《{员工管理}员工胜任素质模型的建立讲义》由会员分享，可在线阅读，更多相关《{员工管理}员工胜任素质模型的建立讲义（37页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、第七章 员工胜任素质模型的建立,主要内容,第1节：胜任素质概念的提出 第2节：胜任素质与企业战略及绩效关系 第3节：胜任素质模型建立,第1节 胜任素质概念的提出,麦克利兰（ C. ）1973年美国心理学家杂志上发表一篇文章：“ ”。这篇文章的发表，标志着胜任素质运动的开端。 传统的性向测验和知识测验并不能预测候选人在未来工作中的表现。 人的工作绩效由一些更根本更潜在的因素决定，这些因素能够更好的预测人在特定职位上的工作绩效。 这些“能区分在特定的工作岗位和组织环境中绩效水平的个人特征”，就是“胜任素质”,一、“胜任素质”的提出,胜任素质的提出概念的总结,/ 强调组织的特点与工作的特征 工作胜任
2、力 ： 强调个体特征 胜任特征或胜任资质或胜任素质、素质、资质、能力、潜能、才干,（一）胜任素质（特质）的概念及内涵,胜任：对某项工作的卓越要求，而不是基本要求 胜任特征是潜在的、深层次的特征 胜任特征必须是可以衡量和比较的（人的差异性） 胜任特征可以是单个指标也可以是一组指标,知识要求,（二）胜任素质模型的概念,胜任素质模型（ ）是指担任某一特定的任务角色需要具备的胜任素质的总和，它是用行为方式来定义和描述员工完成工作需要具备的知识、技能、特质和工作能力，通过对不同层次的定义和相应层次的具体行为的描述，确定完成一项特定工作所要求的一系列不同胜任素质要素的组合。,（二）胜任素质模型的概念,达成
3、某一绩效目标所需要的素质可以有很多，但是胜任素质模型并不是要把所有需要的素质都描述出来，而是要分析、提炼那些能够达成优秀绩效的核心的、关键的素质，因此，胜任素质模型通常由3-8项与工作绩效密切相关的核心胜任素质要素构成，这些胜任素质是某类岗位良好工作绩效所需要的关键素质的集中体现，整个企业各个岗位胜任素质模型的集合就形成了该企业的胜任素质体系。,联想专业序列胜任能力模型,联想全员核心胜任能力,大客户直销序列,企业发展目标和经营目标实现,咨询序列,该序列通用能力,渠道销售序列,客户关系能力,项目管理能力,信息技术能力,业务流程分析应用能力,该序列通用能力,市场信息分析能力,产品知识技术能力,渠道
4、规划建设能力,渠道管理支持能力,该序列通用能力,市 场 信 息 分 析 能 力,产 品 知 识 技 术 能 力,客 户 关 系 管 理 能 力,销 售 业 务 管 理 能 力,营销策划实施能力,第2节 胜任素质与企业战略及绩效的关系,员工素质是企业达成战略目标的基石,经营结果/目标,企业关键能力,人员要求,人员 评估,能力体系的发展,人才战略： 吸引/激励/留用,胜任能力体系与经营目标和战略相统一,胜任素质与绩效的关系胜任素质的投入产出模型,能力 1-知识技能 2-自我形象 3-个性 4-动机,绩效 1-产品质量 2-满意度 3-新技能掌 握程度等,行 动 特定的行为方式,合适的素质（适合做什
5、么）+有效的行为方式（应该怎样去做） =高绩效（做了什么） 合适的素质（适合做什么）= 强动机 + 合适的个性与价值观 + + 高能力,胜任素质与绩效的驱动关系,胜任素质与绩效：个人能力个人行为个人绩效组织绩效,素质,行为,绩效,如果组织不关注员工成就动机的培养，员工的绩效将不会有大的改进，组织的业绩增长也会受到阻碍。,第3节 胜任素质模型构建,胜任素质模型的构建,确定胜任能力的过程需要遵循两条基本原则 构建胜任素质模型基本原理 素质模型建立的一般流程,确定胜任能力的过程需要遵循两条基本原则,其一、能否显著地区分工作业绩，是判断一项胜任能力的唯一标准。也就是说，在实际工作中，表现优秀与表现一般
6、的员工必须在所确认的胜任能力上有明显的，可以客观衡量的差别。 其二、判断一项胜任能力能否区分工作业绩必须以客观数据为依据。任何主观判断，理论假设，和过去的经验必须有客观数据的支持才能成立。,素质模型建立的一般流程,一、胜任素质研究与开发,1、选定研究职位 素质模型的建立对企业来讲是耗时耗力的事情，要建立一套完整的素质模型通常要花费2-3个月的时间。因此，企业在建立素质模型之前必须确定哪些是企业的关键职位，是值得企业对其进行这样投入的。一般可以通过收集分析组织结构图、战略计划执行记录，或对企业高层进行访谈的方式进行。,胜任素质研究与开发,2、明确绩优标准 对于选定的职位而言，明确绩优标准，就是要
7、制定一些客观明确的标准与规则，用来确定与衡量什么样的绩效是优秀的，什么样的绩效是较差的。根据绩效考核的实践经验，有些职位的绩优标准是显而易见，并且较容易衡量的。绩效标准除了评价工作成果之外，还要由该职位的上级、同级及其他相关人员对任职者的绩效进行评价，以此来界定该职位的绩优标准。,胜任素质研究与开发,3、确定效标样本 采用已确定的绩效标准与实际考核结果，就可以鉴别达到绩效标准的优秀组和没有达到绩效标准的一般组。胜任特征评价研究的样本至少应该包括20个被试，才符合对数据进行胜任特征评价的进行统计分析。,胜任素质研究与开发,4、获取样本数据 建立胜任特征模型的方法有六种： 1）行为事件访谈 2）专
8、家团体焦点访谈 3）问卷调查 4）模型数据库专家系统 5）工作功能/任务分析 6）直接观察。 目前，主要采用的是行为事件访谈方法。,行为事件访谈,访谈的主要特点在于要求被访对象（即特定职位的任职者）详细描述他们在顾客服务、团队合作、危机处理、问题分析等方面遇到的若干（通常为2-3个）成功的和失败的典型事件或案例，特别是他们在事件中的角色与表现以及事件的最终结果等等，从中总结并归纳被访对象的思想、情感与行为，继而衡量与评价对方的能力水平，了解与发掘其动机、个性以及自我认知能力等决定人的行为的“素质”特征，最后通过归并组合标识，形成素质模型。,获得每个事例的完整信息 当时的情形怎样？为什么会这样？
9、 事情涉及到哪些人？ 当时您是怎么想的，您的感受如何，您打算怎么做？ 实际上您是怎么做的？您说了什么？ 最终结果如何？ 通过有目的的提问，帮助访谈者整理思绪，引导他们集中谈论真正体现个人特质的关键事件，并针对谈话具体内容追问，直到获得所需信息,行为事件描述要点,关键事件访谈法的工具,工具,胜任素质研究与开发,5、信息整理与归类编码：将通过行为事件访谈获得的信息与资料进行归类，找出并重点分析对个人关键行为、思想和感受有显著影响的过程片断，发现绩优人员与绩效一般的人员处理片断时的反应与行为之间的差异，识别导致关键行为及其结果的、具有区分性的素质特征。,信息编码的内容,6、建立胜任素质模型,通过行为
10、访谈报告提炼胜任特征，对行为事件访谈报告进行内容分析，记录各种胜任特征在报告中出现的频次。然后对优秀组和普通组的要素指标发生频次和相关的程度统计指标进行比较，找出两组的共性与差异特征。根据不同的主题进行特征归类，并根据频次的集中程度，估计各类特征组的大致权重。,专业技术人员通用胜任素质模型,销售人员通用胜任素质模型,模型指标示例一,胜任特征名称：文字运用能力。 定义：指在从事正常业务活动的过程中能够实际运用文字的能力。 指标等级 水平1：起草一般信函、简报、便条、备忘录和通知； 水平2：起草报告、汇报文件或总结（非个人）； 水平3：撰写、修改本部门专业文件草案或研究报告； 水平4：撰写、修改、
11、审定公司合同或法律条文。,能力要求,二、素质模型评估与确认,素质模型中的素质要项是否为驱动任职者达成高绩效的关键因素，同时对素质要项的界定与划分是否准确，是否还有其他重要的素质被遗漏等。,二、素质模型评估与确认,方法一 选取第二批效标样本，再次用行为事件访谈法收集数据，分析建立的胜任特征模型能否区分第二个效标样本，考察“交叉效度”； 方法二 用胜任特征模型评价工具确认第二批样本的胜任特征是否与效标一致，考察“构念效度”； 方法三 用行为事件访谈法或其它测验进行选拔或依据胜任特征模型进行培训设计，跟踪这些受训者，了解其工作表现是否更出色，考察“预测效度”。,确认后的素质模型的特点,三、素质模型的应用,素质模型如何在人力资源的开发与管理中得到应用？ 素质模型如何与人力资源管理的其他职能对接？,胜任素质模型的作用,谢谢！,谢 谢,20.8.202:25:5802:2502:2520.8.220.8.202:25,02:2502:25:5820.8.220.8.202:25:58,2020年8月2日星期日2时25分58秒,
