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1、,厦门仝博企业管理咨询有限公司 China-tophr Consulting CO., Ltd.,培训需求与效果评估高级研讨班,0,第一篇： 培训管理基本理念,第二篇： 根本核心,第三篇： 培训需求计划,第四篇： 培训效果评估,目录,1,学习注意,效果 100%,所学内容的记忆程度,一个月,时间,87%,哈佛行为学专家研究表明学员在一个月内遗忘掉所学内容的87%。,全心投入 端正心态 学以致用,2,1. 培训管理基本理念,选 拔 最 佳 人 才,培 养 优 秀 人 才,提升 人员 绩效,战略人力资源管理的运作核心,帮助企业把战略转为成果 - 通过企业人,Desired State 期望,Str
2、ategic Gap? 差距在何处？,Systems & Infrastructure 系统，基础设施,People attitude, skills and behaviors 人员的态度，技能和行为,Current State 现状,我们的差距何在,正视培训管理的差距,2,3,4,培训需求的盲目性,培训手段的单一性,培训转换的缺失性,参训人员的被动性,Reason 1,Reason 2,Reason 3,Reason 4,1,6,教育培训模式图,绩效不佳,监控培训过程,.确定培训需求,培训实施,效果评价与成果转化,检查学习,输入,输出,输 入,输入,输入,输出,输出,输入,未来发展,7,培
3、训经理的职责,1、 制定培训战略目标 2、 分析培训需求 3、 制定培训计划 4、 设计开发课程 5、 实施培训 6、 评估，跟踪培训效果 7、 组织管理,学习与发展的战略,Phase ITo market people development 第一阶段 as a competitive advantage 宣传员工发展的竞争优势 Phase IITo encourage management 第二阶段to drive and carry the people development charters 鼓励管理人员承担员工发展的职责 Phase IIITo increase employees
4、 access 第三阶段 to learning for continuous improvement 员工自觉学习不断提高,2. 培训需求分析与效果评估的核心,成就动机,个人特征,行为,工作绩效,成就动机,目标设定/个人 责任/应用反馈,革新,计算决策风险,持续的改善,意向,表现,结果,动机/特质 自我概念,技能 经验 知识,“做得更好” 与优秀的标准竞争 独一无二的成功,11,胜任素质模型,70年代初由著名的组织行为研究者David McClelland提出，是指在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中有优异绩效者所具备的任何可以客观衡量的个人特质,12,办公室主任的任职资格,13,1.把每一
5、领域中最优秀的员工技能特征进行分析提炼，把成功的技能模式变成标准。 2.结合企业的发展战略、目前和将来可能采取的业务策略，从企业战略发展要求提出对各类业务 人员的资格标准需要，确保标准的牵引性。 3.从实际工作出发，明确工作中真正需要员工掌握的应知和应会，强调对工作的实际指导意义。 4、提出一套能产生高绩效的方法论，作为员工的工作指南，使员工一次把事情做对。 5、根据专业活动的关键支撑能力需要来确定专业技能要项，技能标准项要尽可能使用量化指标，以确保资格评定时可操作。,任职资格确定的基本方法,14,3. 培训需求分析,确定培训的需求,培训要满足哪些需求,1. 人员技术的提高 2. 公司文化的建
6、设 3. 团队的建设 4. 公司长期发展的需要 5. 帮助员工建立信心 6. 对员工的帮助和激励 7. 帮助员工发展,16,培训需求分析过程,1.发现绩效问题,2.分析绩效问题,4.确认培训需求,3.绩效目标,7.培训设计,6.培训目标,5.分析培训需求,其他需求,筛选,17,培训及 工作环境需求,分析四种需求：,绩效需求,业务需求,四 种 需 求,18,1. Objectives Set Up 制定目标 2. List of Targeted People for Interview 拟定参加人员名单 3. Survey Form Development 设计调查表 4. Time Tabl
7、e Development 制定计划时间表,培训需求调查计划,培 训 需 求 调 研 方 法,管理层会议 一对一面谈 小组访谈 问卷调查,20,激发个人参训热情和职业发展规划的培训需求挖掘P1任职资格界定,21,素质定义,22,激发个人参训热情和职业发展规划的培训需求挖掘P2人员盘点,23,激发个人参训热情和职业发展规划的培训需求挖掘P3统计分析,团队领导力,团队合作精神,培育他人,基本要求,企业平均表现,个人表现,24,激发个人参训热情和职业发展规划的培训需求挖掘P4需求报告,个人能力提升报告表,25,组织培训需求挖掘P4需求报告,组织能力提升报告表,26,1、员工职业化水平评价是一种鉴定活
8、动，证据是员工职业化能力评价中最基本的数据，是判断 员工职业与否的重要素材，而不是个人主观感受或判断。 2、员工职业化评价既评价结果又要评价过程 。 3、员工职业化水平评价不是为评价而评价，而是要通过评价来找出员工业务工作中有待进一步改进 的地方，并指导员工如何来改进。 4、职业化管理最大特色在于职业化能力的评价，它是职业化管理中最为独特之处。,职业生涯成长评价,27,4. 培训效果评估,1: 学员的反应 Reaction of Participants,2: 对主要概念的理解 Understanding of Main Concept,3: 行为的改变 Change of Behaviors
9、,4：业绩 Results,四级培训效果评估 Four Levels Training Measures,29,学员的反应 Reaction of Participants,1: 课程评估表 Course Evaluation Form,2: 培训导师的观察与建议 Trainers Observation and Recommendations,第一步 First Step:,30,对主要概念的理解 Understanding of Main Concept,1: 测验 Test,2: 角色演练 Role Play,3: 学员培训报告 Participants Training Report,
10、4: 其他方式 Other Method,第二步 Second Step:,31,行为的改变 Change of Behaviors,实施 - 新计划 Implementation New Plan,1: 培训导师 Training Officer 2: 直接主管 Immediate Supervisor 3: 人力资源部 HR Dept.,第三步 Third Step:,32,对比性培训评估P2三个月后再进行阶段性对比评估,绩效管理基本认知,绩效规划操作掌握,绩效管理目的认知,绩效管理责任认知,绩效反馈操作掌握,0,30,25,20,15,10,5,培训后评估,培训前评估,33,业绩 Res
11、ults,1: 外部评估 External Evaluation,2: 内部评估 Internal Evaluation,第四步 Fourth Step:,34,360度绩效评估系统,自我评估,其它主管,同级同事,客户,下属,直属主管,360度 绩效评估,课后技巧应用实施程序 Implementation Process,36,人力资源部的责任 HR Department Responsibilities,确保学员他填写行动计划 Collect Action Plan； 与管理层进行总结 Review with Management； 与主管进行沟通 Communicate with supe
12、rvisors； 跟进 Follow Up；电话访谈 Telephone interview 面谈 Face to face interview 组织技巧实施研讨 Organize the meeting for better implementation 协助检查行动计划的实施 Provide assistance of checking/reviewing implementation of action plan 组织系统辅导 Organize systematic coaching 帮助学员重新加强已学到的知识 Reinforce the main learning points,37,学员的责任 Responsibilities of Participant,制定行动计划 应用所学知识并提供反馈 制定新的行动计划 应用所学知识并提供反馈,38,学员直接主管的责任 Responsibilities of Immediate Supervisors,检查行动计划 Observe participants action and behavior 督导所学知识的实施 Supervise the implementation 辅导 Coaching 检查及了解进度 Checking the progress 评估业绩 Evaluation of Final Results,39,
