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1、2016度培训计划及方案,商品房培训体系建设,目录,培训意义 培训体系构成 培训体系具体实施 2016年商品房培训计划及安排,培训意义,1、实现组织战略目标 人力资源战略目标 营销战略目标 品牌战略目标 技术战略目标 组织战略目标的实现最终要依靠高素质高能力的员工来实现,培训意义,2、创建员工成长环境 为每个员工的职业生涯做出规划 让每个员工明确自己成长方向和空间 表达出公司将会持续帮助员工成长 构建帮助员工成长的机制 为员工提供态度知识技能方面的培训，帮助员工应对工作中的困难和挑战,培训意义,3、实现组织人才战略 专业人才、管理人才等方面的发展战略 不同层次、不同水平的课程设计能够实现组织内
2、各类人才的成长,4、提升组织的竞争能力 开展培训-核心技术、核心人才、核心才能-构成了企业竞争力 完善的培训体系能够确保所有的员工都能在各自的岗位上接受相应的培训 将员工的隐性知识转化为员工的共享知识,培训体系的构成,培训体系的构成制度层面,筹建部门管理机构，并有效分工，贯彻部门员工培训理念。 建立高层重视+中层认识+员工配合全员培训理念,制度层建设,提出企业未来的愿景与方向 提出经营目标，策略，组织要求 提出对人才之期待与要求 给与行动支持 给与预算支持,确立培训工作整体战略及目标 加强人力资源其他模块与与培训的有效结合,制定培训的制度与流程 整合企业培训需求，并保证培训流程的科学运作 经常
3、保持与其它部门的密切沟通，寻求支持，并给与建言 在开发课程，教材和讲师方面专业化管理 推动正确的培训观念，以激发参与和提升培训绩效,根据员工培训和发展需要，开发、实施和更新各类管理培训课程及技术培训课程 根据人力资源部门的安排，进行培训授课工作 协助培训考核及评估工作 协主动提出培训需求与建议 激发部属参与培训的兴趣 追踪部属参与培训后的表现，并提供应用的机会 在岗人员经常实施培训助人力资源部门完善内部培训体系建设。,2020/8/2,10,培训体系建设之制度层建设 建立培训制度与流程,制度,流程,培训的运作层面去阐述。,培训的资源层面去阐述。,2020/8/2,11,培训体系建设之资源层建设
4、 内部讲师系统,内部讲师的选拔：,高层管理者 中层管理者 技术骨干 具有一技之长的员工,2020/8/2,12,培训体系建设之资源层建设 内部讲师系统,内部讲师的激励,2020/8/2,13,培训体系建设之资源层建设 内部讲师系统,等级课酬：,课酬设计的关键： 对于管理者而言，如何设定一个合情合理的给付水平； 对于内部讲师而言，如何拉开优劣的档次。 课酬设计的方法： 确定基本课酬标准，即每小时的授课费。这是课酬的基数。可以参考外部讲师的课酬情况，并结合本企业的薪酬水平，确定一个相对合理的标准。 设计加权系数。 依据讲师个人职位的不同，确定不同的职位系数 依据讲师级别的不同，确定不同的级别系数。
5、 设置授课效果考核系数。 设置与备课、讲授有关的系数。如：学历系数、新旧课程系数、原创系数、学员数量系数等。设置这些系数的出发点是：按劳付酬。 综上所述，课酬计算公式如下：培训课酬基本课酬课时数难度系数考核系数职位系数级别系数,2020/8/2,14,培训体系建设之资源层建设 内部讲师系统,机会优先：,可优先参加外派学习,可报销相关教材、资料、培训用具,同等条件下，可优先晋级、晋职或加薪,为内部讲师全身心地投入培训工作创造一切便利条件。,2020/8/2,15,淘汰机制：,培训体系建设之资源层建设 内部讲师系统,外聘有经验的讲师 选择有经验的培训机构 选择有同行做的比较出色企业进行学习 选择较
6、好的院校进行系统学习,培训体系建设之资源层建设 外部讲师系统,2020/8/2,17,培训体系建设之资源层建设 培训课程系统,按照职能类型整合课程。如技术研发类、人力资源类、行政管理类、物流管理类、采购供应类、操作技能类、通用管理类、职业素质类、销售业务类、市场策划类、财务管理类、专项培训类等，据此，可建立课程索引。,课程体系横向建设法,培训课程系统,人力资源类,策划类,销售类,财务类,运营类,横向整合,2020/8/2,18,培训体系建设之资源层建设 培训课程系统,课程体系纵向建设法,新员工引导培训,基础岗位技能培训,岗位技能提升课程,企业简介 企业发展历史 企业文化 企业相关制度 工作流程
7、,根据岗位胜任能力确定的基础性培训课程，从事各类各级岗位需掌握的应知应会知识和技能。岗位调动、职位晋升、绩效考核反应知识技能有欠缺者，都需要根据任职资格及个人能力，进行岗位技能课程培训。,根据科技、管理等发展动态，结合企业发展目标和竞争战略做出培训分析后确立的动态培训课程,从动态人力资源开发的角度来设置课程，主要分为开发四阶段：新员工引导培训课程，员工基础岗位技能培训课程，岗位技能提升培训课程，员工个人成长培训课程。.,员工个人成长培训课程,根据员工的职业生涯规划，当员工需要提升的时候进行的培训课程。,2020/8/2,19,培训体系建设之资源层建设 培训资料库,建立培训资料库的重要性,建建立
8、知识沉淀。 经验传承。 内部分享。 识沉淀。,2020/8/2,20,培训体系建设之资源层建设 培训资料库,培训资料库的有效管理,建立详细的资料库目录，以方便课程开发及员工自我学习。 多种渠道、方式收集。 归类管理。分类归档，并按照使用频率分级。 权限控制。,2020/8/2,21,培训体系建设之资源层建设 员工培训档案,建立员工培训培训学分制 按照课程的重要性拟定课程的得分系数。 按照岗位，拟定培训积分要求。,建立详细的员工档案，作为员工管理的依据。,2020/8/2,22,员工职业生涯发展规划,岗位胜任素质要求与绩效评估分析,企业战略,组织层面,个人层面,岗位层面,培训需求获取的途径,培训
9、体系建设之运作层建设 培训需求,2020/8/2,23,培训体系建设之运作层建设 培训需求,如何通过企业战略获取培训需求？,根据公司的长期、中期和短期目标，分析公司目前的人力资源状况，获取公司对于人才的需求。除了从公司外部招聘之外，更重要的是对公司内部人才的培训、提高、开发和使用。,企业发展战略,人力资源管理战略,招聘,培训,需要调整的岗位,2020/8/2,24,培训体系建设之运作层建设 培训需求,如何通过岗位胜任素质要求和绩效考评结果来获取培训需求？, 根据工作说明书分析标准。分析个人业绩评价标准、要完成任务所需的知识，技术，行为和态度。 确认理想绩效与实际绩效差距，分析其成因及重要性。
10、根据分析确认需求和对象，拟定培训项目需求。,2020/8/2,25,培训体系建设之运作层建设 培训需求,如何通过员工职业生涯规划来获取培训需求？,背景分析与需求调查结果分析,培训目标设定,培训的内容及课程安排,培训的组织与实施方式,培训的考核与评估,2020/8/2,26,培训体系建设之运作层建设 培训计划与预算,培训计划的基本内容,2020/8/2,27,培训体系建设之运作层建设 培训计划与预算,培训计划之培训目标设定,2020/8/2,28,培训体系建设之运作层建设 培训计划与预算,培训预算,培训预算作为培训计划的前提条件。在新建培训体系的企业，重点要做到预算的节省，避免无谓的开销。 公司
11、的目标？ 培训要达到的目标？ 各项培训课题能获得什么收益？ 这项培训是不是必要的？ 可选择的培训方案有那些？ 有没有比目前培训方案更经济、更高效的方案？ 各项培训课题的的重要次序是什么？ 从实现培训目标的角度看到底需要多少资金？ 培训预算的切分方式： 按照职级切分：高层、中层和基层员工按照不同比例切分，重点关注中层员工。 按照岗位切分：是根据培训对象的工作岗位、技术等级等要素，配置和实施培训课程计划。,2020/8/2,29,培训体系建设之运作层建设 培训组织与实施,培训内容的设定,2020/8/2,30,培训体系建设之运作层建设 培训组织与实施,培训课程的开发流程,关注问题点 和期望点,需求
12、 分析,目标 确定,内容 设计,方式 选择,评估 优化,目标明确具体 目标点不宜过多,内容源于学员可接受的范围，并且具有严密的逻辑和清晰的层次，观点与论据匹配。,选取适合的 培训方式,不断完善和改进,2020/8/2,31,培训体系建设之运作层建设 培训组织与实施,培训课程的改进,2020/8/2,32,培训体系建设之运作层建设 培训组织与实施,培训方式的选择,为了达到培训的综合效果，拓宽培训的方式，公司可以采取多种多样的培训方式。,2020/8/2,33,培训体系建设之运作层建设 培训组织与实施,培训活动的有效组织,准备阶段： 经费预算、物资保障预算； 确定培训活动举行地点；培训活动场地的联
13、系及布置； 明确培训活动开始和持续时间 外地参加培训活动人员住宿、就餐地点预定； 准备好活动需要分发的学习材料或教材； 制定培训活动程序册； 通知需要参加活动的单位(人员)及注意事项。 培训活动举行前。 检查各项准备工作任务的落实情况； 组织签到，发放培训学员教材、用具，分发培训活动程序册。 培训活动举行阶段。 清点培训人数，宣布会场纪律、议程； 组织教学、讨论、交流或参观，协调处理培训的有关事项； 后勤服务保障(住宿、就餐)； 培训人员成绩评定 归档 活动收尾阶段。 进行培训评估工作 进行培训总结,2020/8/2,34,培训体系建设之运作层建设 培训评估,一级评估反映层评估,培训结束后向培
14、训学员发放调查问卷（如一次培训人员比较多可以给部分学员发放），内容包括：培训内容是否合理、培训时间安排是否得当、培训是否给自己一些启示、是否学到了新的知识以及对培训讲师进行评价等。 此项工作由培训组织部门负责，并及时对反馈信息进行汇总和分析，及时对培训工作进行有效调整。,附件：,2020/8/2,35,培训体系建设之运作层建设 培训评估,培训结束后对学员进行考核。这一评估方式主要为了检查学员通过培训是否掌握了应会的知识和技能或态度是否有改观，对于没有掌握或无改观者应再进行培训。 此项工作由各公司各部门和人力资源部门共同负责，培训讲师需负责培训考核的考评和阅卷工作。考核结果应汇总记录存档，并作为
15、培训改进的依据。,二级评估学习层评估,2020/8/2,36,培训体系建设之运作层建设 培训评估,三级评估行为层评估,这一评估主要是为了检查通过培训员工是否有行为的改变或是否提高了工作绩效。 应于培训结束后开始的一到三个月内对其进行总体评估，并做出具体分析（共性分析），及时总结培训的有效性，并结合结果做出相应调整。可结合绩效考核完成，亦可采用访谈法，访谈员工及部门负责人。 此项工作由各公司各部门和人力资源部门共同负责，培训讲师需参与。,2020/8/2,37,培训体系建设之运作层建设 培训评估,三级评估行为层评估,面向员工的访谈内容设定 针对您的行动计划，您有哪些具体实施? 比较您参加培训前后的技能差别， 在您实施的过程中，您感觉课程中所学的东西对您有多大程度的帮助? 您有哪些成功的应用案例?,面向管理人员的访谈内容设定 您希望此门培训有哪些可改进的地方?您觉得您的员工在培训结束后有哪些
