存在的终极状态。它是一个人希望通过
6、一生而实现的目标。 工具价值观（18项）一个人偏爱的行为方式或实现终极价值观的手段。 与奥尔波特的研究发现一致，相同职业或类别的人倾向于拥有相同的价值观。,22,终极价值观,舒适的生活 振奋的生活 和平的世界 美丽的世界 成就感 平等 家庭安全 自由 幸福,内在和谐 成熟的爱 国家的安全 快乐 永恒 自尊 社会承认 真挚的友谊 睿智,23,工具价值观,雄心勃勃 心胸开阔 能干 欢乐 清洁 勇敢 宽容 助人为乐 正直,富于想象 独立 智慧 符合逻辑 博爱 顺从 礼貌 负责 自我控制,24,25,当代工作群体的价值观,伦理型：开始工作于二十世纪四五十年代，努力工作、保守、对组织忠诚。 存在主义：开始工作于六七十年代，重视生活质量、不从众、自主、对自己忠诚。 实用主义：开始工作于七八十年代，重视成功、成就、雄心勃勃、努力工作、对事业忠诚。 X代：九十年代至今，灵活、对工作满意、有闲暇时间、对关系忠诚。,
