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1、,职业生涯规划管理 现代企业人力资源管理的前沿 主讲人：中南财经政法大学人力资源研究中心主任、教授、博士生导师 陈全明,第一节 职业生涯概述,一、职业生涯的内涵 1、职业生涯，又称职业发展，是指一个人在其一生中遵循一定道路（或途径）所从事工作的历程，是指与工作相关的活动、行为、价值、愿望等的综合。 职业生涯分为外职业生涯和内职业生涯。,二、职业生涯规划,职业生涯规划是指通过员工的工作及职业发展的设计，协调员工个人需求和企业组织需求，实现个人和企业的共同成长和发展。 这是一种以人为中心的人本主义管理方法。,职业生涯管理的目的：,（1）改善组织的人力资源计划和人力资源开发； （2）改进个人职业计划
2、，帮助陷入工作困境的人更有效地应付这种情境； （3）改善所有职业阶段上的匹配过程，使处于早、中、晚期职业危机的组织和个人双方能更有效地解决这些危机；,（4）中、晚期出现的落伍退化、激力消失和求安稳的问题； （5）在不同的生命阶段使家务和工作取得均衡； （6）使所有那些有贡献的个人和或无意沿组织阶梯爬升的雇员保持生产率和动力的问题。,三、职业生涯的性质,1独特性。 2发展性。 3阶段性。 4终生性。 5整合性。 6互动性。,四、职业生涯规划的发展沿革,职业生涯规划是人力资源管理中一个非常重要而又崭新的问题，有关职业发展或职业生涯的运动过程和运行规律的讨论，乃至职业研究的思想体系和理论体系形成，主
3、要是1965年美国麻省理工学院的薛恩（EHSchein）教授 提出的。 个人在组织中应尽的义务，指出个人不能单纯把组织作为自己发展的工具，而应该着眼于整体，尽力而为，为组织效劳；同时他又强调组织领导者必须关心每个人的工作生活条件和心理状态，重视发挥个人的潜力，因势利导，加强组织的凝聚力。,第二节 职业生涯规划的有关理论范畴,一、职业生涯的周期之“六分法” 1职业准备期 2职业选择期 在这一时期，人要根据社会需要和自己的素质和愿望，作出职业选择，走上工作岗位 。 3职业适应期,4职业稳定期 这一时期是人的职业生涯的主体，从时间上看也占据职业生涯的绝大部分，一般是在人的壮年时期。 5职业衰退期 这
4、一时期是人进入老年的时期，由于人的生理条件的变化，职业能力发生着缓慢的减退，心理上趋向于求稳妥，其职业生涯则一般是维持现状。 6职业退出期,表2-1 职业生涯周期的三分法,职业生涯周期的三分法,二、职业生涯系留点及其分类,职业生涯系留点理论是美国管理学家薛恩(EHSchein)提出的 ，它反映人们在有了相当丰富的工作阅历以后，真正乐于从事某种职业，并把它作为自己终身的职业归宿的原因。 或者说，某种因素把人“系”在一种职业上，有的人把这一理论称为“职业锚”或者“职业生涯锚”理论，亦即人因为某种原因选中了一种职业，就此“抛锚”、安身。,1技术性能力 ； 2管理能力； 3创造力 ； 4安全与稳定；
5、5自主性。,薛恩把麻省理工学院管理系毕业生的系留点划分为五种类别：,三、职业生涯维度,员工在组织中职业发展道路可能的运动方向，通常不外横向与纵向两种： 横向运动是指跨越职能边界的调动 。 纵向运动是向上的，即沿着组织的等级层系跨越等级边界，获得职务的晋升 。 这两类运动可以通常地以职能为横轴、层级为纵轴的两维组织结构系统图来观察 。 施恩：沿“核心度”方向的运动 员工虽然未获正式授职晋升，仍处于较下层级，但却通过某种获得更多的责任或上层人物的信任等方式，得于进入企业决策的核心圈层从而增大影响力。,图2-1 施恩的圆锥形三维组织系统模型,四、工作职业周期与生物/社会周期、家庭周期的关联,（一）人
6、生的三大周期划分及其内容 1、生物社会周期 即生物和社会成熟过程中产生的问题。 2、家庭周期 涉及个人的家庭关系 。 3、工作/职业周期 工作/职业周期的许多压力和机会不受个人或家庭的控制，相反，它们来源于社会需要、经济机构和制度、教育和职业结构形成的传统和政策，乃至用人单位自身的具体政策。,（二）三大周期运行中的里程碑、选择点、目标和终点,生物社会周期包括成长、一个人能力的全面发挥，和不可避免地走向死亡的端点阶段。 家庭周期包括生育、子女的教育和发展、以及使他们达到独立生活的“目标”。 工作/职业周期包括一个人的学习，对一项职业或组织的生产性贡献，和最终的退休。,（三）三大周期之间的互相作用
7、,三大周期之间有重叠并相互影响 。 这种相互影响对个人可能有益，也可能成为问题 。,第三节 现代企业员工个人职业生涯管理,一、影响个人职业生涯的因素 （一）教育背景 1获得不同教育程度的人，在个人职业选择与被选择时，具有不同的能量 ； 2其次，人们所接受教育的专业、职业种类，对于其职业生涯有着决定性的影响； 3人们所接受的不同等级教育、所学的不同学科门类、所在的不同院校及其接受的不同的教育思想，会带来受教育者的不同思维模式与意识形态，从而使人们以不同的态度对待职业的选择与职业生涯的发展。,（二）家庭影响 （三）个人的需求与心理动机 （四）机会 （五）社会环境,二、个人职业生涯选择原理人职匹配,
8、（一）人格特性-职业因素匹配 所谓人格特性-职业因素匹配理论，指的是依据人格特性及能力特点等条件，寻找具有与之对应因素的种类的职业的理论，也称“特性一一因素匹配理论”。 该理论美国波士顿大学教授帕森斯（Parsons）所创立。 人格特性-职业因素匹配过程： （1）特性评价 （2）因素分析 （3）二者匹配,（二）人格类型-职业类型匹配,人格类型-职业类型匹配理论，是将人格与职业均划分为不同的大的类型，当属于某一人格类型的人选择了相应类型的职业时，即达到了匹配。 这一理论由美国著名职业指导专家霍兰德（Holland）提出，沿用至今并被公认为是有效的理论。,霍兰德将职业活动意义上的人格分为六类： 1
9、现实型 2调研型 3. 艺术型 4. 社会型 5. 企业型 6. 常规型,三、职业发展道路,（一）立足本职的道路 （二）转换职业的道路 1、慎重选择职业的领域和用人单位 （1）、在长期目标的统率下设计自己的职业生涯。 （2）、根据长期职业目标观察潜在的用人单位和职位，也就是，这项工作对个人的最终目标有多大帮助。,（3）、为长期利益接受短期折衷方案，一些低工资的工作可能提供相当宝贵的培训机会或职业接触机会。 （4）、仔细考虑是否接受高度专业化的或者比较隔离的工作安排，因为这类工作可能会限制或阻碍今后职业生涯发展。,2、清楚自己的现状,（1）、对本人现有工作中存在的职业发展机会做出清醒的判断，例如
10、，是否存在本人需要的那种培训机会。 （2）、认真而如实地评价自己的业绩，同时要清醒客观地估计领导及同事对本人业绩评价。 （3）、当个人和组织之间的相互需要程度下降的时候，应该能够认识到这一状况。,3、流动（离职）时机的选择,（1）应该选择在对本人最有利的时候离职。 （2）友好地离开现在的组织，而不是在有争议的情况下离开。 （3）除非找到另一份工作，否则不要辞掉现在的工作，因为仍被录用时更易找到新的工作。,（三）自我创业的道路,自我创业，即不从劳动力市场现存的职业需求岗位中寻找职业和谋求发展，而是把握并在市场中寻找创业机会，运用自己的能力及各种资源举办个体、私营、私人合股企业，开拓自己的事业。
11、自我创业是一条自由的、现实的、艰辛的，然而又是广阔的、富有挑战性的职业生涯之路。,第四节 现代企业职业生涯规划,一、双赢：个人职业计划与企业职业计划的管理 1、员工 一开始就要求从管理者和同事那里获得关于自己技能、优缺点评价的反馈信息； 明确自己的职业发展阶段及相应的发展需要； 争取更多的学习机会； 与职业组织内、职业组织外不同工作团体的员工交流。,2、管理人员,表2-2 管理者在职业生涯中的作用,3、组织,（1）职业生涯问题专题研讨会（职业生涯计划、自我评定、目标设定方法等题目的讲座）； （2）职业生涯中心或信息系统（员工可以查找岗位空缺或培训科目的场地或数据库）； （3）职业生涯计划的工作
12、手册（指导员工联系、讨论的印刷物或职业生涯指南）； （4）职业生涯咨询（来自经专业训练的职业心理咨询师的帮助）； （5）职业生涯道路（制定岗位序列计划、界定职业群落中各种岗位发展所需要的技能）。,4、企业中不同角色在职业生涯发展活动中的职责,表2-3 职业生涯管理角色一览表,续表 2-3,案例： 表2-4 美国惠普公司员工自我评价方法,二、为员工铺好路：企业职业生涯规划的基本内容,1、企业发展目标的宣传教育 2、建立员工资料档案 3、为员工提供相关信息 4、设立员工职业生涯发展评估中心 5、人力资源管理活动的配合 6、建立奖赏升迁制度 7、加强员工的培训与教育,三、如何为员工制定职业生涯规划,
13、1、第一步是对员工进行分析与定位。 企业对雇员的评估。 环境分析。,通用电器公司的员工自我评估问卷：,1）从下面的个人需要列项中选择三项你认为在你的下一个工作中对你来说是最重要的，并画圈，自由时间、权力、有兴趣的工作、金钱、独立、安全、专业地位、挑战、无烦恼、朋友、声望、文化氛围、地理位置、消遣、透明度、气候、教育设施、当领导、专家、与家庭在一起的时间。 从上面所列的个人需要中选择三项你认为在你的下一个工作中对你来说是次为重要的，并画线。 2）请加上你在上面所列的个人需要中没有列举出的项目。 3）你目前的工作安排为满足你下一步最需要的东西提供了可能性吗？如果是，请回答细节；如果不是，请指出哪种
14、安排提供了这种可能性。 4）你希望你的下一个工作安排能满足你自己的需要吗？如果是，请回答细节：如果不是，指出为什么。 5）确定你下一个工作安排中最需要的东西并加以描述。 6）描述你能从事的以及为了实现你的目标愿意从事的主要活动。但是，不要使用工作名称或工作职位来描述你愿意从事的工作。描述你为获得你需要的东西你将要进行的工作，至少列出4项活动。 7）为了在下一步工作中增进你的潜力，你是否需要开发一些新技能或能力？如果是，你需要开发哪种技能或能力。 8）总结你个人的需要和为满足这些需要你能做的或你将要做的工作。,2、第二步是帮助员工确定职业生涯 目标。,3、第三步是帮助员工制定职业生涯策略。 4、
15、第四步是职业生涯规划的评估与修正。,四、依“法”规划：企业职业生涯开发的原则,1、利益结合原则 2、公平性原则 3、共同性原则 4、时间性原则 5、发展创新性原则 6、全面评价与反馈原则,五、打造有序前程：职业生涯规划表（表2-5）,六、条条道路通罗马：企业职业生涯开发的方法,（一）一般开发方法 1、现场培训方法 （1）在职培训法。 （2）见习培训法。 （3）工作轮换法。,2、脱产培训法,（1）演讲授课法。 （2）计划性指导。 （3）游戏。 （4）电影录等视听材料法。 （5）培训部培训法。,（二）管理人员的开发,管理人员的工作具有以下特征： 1、工作范围广且难以明确界定。 2、工作复杂多变，需
16、要有随机应变的能力。 3、需要良好的协调能力和组织管理能力。,一般常用的管理人员的开发方法主要有以下几种：,1、研究会法。 研讨会法对于培训管理人员解决问题的能力和做决策的能力尤为适宜。在管理人员的开发培训中，最具代表性的研讨会方法是案例研究法。 案例研究法又称事件过程研究法，这是由美国麻省理工学院的保罗皮哥斯教授首创的一种培训方法。,案例 万豪酒店的职业发展讨论,万豪酒店的职业发展讨论 面对酒店行业竞争激烈的商业现实，万豪酒店经理知道他们不能再采取家长制作风的方法来进行职业管理。在管理他们自己的职业和其员工的职业时提供给管理者和监督者帮助万豪酒店已经发展了一个被称之为“职业管理中的伙伴”的职业讨论。这个职业讨论是建立在一个包含四个层次模型的基础之上的，以便帮助管理者将问题集中在以下几个方面： 我是谁？这个计划帮助员工识别他们各自的技能、价值观和兴趣。 我如何被看待？这个计划提供正在进行的反馈来帮助员工了解别人是如何看待他们的贡献的？ 我的职业目标是什么？这个工作册帮助员工建立一系列现实的职业目标。 如何实现我的职业目标？这个工作册有助
