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1、医 信 智 库,新医改新政策 带来医院绩效管理革命,第一部分 新时期新医改形势和政策解读,2014年医改的新动向解读,医保支付方式改革及控费等倒逼医院管理提高经营效率,收支结构发生着根本性变化,医疗机构,医保机构,公众,支付环节,筹资环节 （城镇居民，职工，新农合，商保）,医疗服务提供环节,筹资体系,服务提供体系,70%,52.1%,医保支付收入占医院业务收入,2013年,2015年目标,商业保险支付,财政支出,政府,价格调整,监管考核,大病保险支付,基本医疗保险支付,个人保险支付,风险可控 总额控制 按人头 按病种,医保支付方-人社部的动作,2012年12月,付费方式改革改变医院运行规则,部
2、分相关政策文件,国家发改委、卫生部关于开展按病种收费方式改革试点有关问题的通知（发改价格2011674号） 人社部、财政部、卫生部关于开展基本医疗保险付费总额控制的意见（人社部发201270号） 国务院关于印发“十二五”期间深化医药卫生体制改革规划暨实施方案的通知（国发【2012】11号） 国家卫生计生委办公厅关于开展全国医疗服务价格和成本监测工作的通知（国卫办财务函【2013】472号,资料来源卫生计生网站2013年中国卫生统计提要,医药分开,取消药品加成,取消以药养医,亏损,2014年医改的新动向解读医药分开,北京某三甲医院的年度经营状况,2013年的基本运行状况为：日均门诊量9105人（
3、按250天计算）,日均出院人次186人,人均产值45万元,有总值53982万元的过期报废数据继续使用。在此条件下无财政补偿的情况下医院的年度亏损达3000万元左右，含财政补偿结余388万元左右，贷款20000万元,无持续发展资金。,第二部分 改革形势迫使公立医院加强的精细化管理、改变内部绩效分配制度,公立医院改革现状,定价机制 不合理,政府补偿不足,医保 付费机制不完善,政府,以药养医,低效运行,过度医疗,公立医院,医疗定价依据的核定,总体数量来看，8家医院核算的院级医疗项目数量均在2000个左右，盈利项目占总项目数量的43%左右，亏损项目占总项目数量的57%左右，盈亏比例为77%左右。超过5
4、0%的医疗项目存在不同程度的亏损。,北京大型8家综合医院项目成本核算结果总体比较分析,医保支付标准的核定,大型公立医院面临的巨大挑战,医院收入盈余空间变窄，医院运行压力增加。,新时期医院管理及运行最关键的要素 资源效率，人才是医院最大的资源,第三部分 构建科学的公立医院绩效分配体系,传统绩效分配模式的现状,收支余结合工作量核算模式评析： 优点：奖金直接或间接与收入或收支结余挂钩，激励创收、提高工作量效果明显。- 国内医院普遍使用,弊端：,债权人 供应商 第三方支付者,高级管理人员 中层管理者 专业技术人员 其他员工,就医者 第三方支付者 药械供应商 其他供应商,政府,期望,构成,分类,主投资人
5、,债权人与供应商,管理者及员工,顾客和供应商,公立医院绩效原则遵从利益相关者原则（均衡性）,医疗资源的运营效率 国有资产保值和增值 居民医疗消费的满意状态 医院从业人员满意状态及充分就业,良好的现金流及节余能力 稳定的供应关系，最低的交易成本，更大的利润 医院偿债能力（净现金流及经营风险,收入符合价值体现 得到职业尊重、行医安全 发展成长机会,良好的服务质量和就医环境 规范、透明、合理的收费 被尊重,分配激励导向要体现价值性,医务人员薪酬不能与收入直接挂钩，阻断医务人员薪酬与患者医药费用的关联性,医务人员薪酬多少与其工作量、工作质量、技术难度、风险程度及其工作效率、资源消耗直接相关,颠覆性改变
6、目前按收支余核算为导向的利益驱动分配模式，建立基于医务人员劳动价值的科学绩效工资分配体系。,分配激励导向要体现统筹性,坚持按劳分配与按要素分配相结合， 坚持效率优先、兼顾公平原则，分类考核、同工同酬、优绩优酬， 分配向临床一线和关键岗位倾斜、向技术难度大和知识密集岗位倾斜， 鼓励医务人员潜心钻研医术、专心提升诊疗能力,科研与教学 医疗质量与安全 资源消耗与效率 患者满意与信誉,分配激励导向要体现公益性,激励多收治疑难、急危重症患者,激励多开发新业务、新项目,积极引导、扶持和鼓励本级医疗优先发展项目和病种,明确的限制和禁止本级医院限制发展的病种和项目,大型综合医院要结合卫生区域规划和自身功能定位
7、，建立本级医疗优先发展的病种或项目清单、限制发展的病种或项目清单。,3、支撑分级诊疗体系建立,绩效工作量核算,分配激励要把握社会公平性,合理确定不同技术岗位之间绩效工资分配级差； 蛋糕如何在医生、护理、医技、药学、医辅、管理等技术岗位之间切分？ 医生、护理、医技构成医院绩效工资分配改革难点和重点。,不能把公立医院绩效工资分配改革简单地等同于一般事业单位，其绩效工资整体水平要高于事业单位绩效工资平均水平。 我国医疗行业工资整体水平,1. 绩效工资分配的行业公平,2. 绩效工资分配的内部公平,第四部分 基于RBRVS的绩效分配改革实践,RBRVS简介,科学理论体系的支撑基于资源投入的相对价值比率R
8、BRVS 借鉴美国关于相对价值比率 RBRVS（Resource- based relative value scale)的研究及应用成果，通过比较医生服务中投入的各类资源要素成本的高低来计算每次服务的相对值，并结合服务量和服务费用总预算，算出每项诊疗(收费)服务项目的医师劳务费。 通过 RBRVS(相对价值比率) 理论及管理工具，解决了临床医生、护理绩效工作量的计量和核算问题。 相对价值比率BRVS理论的应用：美国哈佛大学肖庆伦教授为首研究成果，经过全美三十多年努力,发展了一种可替代现行医生服务酬金支付系统的“以资源投入为基础的相对价值比率(RBRVS)”理论，其在国际发达国家及港台地区医院
9、推广应用，为国内公立医院薪酬分配改革提供了借鉴。,RBRVS简介,全称： Resource-Based Relative Value Scales (以资源耗用为基础的相对价值表) 计算方法： RBRVS=（TW+RPC+RL）GAF -TW（Total Work）医师工作投入（时间、复杂度）占52%； -RPC（Relative Specialty Practice Costs）专科执业成本系数（不同专科之间的比较系数），占44%； -PLI（Professional Libility Insurance）医疗过失保险费（风险系数），占4%； -GAF（Geographic Adjustme
10、nt Factor）地区调整因素。 用法: 对于每个收费项目，美国称之为CPT（Current Procedural Terminology，当前诊治专用码，是一个五位数的编码），都分别确定了项目的RVU（Relative Value Unit，相对价值单位），即点值。即每一个CPT都存在以下公式： 总点值=点值+点值+点值 本方案中借鉴: 使用点值即WORK RVU-劳动价值点数，用于衡量医生的劳动价值。,基于RBRVS的绩效分配改革实践,工作量计量与核算,点单价的测算与确定,建立关键绩效指标考评体系,绩效奖金= 绩效工作量点数 点单价 KPI考评%,绩效奖金核算公式：,基于RBRVS的绩效
11、分配改革实践,医务人员绩效奖金分配实例,肝胆外科医生绩效奖金= 工作量点数X点单价XKPI及综合考评% =（4776.675+2843.825）X 9.8808 X 98% =75296.64 X 98%=73790.70 元 肝胆外科医生满分奖金为75296.64元，由于KPI有2%的扣分，因此，在肝胆外科满分奖金的情况下，乘以KPI实际得分98%，得出应发奖金总额73790.70元。,外科医生,基于RBRVS的绩效分配改革实践,“垂直型”护理绩效分配制度：建立基于护理工作量、护理质量、效率效益、成本控制、费用控制，并结合病区护理难度、技术要求等要素的“垂直型”奖金分配制度。由护理部依据工作
12、强度、风险、环境等因素对护理单元进行分级，作为再分配依据。 1. 中心ICU：,中心icu护理绩效奖金 = 护理工作量点数X点单价XKPI% =（23497.92+2632.26） X 6.5306 X 97% =170645.7535 X 97%=165526.38 元,某医院RBRVS法手术项目权重,医保支付补偿标准的核定,-DRGs付费标准,病人成本核算结果，为优化病人结构提供有力支持,病种结果与临床路径对照，为诊疗行为优化提供有力数据,第五部分 分配制度改革取得的成效 （某省人民医院案例分析）,三个转变 四个调整 五化目标,技术现代化、服务人文化、管理科学化、 环境舒美化、发展集团化,
13、调整病种结构 调整组织结构 调整人员结构 调整经济结构,由规模扩张型向内涵挖潜型转变 由数量增长型向质量效益型转变 由传统粗放型管理向现代集约型管理转变,医院发展目标与内部绩效高度:规模适度 内涵发展,绩效分配制度改革实现了预期目标,1、职工收入大幅提高，同比增长50%，绩效奖金占业务收入比重达到13%，人员支出比重达到23%左右； 2、实现了分配向临床一线倾斜和关键岗位倾斜，科主任为普通医生的2倍，医师组内部分配比为1.5:1.25:1,临床医生是医技人员1.25倍;护士长为同类护理人员的1.5倍，护士长与二级医师持平； 3、实现了医护分开核算、分类考评、同工同酬，先建立了医生、护理相互独立的基于工作量、运行效率、技术风险及关键绩效指标考核的分配制度; 4、实现了按劳分配与按要素分配的结合，既考虑工作量又考虑管理、技术、风险等因素。,收治病种的广度持提升,收治病种的技术复杂程度提高,医疗质量及安全持续改善,与国内大型综合医院运营效率比较 （2013年）,谢 谢！,
