第2章：管理思想史课件

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1、2020/8/1,陈传明 贾良定,1,第二讲 管理思想的发展,一、西方工厂制度早期管理思想 二、西方古典管理理论 三、霍桑试验与人际关系理论 四、现代管理理论 五、比较管理研究 六、战略管理理论的产生与发展,2020/8/1,陈传明 贾良定,2,一、西方早期管理思想,1.Adam Smith(1723-1790) 2.James Watt, Jr.(1769-1848) 作业环境与作业条件标准化; 根据工作要求挑选和培训工人 2改进分配方法,实行判别计件制 3改进生产组织,加强企业管理,2020/8/1,陈传明 贾良定,27,(一). Frederick Winslow Taylor(1856

2、-1915),1设置计划部门,将计划职能与执行职能相分离; 2实行职能工长制; 3进行例外管理.,2020/8/1,陈传明 贾良定,28,(二) Henri Fayol(1841-1925),1、生平简介 1841年出生于法国的一个资产阶级家庭 18561858年就读于里昂公立中等学校 18581860年就读于圣艾蒂安国立矿业学院 18601866年，矿井工程师。科芒特里富香博采矿冶金公司科芒特里矿井的工程师；（煤井事故研究）,2020/8/1,陈传明 贾良定,29,（二） Henri Fayol(1841-1925),18661888年，大公司中层管理人员。科芒特里矿井经理（18661872

3、）；科芒特里蒙梯尔克贝里矿冶集团综合经理。（整个企业的煤田的地质研究） 18881918年，煤矿公司总经理。科芒特里富香博采矿冶金公司总经理。（总体管理，把一个濒于破产的企业为成效益特别好的企业） 19181925年，退休，从事管理思想的传播工作。,2020/8/1,陈传明 贾良定,30,（二） Henri Fayol(1841-1925),主要著作 1916发表于矿业学会学报 工业管理和一般管理计划、组织、指挥、协调、控制,2020/8/1,陈传明 贾良定,31,（二）Henri Fayol(1841-1925),3、主要思想 1经营由六种职能组成 技术活动，生产、制造和加工； 商业活动，采

4、购、销售和交换； 财务活动，资金的筹措、运用和控制； 安全活动，设备的维护和人员的保护； 会计活动，货物盘点、成本统计和核算； 管理活动，计划、组织、指挥、协调和控制。,2020/8/1,陈传明 贾良定,32,2. Henri Fayol(1841-1925),2管理的五要素 计划：预测未来并制订行动方案； 组织：建立企业的物质结构和社会结构； 指挥：使企业人员发挥作用； 协调：让企业人员团结一致，使企业中的所有活动和努力得到统一和谐； 控制：保证企业中进行的一切活动符合所制订的计划和所下达的命令。,2020/8/1,陈传明 贾良定,33,2. Henri Fayol(1841-1925),3

5、管理原则 a.分工 b.权力与责任：权责对等，职位权力和个人权力 c.纪律。企业领导人同下属之间在服从、勤勉、积极、举止和尊敬等方面所达成的一种协议。 d.统一指挥。组织内每一个人只能服从一个上级并接受他的命令。,2020/8/1,陈传明 贾良定,34,2. Henri Fayol(1841-1925),e.统一领导。凡目标相同的活动，只能有一个领导，一个计划。 f.个人利益服从集体利益。集体目标必须包含个人的目标，但个人利益不能超越组织的利益。 g.报酬合理。报酬制度应当公平，对工作成绩优良者给予奖励，但奖励应有一个限度。 h.集权与分权。提高下属重要性的做法是分权，降低这种重要性的做法是集

6、权。,2020/8/1,陈传明 贾良定,35,2. Henri Fayol(1841-1925),i.等级链与联系板。 j.秩序。 “有地方放置每件东西，而每件东西都放在该放置的的地方；有职位安排每个人，而每个人都安排在应安排的职位上”。 k.公平。 l.人员稳定。 m.首创精神。 n.集体精神。,2020/8/1,陈传明 贾良定,36,（三） Max Webber(1864-1920),1、生平简介 1864年出生于艾尔福特的一个律师家庭 1882年进入海德堡大学法律系学习 1889年完成博士论文 1891年取得在大学授课资格 1891-1920年柏林大学法学、弗赖堡大学经济学、海德堡大学社

7、会学 1920年死于肺炎,2020/8/1,陈传明 贾良定,37,（三）Max Webber(1864-1920),1、主要著作 一般经济史 社会和经济组织的理论 新教伦理与资本主义精神 经济与社会,2020/8/1,陈传明 贾良定,38,（三） Max Webber(1864-1920),科层理论 科层组织，或科层制度，通常也被译为官僚组织、官僚政治。它是一种通过“公职”或职位，而不是通过“世袭”或“个人魅力”来进行管理的理想的组织制度。,2020/8/1,陈传明 贾良定,39,(三) Max Webber(1864-1920),科层组织是按一定规则建立并运行的： (1) 按行政方式控制的机

8、构的目标所要求的日常活动，是作为正式职责来分配的； (2)执行这种职责所需的权力是按一种稳定的方式来授予的，并且由官员能加以控制的某种强制手段来严格地加以限制； (3)只有按一般规定符合条件的人才被雇用。,2020/8/1,陈传明 贾良定,40,(三) Max Webber(1864-1920),科层组织具有如下特征： (1)任何机构组织都有明确的目标 (2)组织目标的实现必须实行劳动分工 (3)按层级体系形成一个指挥链 (4)人员间是一种非人格化的关系 (5)每个职位人员的挑选必须通过正式考试或者训练和教育而获得的技术资格,2020/8/1,陈传明 贾良定,41,(三) Max Weber(

9、1864-1920),(6)管理人员实行委任制 (7) 管理人员是领取固定薪金的“专职的”公职人员；有明文规定的升迁制度，按年资和工作成绩综合考虑决定升迁与否 ()管理人员必须严格遵守组织中规定的法规和纪律,2020/8/1,陈传明 贾良定,42,(三) Max Weber(1864-1920),权力的类型(服从的依据) 1传统型权力; 2个人魅力型权力; 3法理型权力.-科层组织的基础.因为: -为管理的连续性提供基础;-权力行使的法律保证;-权力范围有明确的界定,2020/8/1,陈传明 贾良定,43,Max Weber(1864-1920),3新教伦理与资本主义精神 精神力量对事业发展的

10、支持 资本主义经济与资本主义精神 资本主义精神=合理计算与节俭精神 合理计算源自理性主义思潮 节俭精神源自宗教革命产生的新教伦理,2020/8/1,陈传明 贾良定,44,三、霍桑试验和人际关系理论Hawthorne Studies and Human Relations Theory,1. 霍桑试验 2. 霍桑工厂 3. 1924-27年美国科学院的专家组研究 4. 梅奥参与霍桑试验 5. 人际关系理论,2020/8/1,陈传明 贾良定,45,霍桑试验 1.霍桑试验,1. 霍桑试验：指二十世纪20年代中期到30年代初期主要由以哈佛大学梅奥教授为首的一些专家在美国西方电器公司的霍桑工厂进行的一系

11、列试验。这些试验导致了对管理者的许多管理观念的挑战。,2020/8/1,陈传明 贾良定,46,霍桑试验 2.霍桑工厂,2. 霍桑工厂 (1)位于芝加哥郊外； (2)25000名工人； (3)生产电话机和电器设备； (4)工作条件相当不错，安置了比较完善的娱乐设施，建立了医疗制度和养老金制度； 结果：士气不高，怨言不少，产量不好。与当时流行的理论相悖。,2020/8/1,陈传明 贾良定,47,霍桑试验 3.1924-27年美国科学院的专案组研究,3. 1924-27年美国科学院的专家组研究 (1)照明试验： 假设：照明度能影响工人的视觉和情绪，从而会影响工作的数量和质量。 试验：分组。对照组和试

12、验组。,2020/8/1,陈传明 贾良定,48,霍桑试验 3.1924-27年美国科学院的专案组研究,试验I：试验组照明度由24烛光逐渐增加到46和76烛光。 结论I：不仅试验组的产量随照明度的加强而提高，而且对照组的产量也出乎意料地增加了，其增长率同试验组大致相同。,2020/8/1,陈传明 贾良定,49,霍桑试验 3.1924-27年美国科学院的专案组研究,试验II：试验组照明度由10烛光逐渐降低到3烛光。 结论II：试验组的产量仍在上升，或者保持在较高的水平上，对照组也然。只有当接近于月光水平0.06烛光的时候，试验组才出现了生产率下降的情况。,2020/8/1,陈传明 贾良定,50,霍

13、桑试验 3.1924-27年美国科学院的专案组研究,(2)其他试验： 改变工作周和工作日的长度； 让工人提前下班；增加休息时间，在上午十时和下午二时各给5分钟的休息； 改变工资制度，从集体计件工资制改为个人计件工资制； 在休息时提供咖啡和点心； ,2020/8/1,陈传明 贾良定,51,霍桑试验 3.1924-27年美国科学院的专案组研究,(3)结论 所有这些都使产量有所提高，但在试验工人都适应了这些新的工作条件后，突然废除这些特权(除保留个人计件工资制)，工人的情绪非但没有受到严重影响，反而，“日产量和周产量都达到了前所未有的高度。” 1927年，该组放弃该研究。,2020/8/1,陈传明

14、贾良定,52,霍桑试验 4.梅奥参与霍桑试验,4. 梅奥参与霍桑试验 继电器装配室试验 (1927年8月-1928年4月) 大规模访谈 (1928-1931年) 接线板接线工作室试验 (1931-1932年),2020/8/1,陈传明 贾良定,53,霍桑试验 4.梅奥参与霍桑试验,(1)继电器装配室试验 (1927年8月-1928年4月) 研究人员选择了5名女装配工和1名画线工在单独的一间工作室内工作 ，一名观察员被指派加入这个工人小组。在试验中分期改善工作条件，如改进材料供应方式、增加工间休息、供应午餐和茶点、缩短工作时间、实行集体计件工资制等。这些女工们在工作时间可以自由交谈，观察员对她们

15、的态度也很和蔼。这些条件的变化使产量上升。但一年半后，取消了工间休息和供应的午餐和茶点，恢复每周工作六天，产量仍维持在高水平上。经过研究，发现其他因素对产量无多大影响，而监督和指导方式的改善能促使工人改变工作态度、增加产量，于是决定进一步研究工人的工作态度和可能影响工人工作态度的其他因素。转折点。,2020/8/1,陈传明 贾良定,54,霍桑试验 4.梅奥参与霍桑试验,(2)大规模访谈 (1928-1931年) 研究人员在上述试验的基础上进一步在全公司范围内进行访问和调查，达2万多人次。结果发现，影响生产力的最重要因素是工作中发展起来的人群关系，而不是待遇和工作环境。,2020/8/1,陈传明

16、 贾良定,55,霍桑试验 4.梅奥参与霍桑试验,(3)接线板接线工作室试验 (1931-1932年) 该室有9名接线工、3名焊接工和2名检查员。 1)大部分成员都自行限制产量。工作定额为每天焊接7312个接点，但工人们只完成6000-6600个接点，原因是怕公司再提高工作定额、怕因此造成一部分人失业、要保护工作速度较慢的同事。 2)工人对不同级别的上级持不同态度。把小组长看作小组的成员。对于小组长以上的上级存顾忌心理。 3)成员中存在小派系。工作室存在派系，每个派系都有自己的一套行为规范。谁要加入这个派系，就必须遵守这些规范。,2020/8/1,陈传明 贾良定,56,霍桑试验 5.人际关系理论,梅奥,工业文明中人的问题,1933 罗特利斯伯格,管理和工人,1939 罗特利斯伯格,管理和士气,1942 结论: (1)职工是社会人。“人是独特的社会动物，只有把自己完全投入到集体之中才能实现彻底的自由。” (2)企业中存在着