《{人力资源薪酬管理}卫生人员薪酬管理概述》由会员分享，可在线阅读，更多相关《{人力资源薪酬管理}卫生人员薪酬管理概述（38页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、国家卫生和计划生育委员会“十二五”规划教材 全国高等医药教材建设研究会“十二五”规划教材,供卫生管理及相关专业用,全国高等学校教材,卫生人力资源管理,主 编 毛静馥 副主编 刘晓云 王高玲 王素珍,第九章 卫生人员薪酬管理,第一节 薪酬与薪酬管理概述,第二节 卫生人员薪酬制度设计,薪酬与薪酬管理概述,第一节,一、薪酬的概念与功能,第一节 薪酬与薪酬管理概述,薪酬,非经济性报酬,经济性报酬,（一）薪酬的概念与构成,（二）薪酬的功能,第一节 薪酬与薪酬管理概述,员工角度,组织角度,第一节 薪酬与薪酬管理概述,薪酬管理（ ）是在组织目标和发展战略的指导下，对薪酬的支付原则、策略、水平、结构和构成等进
2、行确定、分配和调整的管理过程。,二、薪酬管理概述,（一）薪酬管理的概念,第一节 薪酬与薪酬管理概述,（二）薪酬管理的环境,劳动力市场,宏观环境,政策与宏观调控,社会文化与观念,地区特点,微 观 环 境,三、薪酬管理与人力资源管理其他职能的关系,第一节 薪酬与薪酬管理概述,20,薪酬管理与绩效管理,薪酬管理 与招聘,薪酬管理 与培训,D,C,A,B,薪酬管理与岗位设计,卫生人员薪酬制度设计人员薪酬,第二节,第二节卫生人员薪酬制度设计,（一）薪酬制度的内涵,一、薪酬制度概述,基本薪酬制度,福利保险制度,绩效薪酬制度,薪酬制度,岗位薪酬体系,能力薪酬体系,技能薪酬体系,（二）薪酬制度设计的原则,第二
3、节 卫生人员薪酬制度设计,第二节 卫生人员薪酬制度设计,薪酬水平（ ）是指组织中各岗位和人员平均薪酬的高低状况，其反映了组织薪酬的外部竞争性，是吸引和留住人才的重要砝码。薪酬水平的高低会直接影响到组织在劳动力市场获取劳动力数量和质量的高低。,（一）薪酬水平的概念,二、薪酬水平设计,第二节 卫生人员薪酬制度设计,（二）影响薪酬水平变动的因素,9,组织经济运营状况,员工配置,薪酬分配与支付形式,第二节 卫生人员薪酬制度设计,（三）薪酬水平的确定,组织整体薪酬 水平的定位,员工个人薪酬水平确定,第二节 卫生人员薪酬制度设计,薪酬调查（ ）就是卫生组织对其他相关组织的整体薪酬水平和岗位薪酬水平的信息的
4、收集与判断过程。虽然薪酬调查一般被用于薪酬水平的调查，但是在设计和调整组织薪酬结构时也同样适用。,（四）薪酬调查,1、薪酬调查的概念,第二节 卫生人员薪酬制度设计,2、薪酬调查的步骤,确定调查目的 调整组织整体薪酬水平 调整具体岗位薪酬水平 薪酬晋升政策的调整,选择调查方式并实施调查 自己调查 委托调查 搜集公开信息,确定调查范围 确定拟调查的组织 确定拟调查的岗位 确定拟调查的内容,整理分析数据 数据整理 数据统计分析 制表、制图,第二节 卫生人员薪酬制度设计,薪酬结构（ ）是指组织中各种岗位之间或不同技能等级之间薪酬水平的比例关系，包括不同岗位之间报酬差异的相对比值和绝对值。,（一）薪酬结
5、构的概念,三、薪酬结构设计,第二节 卫生人员薪酬制度设计,薪酬等级,薪酬变动 范围,相邻两个薪酬等级之间的交叉与重叠关系,第二节 卫生人员薪酬制度设计,（二）薪酬结构的类型,扁平型薪酬结构,梯度型薪酬结构,第二节 卫生人员薪酬制度设计,（三）薪酬结构设计的原则,3可操作性,2激励性,1公平性,第二节 卫生人员薪酬制度设计,（四）薪酬结构设计中的注意的事项,保持薪酬结构的合理差异性,增加薪酬结构弹性,1增加薪酬等级,2减少薪酬等级,3调整不同等级的 人员规模和薪酬比例,第二节 卫生人员薪酬制度设计,（五）薪酬结构的调整,1岗位工资的概念,2岗位工资制定的流程,3卫生人员岗位工资的标准,第二节 卫
6、生人员薪酬制度设计,（一）卫生人员岗位工资体系设计,四、薪酬形式设计,（二）卫生人员薪级工资体系设计,基本工资,薪级工资,岗位工资,资历,工作表现,对不同岗位规定 不同的起点薪级,第二节 卫生人员薪酬制度设计,第二节 卫生人员薪酬制度设计,（三）卫生人员绩效工资体系设计,（四）卫生人员的津贴和补贴,津贴的特点,津贴的种类,含义,津贴的概念补贴的概念,补偿性 单一性 灵活性,一类、二类、三类、四类医疗卫生津贴,第二节 卫生人员薪酬制度设计,福利的概念和分类,福利的特点,福利的功能,卫生组织福利的基本内容,员工福利设计的影响因素,员工福利管理,第二节 卫生人员薪酬制度设计,（五） 卫生人员 福利体
7、系设计,第一节 薪酬与薪酬管理的概述 薪酬概念与构成 薪酬管理的概念 第二节 卫生人员薪酬制度设计 薪酬水平设计 薪酬结构设计 薪酬形式设计,重点内容,第一节 薪酬与薪酬管理概述 薪酬管理与人力资源管理其他职能的关系 第二节 卫生人员薪酬制度设计 薪酬调查的步骤,难点内容,章前案例分析思路,第九章 卫生人员薪酬管理,薪酬设计强调外部公平、内部公平和自我公平。 外部公平性体现为员工将本人的薪酬与在其他组织中从事同样工作的员工所获得的薪酬之间的比较。 内部公平关注的是组织内部的不同职位之间的薪酬对比问题。 自我公平是员工同那些在同一组织中同样工作的其他人进行薪酬的内部公平性比较。,推荐阅读书,第九
8、章 卫生人员薪酬管理,1. 医院绩效与薪酬管理实务. 作者：朱江平主编. 出版社：广东人民出版社,2. 薪酬管理. 作者：乔治T米尔科维奇等. 出版社：中国人民大学出版社,推荐网站,第九章 卫生人员薪酬管理,三茅人力资源网 .,随堂测验,第九章 卫生人员薪酬管理,1. 薪酬 2. 薪酬管理 3. 薪酬水平 4. 薪酬结构 5. 绩效工资,一、名解解释,从员工角度，薪酬的功能包括保障功能、激励功能、调节功能。 薪酬制度设计主要包括薪酬水平设计、薪酬结构设计和薪酬形式设计。 薪酬制度设计的公平性原则具体包括外部公平性、内部公平性和自我公平性。 薪酬调查涉及到四个步骤，具体是确定调查目的、确定调查范
9、围、选择调查方式并实施调查、整理分析数据。 卫生事业单位人员的薪酬构成包括岗位工资、薪级工资、绩效工资、津贴补贴和福利。 绩效工资的特点有灵活性、激励性、及时性、差别性和从属性。 福利具有传递组织文化、吸引和保留人才、提高组织绩效的功能。,二、填空题,第九章 卫生人员薪酬管理,工作责任感属于非经济性报酬。 基本薪酬只能通过岗位价值的高低来衡量。 薪酬设计工作中，薪酬的外部公平比内部公平更重要。 薪酬调查最主要的目的在于保持组织的薪酬对外竞争力。 薪酬体系中，“等”的划分往往比“级”的划分要少。 技能水平要求较高的岗位，其薪酬等级变动比率较小。 岗位工资和薪级工资构成了卫生事业单位工作人员的基本
10、工资。 绩效工资的设计要做到范围足够大，各档次之间拉开距离。 津贴是对工作人员生活性质的补偿薪酬。,三、判断题,（对）,（错）,（错）,（对）,（错）,（错）,（对）,（对）,（错）,第九章 卫生人员薪酬管理,薪酬（ ），为员工向所在组织提供劳动而获得的各种形式的补偿，是组织支付给员工的劳动报酬。 薪酬管理（ ），是在组织目标和发展战略的指导下，对薪酬的支付原则、策略、水平、结构和构成等进行确定、分配和调整的管理过程。 薪酬水平（ ） ，是指组织中各岗位和人员平均薪酬的高低状况，其反映了组织薪酬的外部竞争性。 薪酬结构（ ） ，是指组织中各种岗位之间或不同技能等级之间薪酬水平的比例关系，包括不同岗位之间报酬差异的相对比值和绝对值。 绩效工资（ ），是根据员工过去工作行为和已取得的工作业绩，在基本工资之外增加支付的工资。,答案名解解释,第九章 卫生人员薪酬管理,Thanks!,
