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1、招聘 那些事儿,彭小斌,人才抢夺时代 你还在等人来应聘么？,何为招聘？,招聘的定义,招聘是在合适的时间为合适的岗位寻找到合适的人,必须坚信： 人才不是招聘来的 而是吸引来的,招聘工作的目的，不仅是满足用人部门的需求,为什么要做招聘？,还是， 提升雇主平台的用体 战略推进的前线战场 让好闺女找到好婆家,海盟招聘文化,招聘高于团队平均水平的人 招聘不仅是HR部门的事 需求不确定就不招聘,海盟选人的文化价值观：,A、能够具有空杯心态。 B、用我有的，换我要的。 C、积极主动，过程反馈。 D、不要恐惧、拒绝以及消极的应对上司的关注和批评。 F、当你遇到问题的时候，请不要怕和人沟通。,招聘的基本流程,明
2、确职位空缺,分析招聘需求,编制招聘计划 发布招聘信息,筛选合适简历,测评面试,定薪、录用、背景调查、入职,人力资源规划,岗位分析,“人才有多少，人才缺多少，人才缺什么，人才何处来。”,就必须对家底进行盘点，找出员工素质与能力那些方面的差距，差什么，差多少，也要搞清楚这些数据，也必须借助能力模型（专业级）,HR,专家,如此说,具体做招聘的时候，我们要考虑的问题。1、2、3,所以在招聘的前端，招聘需求刚产生的时候，HR就要参与到集团及各子公司业务流的分析当中，把业务战略分解成人才战略，明确组织人才现状跟期望的差距，优势跟短板在哪里，新增的人需要具备怎样的胜任能力，确定人才画像。,1,评估：真需求、
3、假需求,1、评估空缺岗位：所处坐标、个人能力和经历要求、是否工作可替代和分解、部门人均绩效。 2、搜集信息：可以从该岗位现有员工及其团队那里获得重要信息，了解对象：现有同岗位员工、下属、同事、上级,2,1、岗位名称为行业通俗叫法，标题有吸引眼球内容； 2、职责：精准、简练 3、要求：硬性要求明确，附件要求尽量少 4、发布范围：根据岗位类型选择渠道、范围能大则大 5、利用好网站特色：如公司、岗位标签 6、利用好新媒体工具：公众号里放宣传视频、海盟人说等。 7、社群招聘：养一池鱼，等想吃的时候可以去钓。,广告宣传：发广告也有学问,3,筛选简历：10年老司机带你玩,1、不要被候选人的职位名称所吸引。
4、 2、深究候选人在特定项目或任务中的角色和职责，以及面对的挑战。 3、识别工作经历的时间空档，并寻求合理的解释。 4、职业生涯轨迹是否合理而明晰吗？ 5、深究跳槽原因并寻找其跳槽的逻辑性。,4,面试官能力素质 具备招聘岗位所需的专业技术能力 熟悉招聘渠道与流程。 了解公司的企业文化与规章制度 掌握面试的过程与技巧 良好的个人形象 良好的表达能力与判断力。,面试官管理：找到其他老司机,5,面试官组合原则 性别搭配：男女搭配； 职能搭配：保证面试官中有来自人力资源部门、用人部门； 职级搭配：保证面试官中有不同职位级别构成； 专业背景搭配：注意面试官背景需要不同，保证有专业技术和职能管理的搭配； 性
5、格搭配：面试官性格需要能互补。,高效电话面试,目的：一是确认应聘者的应聘资料信息，初步了解应聘者的职业兴趣是否与公司职位相符；二是与应聘者确定面试的时间和地点。,1、应聘者从什么渠道了解公司的？又是如何得知职位空缺信息的？ 2、应聘者应聘的原因？ 3、应聘者现在所做的主要工作是什么？ 4、应聘者为什么离开现有雇主 ？ 5、应聘者对公司有什么期望？,1、尽可能多地先了解求职者； 2、恰当地称呼对方和自己； 3、提前准备好要问的问题； 4、用一个放松的开场白； 5、限制电话面试的时间长度； 6、座机或招聘手机。,6,PS:1、有面试记录（基本信息）； 2、公共基本信息在面试简历上书面备注，初试/复
6、试可不重复提问。,时间确定： 1、安排面试之前需要明确整个面试所需时间，时间/周期不能太长； 2、设计备用面试时间，以防止候选人或面试官突发时间不能参加。,面试时间/地点确定,7,地点确定：根据岗位层级、性质 1、工作地点：公司会客室、会议室、大型室内场所（培训教室）等； 2、休闲场所：咖啡吧、宾馆饭桌、户外聚集地。,PS:1、提前1-2天通知候选人； 2、面试开始前确认位置和到司时间。,用户体验,合规检查,雇主形象展示,1、面试欢迎屏； 2、Coffee or TEA； 3、等候区宽敞明亮舒适；,1、简历填写合规（黑色笔填写、完整无误）； 2、身份确认无误。,招聘宣传资料， IPAD为载体；
7、,A,B,C,面试接待：客户体验,8,面试过程控制与面试技巧,面试过程控制 1、沉默与鼓励 2、方法技巧的选择和使用 3、掌握过程主动权,9,如何HOLD住各种人？,面对特殊的应聘者 1 过度紧张的面试者，请他谈谈自己擅长的工作 2 少言被动的面试者，提开放性及带有评论性的问题 3 滔滔不绝的面试者，提具体的问题，态度温和而坚定地打断,提前准备清单：把控全过程,面试提问清单 1 导入性问题 2 关于工作经验的问题 3 关于工作能力的问题 4 关于求职动机的问题 5 其他疑点问题核查,1、引导式问题:渐入佳境,定义： 询问一些应聘者熟悉、简单的问题让面试 人和应聘人切入面试话题，获取基本信息。
8、目的： 建立良好的面试气氛，令应聘者放松，面 试人猎取应聘者的初步信息。,2、行为式问题：穷追猛打,定义： 通过对应聘者实际工作事例的询问和挖掘， 了解其行为特征、能力水平及业绩状况。 目的：通过过去的行为表现，判断其是否具备相应 的工作经验与工作能力，以及分析相关问题 和处理问题的综合能力。,定义 ：通过提出一些有难度，甚至两难或多难的问题让 应聘者来回答和分析 目的：判断应聘者逻辑思维能力，分析问题的能力，以及 能否透过现象看到事物的本质,4、应变（智力）式问题：暗藏玄机,定义 ：了解应聘者为何要变换工作，以及在工作中 看重什么的问候 目的：了解其求职的真实动因，判断是否有说服力 价值观：
9、在动机测试中也可以看到应聘者的价值观 是否与公司文化相符合。,5、动机式问题:意欲何为,定义：询问一些让应聘者感到有心理压力 或不好回答的问题 目的： 测评应聘者的心理素质，也可以用于测谎 注意： 压迫式问题要慎用，不要引起争吵。,6、压迫式问题:兵不厌诈,必须要传递到的信息！,岗位工作本身,公司发展历程,职业发展机会,集团在做什么？,工作环境,薪酬福利,团队及氛围,压力/挑战及帮助,面试流程,给候选人机会提问,其实我们每一个负责招聘的人都遇到过招聘过程各种信息混乱的状况：,各种各样的简历都有，散布在各种存储介质中。,面试官没有保存简历的习惯 通常在面试前要简历,应聘者越到最后越麻烦，各种评价表测评报告流转,面试官没有填写评价表的习惯，导致后面的不知前面的情况,特别补充,统筹规划，胸有地图 把“外人”纳入你的人才圈,目前的问题：,企业虽有人才库，事实上很少有落选的应聘者会接到通知；,每次招聘对HR来讲都是从零开始，人才库形同虚设；,在HR一直流传着一幅“最高的招聘境界” 最牛的HR掌握着一幅“人才地图”。地图上描绘着企业需要人才的所在位置。,要有库和地图,把自己定位在猎头：用猎聘的思维去找到最适合的人。,
