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1、管理者识人与用人之道,领导人花在人的管理与进行人事决 策上的时间应远超过花在其它工作上的 时间,西方管理大师杜拉克,联想集团柳传志,讲战略,建班子,带队伍,领导干部三件事,学会用人的好处,韩非子.用人第二十七:,必,循天,顺人,而,明赏罚,循天,则用力寡而功立,顺人,则刑罚省而令行,用对人,順專長,挖掘一个人的,优点,，最能做什么，,然后再来,苛求,他做些什么？,用人最大的难处,我们难以检验一个人的,气质,性格,、,是否能适应一个新的环境,，,只能通过,经验判断,用人现状,根据权威管理机构统计：,在企业老板和高管用人中存在平均打击率即三三率，,三分之一正确,三分之一差强人意,三分之一错得离谱,
2、原因,无意识学习用人之道,学习的技术过于复杂，无法使用,目前企业运用哪些技术,血型,星座,四型(颜色，动物),MBTI16型,盖洛普33种优势,企业现状,股东之间的协作,家族共营的协作,高管之间的协作,强强连手,新老员工之间协作,如何激发老员工二次创业精神,课程目标,建好班子,带好队伍,提高用人成功率,知人篇,九种人才学起源与发展,九型性格学,近代管理學,古文學,了解每种人才的特质 了解每种人才的内在动机、注意力焦点以及 不同的防卫机制 可以立即用来提高用人成功率 了解三种不同智慧结构,为什么要学习九种人才学,9,8,7,6,5,4,1,2,3,九 种 人 才 图,标准型人才,助人型人才,成果
3、型人才,创意型人才,知识型人才,预警型人才,冒险型人才,控制型人才,和谐型人才,9,1,2,3,4,5,6,7,8,控制型,冒险型,预警型,知识型,创意型,成果型,助人型,标准型,和谐型,九种人才图,5#、6#、7#,脑中心区,思维,2#、3#、4#,心中心区,情绪,8#、9#、1#,腹中心区,感觉,注意力中心,腹,脑,心,9,8,7,6,5,4,1,2,3,三种智能结构,九种人才描述 学习识别 九种人才内在价值惯性思维行动模式 名人语录,认识九种人才,要做一个成功的人，有成就的人 不断设立目标，而且一个目标接一个目标 世上无难事，只怕有心人 注意力焦点在目标、结果 最不能接受的是失败 是一个
4、享受鲜花和掌声的人 讲竞争，求争先 忽略自己的身体，忽略自己的感受 工作狂，冲得很快,第三种人才的描述,自信、目标感强、出色、努力、适应力强、追求成功、 工作狂、不懂放松、只要我想做就一定做的到、对人 敏感、很容易成为焦点、坚持目标、奋战不懈、不达 目标绝不停止、不眠不休的做 、财富是实力的证明 充满自信、扩张力强、眼神精明、容易集中焦点,第三种人才的识别,语言：（形容自己）,肢体语言：,内在价值惯性思维行动模式,鼓励多思考多计划 多鼓励赞美 避免提起过去的错误 给予清楚的目标 鼓励团队协作 鼓励他把问题和困难说出来 适度的带领他放松,管理重点,名人语录,从珠峰大本营藏族群众献上的哈达，到首都
5、机场迎接的鲜花，成功登顶珠峰后不过半个月，王石和他的队友一直是人们关注的焦点。今天，面对鲜花和掌声，透过闪光灯和赞扬声的重重包围，王石沉静地告诉记者：“我不是英雄。”,这次登珠峰是难度最大的一次攀登，从始至终我却一点高原反应都没有。我想这跟自己采取的新战术有关：我不能消耗任何额外的体力，我的节奏兴奋点一定把握非常好，绝对不能提前兴奋，更不能该兴奋兴奋不起来。这次登山的时间非常长，有两个月，如果提前兴奋，整个精力发挥出来，真正登顶你就没有精力了。于是，任何和登顶无关的事情都被我降到了最低点。比如我喜欢照相，喜欢高山摄影，但这次别说专业设备了，就是傻瓜相机，我都很少用。尽量减少额外的动作，把精力全
6、部集中在登顶上。自始至终，我都保持了一种心静如水的状态，我想这可能是我连续四年登山，也提高到一个新境界了。”,精品购物指南 2003年6月11日,王石,王石的远见，更早在90年代中期就已显现。企业多元化渐成潮流时，他反其道而行之，实行专业化。当时，由于摊子铺得太大，万科业绩开始徘徊。随后，王石做出了决定万科命运的决定：收缩战线，专注于住宅地产 . 按照中国的说法是个人张扬和表现自我，按照进化心理学来讲，炫耀来讲也是对社会财富的一个贡献，是对进步的贡献，比如说这种炫耀来讲，也是你财富的一个释放。释放之后创造就业的，而且创造了更新的一种发明，更新的一种玩法对社会是有进步的，创造很多就业的机会。,选
7、自新浪财经频道,行动之前能预先知道，潜在的、未知的麻烦和风险 内在的注意力放在对未来潜在可能的风险和麻烦的预测上 透过发问的形式 真，真指的就是真实 对于所收集来信息会有一个核实的过程 警觉,第六种人才的描述,？,？,？,？,？,犹豫不决、忠诚、矛盾、有责任心、优柔寡断、思维 缜密、不容易相信人、想太多、行动力不强、沈稳、 瞻前顾后、不冲动、疑惑、多疑、怕被人利用、不喜 欢出风头、保守、钻牛角尖 眼神转动、边思考边说、说话小心、谨慎保守、常 有焦虑和不安,第六种人才的识别,语言：（形容自己）,肢体语言：,内在价值惯性思维行动模式,常常肯定彼此的关系 欣赏他的忠诚 鼓励讲出恐惧,只要听不用解决
8、多运动 给予适当的压力,最后期限 盛怒时不要冲突,过后处理,管理重点,名人语录,华为经历了十年高速发展，能不能长期持续发展，会不会遭遇低增长，甚至是长时间的低增长；企业的结构与管理上存在什么问题; 员工在和平时期快速晋升，能否经受得起冬天的严寒; 快速发展中的现金流会不会中断，如在江河凝固时，有涓涓细流，不致使企业处于完全停滞这些都是企业领导人应预先研究的。,华为总会有冬天，准备好棉衣，比不准备好。我们该如何应对华为的冬天？ 公司所有员工是否考虑过，如果有一天，公司销售额下滑、利润下滑甚至会破产，我们怎么办？我们公司的太平时间太长了，在和平时期升的官太多了，这也许就是我们的灾难。,任正非,十年
9、来我天天思考的都是失败，对成功视而不见，也没有什么荣誉感、自豪感，而是危机感。也许是这样才存活了十年。我们大家要一起来想，怎样才能活下去，也许才能存活得久一些。失败这一天是一定会到来，大家要准备迎接，这是我从不支摇的看法，这是历史规律。,华为的危机，以及萎缩、破产是一定会到来的。 现在是春天吧，但冬天已经不远了，我们在春天与夏天的要念着冬天的问题。我们可否抽一些时间，研讨一下如何迎接危机。IT业的冬天对别的公司来说不一定是冬天，而对华为可能是冬天。华为的冬天可能来得更冷，更冷一些。我们还太嫩，我们公司经过十年的顺利发展没有经历过挫折，不经过挫折，就不知道如何走向正确道路。磨难是一笔财富，而我们
10、没有经过磨难，这是我们最大的弱点。我们完全没有适应不发展的心理准备，与技能准备。,选自,维持人与人之间的和谐 忍一时风平浪静；退一步海阔天空 协调 ，随和 ，同事之间有求必应 没有什么个人主张，表态 很难拒绝，“No” 大沙发上看电视，或者睡觉 元神抽离 分不清工作主次,第九种人才的描述,平和、随和、脾气好、人缘好、爱睡觉、重视健康、 友好、不愿受约束、随便、亲和力强、讲平等、好说 话、不懂得拒绝人、澹泊名利、怕冲突、与世无争、 乐观、被动 朴实无华、节拍较慢、笑容满面、有点懒散、亲和力 的眼光,第九种人才的识别,语言：（形容自己）,肢体语言：,内在价值惯性思维行动模式,鼓励每天晚上列下第二天
11、工作计划 鼓励定下目标,把事情轻重缓急安排好 缩窄焦点,看当下应该做些什么 鼓励他们把内心的不满说出来 鼓励他们做出适当的拒绝 不要用命令的语言,管理重点,名人语录,2005年1月，中央电视台2004年度十大经济人物揭晓，侯为贵第一次登上有聚光灯的舞台。财经杂志主编胡舒立从女性的角度看到，这个“老头”居然有些“害羞”。,中兴内部曾经做过一个调查，结果恰恰相反，他是中兴所有高层中最宽容的一个。,侯总和员工是一种咨询式的交流:你看看这个怎么样啊? 你有什么想法啊?都可以谈。 他的为人非常大度，不斤斤计较。发火的时候也不会大声吼叫。 他力求在总部和事业部两者之间取得平衡。,“对侯总而言，免一个人总是
12、很难。”魏兴民感慨道。据说在中兴发展历史中，侯为贵只免过三位高级管理人员，其中两位还被送往美国学习，回来后又给了他们一片新的发展空间。对待创业期的“有功之臣”，侯为贵也是既有原则又重情义:“功劳是过去的，不能带到以后，老员工当然也应有一个妥善的安排，使他们能够在合适的岗位上，这点很重要。,中兴 侯为贵,中兴的很多市场人员对市场容量持怀疑态度， 因此在制定计划时趋于保守，但侯为贵对每年的 销售计划都会进行仔细阅读和研究，每次都会把 计划向上做比较大的调整，因为他坚信通信市场 潜力无穷，规模远远超出销售人员想像。结果， 往往是销售结果比他调整后的任务完成的还要好,侯为贵历来不配秘书，不要专车，坐车
13、交钱，出差只坐经济舱，住宿只住标准间。,宾馆只要干净一点，被子舒服一点，热水充足一点，我看就行了，讲求一个实际，有的宾馆搞得很豪华，装修的气味还很重，不利于健康，何苦。,在中兴20年的历史中，在形势极具不确定性的情况下，他不但使中兴得以“几乎踩准了每一个市场热点”，还常常固执地扮演坚持者和支持者的角色。“要不是他的坚持，中兴很多有前途的项目可能在早期就放弃了。”“,能够明白以及满足他人需要，帮助他人成功 很自然而且快速的发觉到别人的需求 愿意付出的人，牺牲自己，成全他人 愿意帮助什么样的人呢？ 感受能力非常强，能很快感觉到你的需要 从帮助别人成功上，看到自己的价值 担心自己被忽略 需要你的爱，
14、关注和关爱 害怕有一天，她不被别人需要,第二种人才的描述,细心、热心助人、善良、心太软、老是想到别人、耳 根软、重视人际关系、怕伤害别人、怕被人遗忘、习 惯讨好人、善解人意、有同理心、感情丰富、喜欢付 出 眼光柔和、缺乏自信、手脚不知道放哪里,第二种人才的识别,语言：（形容自己）,肢体语言：,内在价值惯性思维行动模式,避免焦点转移到你的身上 避免人际关系上产生排挤 不要说他们不够理性和太紧张 不是所有事都与人有关,就事论事 鼓励提出不同意见 最喜欢的话题与人有关 给点小礼物或是认同,管理重点,名人语录,到底贫富分化更接近于时代潮流，还是共同富裕更接近于时代潮流,牛根生说，“散”的甜头，“散”完
15、之后才知道。人们不敢散财，是因为害怕散出之后就再也回不来了。其实，“大有”和“大无”是相通的，他用自己的“小有”、“少有”、“短有”，换来了蒙牛公司和广大奶农的“大有”、“多有”、“长有”。因此，他的结论是：财富越散越多，而不是越散越少。这样，我们可以说，牛氏定理的实质是：“0-1-”。这里的“0”，代表“无”；这里的“1”，代表“一己之有”；这里的“”，代表“可持续发展的共有”。,牛根生,“与自己较劲”是蒙牛文化的精髓之一。发生任何问题，先从自己身上找原因。因为改变自己容易，改变别人难。假使矛盾双方的责任各占50，那么，你先从改变自己开始。当你主动改变后，你会发现，对方也会跟着改变，而且这种
16、改变不是同比例的，往往你改变10后，他会改变30，真所谓“你敬他一尺，他敬你一丈”。万一你改变了50以后，对方还是一点不变，怎么办呢？你还是要坚持“与自己较劲”。因为95的情形不是这样的。当你无数次地“与自己较劲”后，回头再看，“大数定律”的效能就显现出来了：你通过改变自己而改变了世界！ 望着辛苦忙碌的企业员工，这位副总无限感慨地说：“我们的员工太辛苦了，他们几乎把全身心都投入到伊利事业中了，甚至没有时间去尽一位父亲、母亲、妻子、丈夫、儿子、女儿应尽的义务，企业对不起他们。”于是他特意为自己的员工精心策划了生日礼物，那就是通过大众宣传媒介电视，拍摄企业自己的MTV，在骨干员工和其家属过生日的美好时刻，向他们送去衷心的祝福并表示由衷的歉意，将殷殷的企业关怀传送给了千家万户。,在当年的这篇报道中，在提到牛根生的时候，通篇用的都是“一位副总”，没有一处提到姓名。而老郑的名字则亮亮堂堂地反复出现。可见，这“一露一藏”之间，有着颇深的意味。小牛走的是“坚不吐名”的路子。 在伊
