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1、目标管理与绩效考核 张文,绩效管理应用培训,培训目的,1. 理解绩效管理系统实施的目的及意义 2.掌握实施绩效管理系统相关的技能 3.熟悉绩效管理系统实施的基本程序 4.知晓绩效管理系统的监控实施要点,绩效管理应用培训,是为了使您：,1. 公司的经营目标分解到部门和个人 2. 使员工理解自己的工作在整个公司运营中所起的作用 3. 使公司的文化得以落实 4. 薪酬和奖励与个人的贡献相联系，调动员工积极性 5. 通过经理和员工经常性和系统性的沟通，增强公司凝 聚力 6. 帮助员工发展能力，增强员工对公司的归属感；员工 个人能力的提高可以为公司作出更大的贡献,绩效管理应用培训,实施绩效管理系统的意义
2、,见图示,基于经营战略的人力资源战略,经营战略 Business Strategy,资金战略 Financial Strategy,技术战略 Technical Strategy,人力资源战略 HR Strategy,短期效益,中期效益,长期效益,企业宗旨与使命,战略与组织发展,部门宗旨与定位,职责/职位,企业年度目标,部门年度目标,部门重点工作,个人年度目标,关键业绩素质,招聘,薪酬,培训,业绩管理,后备干部,HR组织发展与队伍建设,人事信息管理系统,功 能 层,HR平台,运作支持,.,基于经营战略的人力资源战略,岗位职责的确定： 主要职责 工作目标（月/季/年） 价值观的行为表现 个人发展
3、计划,职责的履行： 被考核人：完成工作目标 考核人：激励/反馈/辅导,绩效考核： 工作目标完成的结果 价值观的行为表现 工作能力的评估,薪酬与奖励： 薪酬的调整 其它奖励,绩效管理的实施程序,实施绩效管理系统所需的技能： 设定工作目标的技能 考核评估的技能 对员工激励、反馈和辅导的技能 面谈的技能 制定发展计划的技能,开设本课程目的,1. 理解绩效管理系统实施的目的及意义 2.掌握实施绩效管理系统相关的技能 3.熟悉绩效管理系统实施的基本程序 4.知晓绩效管理系统的监控实施要点,绩效管理应用培训,是为了使您：,5个表,目标与职责的清晰化,培训目的,、澄清目标、职责的具体内涵 、提供目标和职责的
4、清晰写法的工具 、探讨部门日常管理中的目标管理,绩效管理应用培训,绩效管理书的填写说明（一）,1、岗位主要职责（表1） 2、工作任务（表2） 3、企业价值观的行为表现（表3） 4、个人发展计划（表4） 5、年度规划（表5）,绩效管理书的结构,5个表是指,绩效管理应用培训,岗位主要职责的填写说明,1、岗位主要职责（表1） 2、工作任务（表2） 3、企业价值观的行为表现（表3） 4、个人发展计划（表4） 5、年度规划（表5）,绩效管理书的结构,1 确定岗位职责,步骤二：沟通部门的工作重点,步骤四：与员工达成一致,步骤一：澄清主要责任,步骤三：设定员工的工作目标,2 职责的履行,激励,反馈,辅导,谁
5、来激励员工？ 什么能激励员工？ 如何激励员工？,正面反馈 负面反馈,辅导的步骤：讲授、 演示、让对方尝试、 观察表现、积极评价,你只有关心员工，员工才会关心 你的业务！把你对员工发自内心 的感谢表达出来！,只有及时提供反馈，才能确保 员工的工作不致偏离正轨。 反馈应具体，不应模糊。,辅导能够帮助员工掌握工作的必 要方法，使员工有正确完成工作 的必要资源。,绩效管理应用培训,考核周期以财政年度为准，即使由于部门组织调整导致绩效管理书填写滞后，也需按财年填写 岗位主要职责需要用简明的语言描述出该岗位所承担的职能和主要责任（工作项目） 岗位主要职责不要超过8项,岗位主要职责的填写,前提澄清：,、岗位
6、都是有价值和职责的。 、部门工作都是有目标的 、实际上每个部门在日常管理中都要考核职责和目标 4、部门和总经理最了解职责和目标，HR只提供相关工具 、写 清目标是目标管理方法的前提,清晰化写出来统一=管理效果,一、职责,、职责写什么 2、职责怎么写 3、职责书写注意点,、职责写什么？,“公司为什么设立本部门？期望做什么？完成什么功能？”或“做哪些事情对公司有增值?”,写职责的目的是为了使各级工作对准“主血脉”， 保证工作方向。,功能部门或岗位的价值职责“应该做什么 ？”,如果你要招聘一个人或设立一个部门， “设立本岗位有何功能？” 你会告诉他这个岗位是做什么的？ 应该做什么职责,、职责写什么？
7、 准确的职责的一些动词,发起 参加 贡献 推荐 计划,决定,组织 推行 执行/实现 指导/管理 控制 监督 修改 更新,搜索 / 评估 / 发展 / 建议 / 劝告,负责、协作、配合,、书写职责的注意点 职责必须直接与岗位价值有关，非过程性，是最终价值，语言简明 职责有大有小，以岗位中主要的、重大的为主，不涉及细节。岗位主要职责建议不要太多，建议不要超过8项 职责不是考核重点，但它是目标来源之一，也是部门近一步明确价值之所在。,绩效管理应用培训,如何确定职责？ 动词举例,管理 建议 分析 批准 指派 协助 审核 授权 提供建议 提供支持 控制,统筹 委任 决定 发展 指导 保证 建立 实施 跟
8、进 推动 发出,维护 计划组织控制 激励 协商 组织 参与 履行 计划 提供 提议 检讨 指导监督,岗位主要职责的填写,绩效管理应用培训,绩效管理书的填写说明（二）,1、岗位主要职责（表1） 2、工作目标（表2） 3、企业价值观的行为表现（表3） 4、个人发展计划（表4） 5、年度规划（表5）,绩效管理书的结构,工作目标 衡量标准,二、目标,、目标写什么（来源） 、目标写什么（定义） 、目标写什么（衡量标准） 、目标书写注意点,、目标写什么？目标来源,职位说明,职责,优先资源 (资源配置),商业计划 和预算,影响机会 (预计变化),商业情况 （business conditions),目标,是
9、 (现实是什么),想,应该,目标就是今年的工作. 今年想做的,能做的,该做的工作,、目标定义,岗位今年做的工作？ “为了什么，今年做什么，做到什么程度？” 目标标杆说法,、目标写什么定义,目标书写原则： 能量化的尽量量化，不能量化的尽量细化，尽量流程化。,1 具体的 “这个目标是否告诉上级具体的最终完成的是什么？” 2 可考核的（考核标准） “上级知道如何衡量他的工作结果吗？” 3 具有一定挑战性的 “这个目标是否是具有挑战性的而又可以实现的？” 4 时间性（完成时间） “该项工作应该在什么时间完成？” 考核标准、完成时间作为目标的内容。设计在目标系列表格中,好目标,高质量：源于设定目标（订规
10、划） 写清楚：,、衡量标准的写法,定性： 可以是特性：准确性、及时性、完备 性、可靠性. 可以是一种行为或一系列结果性运作： 完成、认可、批准、同意、通过、使用. 定量： 一种物理单位或结果。如台数、人次、分析报告.,确定：以上级认可的最能反应目标本质的标准为准。,、写目标的注意事项： ）目标以“事”为主，它不记录过程，只是明确最终结果。 ）目标有大有小，以岗位中主要的、重大的为主，不小于权重。 ）具体某项工作目标可通过季度或月度中将目标细化。 4）只要是清晰的、可考核的就是部门目标。形式不必 拘泥，考核标准选取最主要的考核指标。,绩效管理应用培训,1用简洁的语言说明为了什么效果,做什么事 例
11、如：配合实施职能系统上一财年年终考核，完成结果的反馈、汇总和初步分析、以为上一年年终奖的发放提供依据 2年度工作目标和项目(月季)目标的区别主要在于周期的不同,具体属于哪种工作类别并不太重要 3工作目标之外的成果在期初可填也可空缺,重要的是在考核者与被考核者之间要对此项在考核中的位置达成一种共识,工作目标的填写,绩效管理应用培训,目标的来源,岗位职责或部门职责定位（专业化的要求） 公司的战略目标（整体发展的要求） 客户的需求与期望,工作目标的填写,步骤二： 沟通部门的工作重点,步骤四： 与员工达成一致,步骤一： 澄清主要责任,步骤三： 设定员工的工作目标,确定岗位工作目标的步骤,绩效管理应用培
12、训,工作目标的填写,1. 将公司的工作中心落实为部门的行动计划 * 公司下一阶段的经营策略和工作重点是什么？ * 本部门所要完成的任务是什么？ * 这些任务是如何与公司工作重点相联系的？ * 完成这些任务的困难和挑战是什么？ 2. 将部门的行动计划落实为个人的工作目标 * 部门的员工要完成那些工作以支持部门的工作？ * 员工对完成部门任务的建议是什么？ 3. 将内部和外部客户的需要落实为个人的工作目标 * 内部和外部客户希望从本部门得到的服务或 产品是什么？ * 让客户满意的标准是什么？,绩效管理应用培训,工作目标的填写,其中沟通部门的 工作重点要注意。,1. 澄清员工在完成部门任务中的角色和
13、职责 2. 将部门的行动计划落实为个人的工作目标 3. 将内部和外部客户的需要落实为个人的工 作目标,绩效管理应用培训,工作目标的填写,其中 设定员工的工作目标要注意。,绩效管理应用培训,绩效管理书的填写说明（二）,1、岗位主要职责（表1） 2、工作目标（表2） 3、企业价值观的行为表现（表3） 4、个人发展计划（表4） 5、年度规划（表5）,绩效管理书的结构,工作目标 衡量标准,什么是好的目标,1 具体的和可理解的 “这个目标是否告诉员工具体的要做/完成什么？” 2 有量化的考核标准 “员工知道如何衡量他的工作结果吗？” 3 切合实际的 “这个目标是否是具有挑战性的而又可以实现的？” 4 时
14、间性 “员工应该在什么时间完成？”,员工有完成这个目标所需的权限吗？ 完成这个目标需要其他人/部门的支持吗？ 这些目标的轻重缓急，优先次序是什么？ 目标在文字阐述上清楚吗？,绩效管理应用培训,考核标准的填写,工作目标考核的标准,数量成本 产品的数量支出费用的数额 处理零件的数量实际费用和预算的对比 接听电话的数量 约见客户的次数 销售额/利润 质量时间 合格产品的数量期限 错误的百分比 投诉的数量,绩效管理应用培训,考核标准的填写,与员工达成一致,1. 概述这次讨论的目的和有关的信息 * 概述部门和自己的主要任务 * 对员工本人的期望 2. 鼓励员工参与并提出建议 * 倾听员工不同的意见，鼓励
15、他说出顾虑 * 通过提问，摸清问题所在 * 对于员工的抱怨进行正面引导 * 从员工的角度思考问题，了解对方的感受 3. 对每项工作目标进行讨论并达成一致 * 鼓励员工参与，以争取他的承诺 * 对每一项目标设定考核的标准和期限,绩效管理应用培训,考核标准的填写,我们强调,与员工达成一致,4. 就行动计划和所需的支持和资源达成共识 * 帮助员工克服主观上的障碍 * 讨论完成任务的计划 * 提供必要的支持和资源 5. 总结这次讨论的结果和跟进日期 * 确保员工充分理解要完成的任务 * 在完成任务中，何时跟进和检查进度,绩效管理应用培训,考核标准的填写,我们强调,三、易混淆的概念,、目标与职责的区别
16、、管理者职责和岗位职责区别 、管理过程和职责、目标区别和举例 、目标和行动计划的区分,、职责与目标的区别,职责 目标 内容 应该做什么 今年做什么 作用 岗位功能 设定的标杆 时间 固定的、长远的 今年 清晰度 笼统地 具体的、可考核的 设定方式 必须做的 可选择的,举例说明,职责： 为了保证生产按时完成，建立完善，监控物料体系。 目标： 为了作好物控，今年将提升批合格率、及时性、齐套率。 考核标准： 四季度时批合格率提升5%，达到99%. 细化目标: 三季度时提高批合格率至97%.,、区分管理人员职责与部门职责、目标,管理人员职责：分为对人、对事两类职责 、对自己的职责：尽其所能履行管理工作的任务和责任。 、对下属的职责：发展下属的能力 ，帮助他们合理地完成当前的工作，并能适应未来发展 、对组织的职责：在完成既定目标的过程中，增强组织的实力，以保持持续地发
