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1、绩效薪酬设计培训,-2-,目录,一、薪酬、绩效体系设计的总体目标 二、杭挂员工职级划分 三、员工薪酬体系设计 四、绩效考核体系设计,-3-,目录,一、薪酬、绩效体系设计的总体目标 二、杭挂员工职级划分 三、员工薪酬体系设计 四、绩效考核体系设计,-4-,建立体现岗位价值与工作业绩的宽幅薪酬体系，增强薪酬的公平性与激励性,重新设计薪酬体系，加大绩效工资在薪酬所占比例，让薪酬与岗位价值更加匹配 设计宽带薪酬体系，突破“岗变薪变”的固有体制，实现薪酬的“小步快跑”，增加薪酬的激励效果 增加员工薪酬与工作业绩的挂钩程度，加大工作业绩不同的员工之间的薪酬差距,体现价值的薪酬体系，增强公平性 建立工作业绩
2、导向的宽带薪酬体系，增强激励性,-5-,建立以实现绩效与选拔人才为目标的绩效管理体系,实现绩效的绩效管理,选拔人才的绩效管理,针对员工和部门设计量化的考核体系，将公司目标进行量化分解 定期对员工进行量化的业绩考核，并将考核结果与其薪酬挂钩，督促其实现业绩目标 在绩效考核过程中与被考核员工进行绩效面谈，寻找改进员工绩效的方法，保证员工绩效的持续改进，进而使公司整体的绩效持续改进,通过业绩考核区分员工的业绩水平 通过能力考核区分员工的能力水平 选拔业绩水平和能力水平都优秀的员工作为提拔对象，承担更大的责任，为公司创造更多的价值 逐步淘汰业绩和能力都落后的员工,激励员工实现绩效目标 提拔人才为公司多
3、做贡献,-6-,目录,一、薪酬、绩效体系设计的总体目标 二、杭挂员工职级划分 三、员工薪酬体系设计 四、绩效考核体系设计,-7-,对杭挂的岗位以如下13个大项指标（内含58个小项指标）进行综合评价,对企业的影响 直接管理对象 管理人数 责任范围 工作独立性 工作复杂性 工作创造性,内部沟通 外部沟通 任职学历要求 任职经验要求 工作环境 工作危险性,-8-,评价结果将杭挂现有岗位分为如下十级,-9-,目录,一、薪酬、绩效体系设计的总体目标 二、杭挂员工职级划分 三、员工薪酬体系设计 四、绩效考核体系设计,-10-,薪资确定以岗位相对价值为依据，从而解决分配上的内部公平性问题。 通过职等、职级的
4、划分和绩效工资的引入构建了薪资合理的浮动空间，从而解决了企业内部的激励机制问题。 岗位的薪资确定参照市场标准，解决人才吸引和保持方面的问题。,业绩至上 责任与职业化精神 培育执行文化,为满足企业发展战略对各类人才的迫切需要，杭挂薪酬体系的改革应着眼于三个方面,理顺机制,转变观念,建立以岗位绩效工资为基础的薪酬管理体系，使公司的薪酬管理逐步走上系统化、规范化的轨道。,完善体系,-11-,此次进行杭挂管理体系薪酬改革的主要目标之一,强化竞争机制：引导和创造内部竞争气氛，通过内部竞争形成提升外部竞争力的强大动力 完善激励功能：通过差别激励，让最优秀的员工得到最优厚的报酬，充分挖掘员工创造价值的潜能
5、落实淘汰措施：通过规范化的考核程序，淘汰不合格的员工，优化员工的整体素质，提升公司整体的竞争优势,激,励,淘,汰,竞争,竞争,竞争,建立奖优罚劣的薪酬体系,-12-,此次进行杭挂管理体系薪酬改革的主要目标之二, 实现公司人力资源管理的良性循环,给优秀的人才以脱颖而出的机会，吸引人才、留住人才 价值最大化：员工满意、客户满意、公司业绩提升、公司价值提升、员工价值提升,薪酬优,成本降,业务增,人员精,新人严格把关,淘汰不合格人员,实行总量控制，,管住人头总数，,降低成本,优秀员工每年都可以得到加薪机会,员工素养提升,队伍士气提高,业绩持续增长,-13-,华彩在设计杭挂的薪酬管理体系时主要遵循以下六
6、大原则，以保证方案的切实可行,公平原则 包括内部公平和外部公平,战略原则 企业战略体现在薪酬体系设计中,竞争原则 为员工提供有竞争力的薪酬水平,差别原则 员工基本工资和绩效工资区别对待,公开原则 让员工了解薪酬政策，对自己的报酬心中有数,保密原则 员工之间薪酬遵循保密原则,杭挂企业 薪酬管理原则,-14-,薪酬体系、职级体系和绩效评估体系通常是三个有机关联且密不可分的部分,职 级 体 系,职级安排 升/降职,绩 效 评 估 体 系,个人考核 整体考核,薪 酬 体 系,固定薪酬,浮动薪酬,基准 系数,根据不同职级确定基薪和福利,根据不同职级确定浮动薪酬的基准,根据个人绩效确定浮动系数,根据个人绩
7、效确定职级升降,确定整体可供分配薪酬总额,绩效管理、岗位体系和薪酬体系的衔接关系,奖金（年终奖金等）,长期激励 （期权、股权等）,-15-,企业在引进新的薪酬激励体系时需要控制总体人力成本的增长,总体人力成本构成示意图,总人事 成本,年度奖励,专项奖励,工资,考虑劳动生产率水平和国内同行业人均人事成本等因素，确定总体人事成本水平 控制总体人事成本从缩减人员规模和调整人事成本金额、构成两方面着手 根据国内劳动生产率水平，从压缩人员规模上控制总体人事成本 在不突破总体人事成本控制的条件下调整工资、福利、年度奖励和利润分享计划的比例，控制固定收入的增长，加大变动收入比重，实现整体激励力度最大化,总体
8、人力成本控制的原则,金额,福利,-16-,对杭挂的薪酬管理组织机构 ，华彩做了较为明确的界定,1.集团薪酬绩效委员会是薪酬管理的最高决策机构，负责审批薪酬管理制度方案和年度薪酬总额。,2.集团总裁负责监督薪酬管理制度的贯彻实施。,3.人力资源中心是集团薪酬体系的归口管理部门，负责薪酬制度的建立和完善 ，组织实施基本工资评估，以及薪酬的考核和造表。,4.岗位评估工作小组由集团高级管理人员、人力资源中心总监、相关岗位的直接上级等成员组成，从而保证岗位评估的客观公平。,-17-,华彩为杭挂设计了三种薪酬体系,职能等级工资制,适用于总部中层及以下所有人员及子公司财务部经理,协议工资制,适用于杭挂为迎合
9、快速发展需要所引进的特殊人才,经营者年薪制,适用于杭挂总部副总裁级以上人员及子公司总经理,-18-,根据杭挂的实际情况，我们重新优化了杭挂的薪资架构,未来的薪酬体系构成,绩效工资,总裁特别奖,年终奖金,基本工资 和福利,个人业绩,部门业绩,公司总体业绩,固定 收入,变动 收入,个人业绩,利润分享计划,-19-,企业高层管理人员薪资模式设计应引导其以企业长期利益为奋斗目标,充分调动高管工作积极性,体现管理 要素价值,建立对等激 励约束机制,引导经营者以企业长期利益为奋斗目标,-20-,对杭挂总部副总裁以上人员及子公司总经理，采用年薪制的形式进行薪水支付,总部高管人员：基本年薪+绩效年薪+年终奖（
10、高管具体年薪由杭挂董事会根据实际而定，年薪由基本年薪、绩效年薪两部分组成，两部分比例为60:40；年终奖只有当杭挂年利润超过年初目标时才进行发放，超额可分配利润年终奖具体金额及总部高管计提比例均由杭挂董事会根据企业全年经营业绩进行决定 。） 子公司总经理：基本年薪+绩效年薪+利润分享计划 1）子公司总经理年薪由杭挂董事会根据具体情况而定，年薪由基本年薪、绩效年薪两部分组成，两部分比例为60:40 2）利润分享计划： 利润分配总额（当年各子公司结算利润年初制定的各子公司基准利润）累进比率累进比率为： 超额完成年初预定的子公司基准利润的10%以下,计提比率为增量的 %； 超额完成年初预定的子公司基
11、准利润的11-19%,计提比率为增量的 %； 超额完成年初预定的子公司基准利润的2129,计提比率为增量的 %； 超额完成年初预定的子公司基准利润的30%以上,计提比率为增量的 %； 计提的具体比例由杭挂董事会每年根据实际情况而定。,-21-,年薪的兑现办法,基本年薪按月平均发放，绩效年薪原则上年底发放，但人力资源中心也可根据企业实际情况进行半年度预发，待年底考核完成后多退少补。 享受年薪制的员工将按规定接受年度经营业绩的审计和离任审计，如在审计中发现和年薪相关的数据与原申报数不符时，可对享受年薪者的收入予以扣回或增补，没有时效期的约束。如属于弄虚作假行为，除扣回已核定的不实年薪外，企业应按照
12、有关规定追究其他责任。,-22-,对子公司总经理的利润分享计划，采取延期支付的方式进行,支付对象：正常情况下，子公司中层以上人员都可参与利润分享计划，其中子公司总经理占可分配额的 %，余下的由子公司总经理自主进行分配，但分配办法须报总部人力资源中心备案； 支付形式：该利润分享计划采取延期支付的方式进行。具体办法如下： 第一年，按可分配总额的60%进行分配，余下放入奖金池； 第二年，按原可分配总额的30%进行分配； 第三年，原余下的10%进行分配。,-23-,对杭挂中层及以下员工，华彩根据岗位评价的结果建议采用宽带式的职能等级工资制,促进职位间的横向流动 强调能力的发展，而非职位的晋升 支持企业
13、文化的改变 促进组织扁平化 简化或降低管理的要求 鼓励团队合作 降低传统职位间的明显界线,宽带式薪资结构优点,-24-,杭挂中层及以下的所有岗位根据其相对价值划分为7级49等,注：上表中蓝色部分为该级的最高值与最低值,-25-,。续（1）,-26-,。续（2）,-27-,实行职能等级工资制员工的工资架构与工资标准按如下办法进行界定,基本工资+绩效工资+年终奖 1）基本工资。基本工资根据岗位评估、市场劳动力水平及杭挂的薪酬策略综合确定，按月度平均发放。 2）绩效工资。考核包括员工绩效考核量表与部门季度考核计分卡综合评议，具体的考核标准、考核程序、考核办法等依据杭挂绩效管理制度进行。 3）年终奖。
14、企业超额完成事先设定的利润目标，可发放年终奖金，奖金具体金额由人力资源中心根据企业具体情况报总裁批准后酌情发放。,员工年终奖金员工年终可分配奖金总额/ （员工考核得分奖金系数）员工考核得分奖金系数（实际工作月度/12）,其中： 员工年终可分配奖金总额年终超额可分配利润（1企业高管层的分配比例），年终超额可分配利润具体数额由人力资源中心测算并报总裁审批后执行； 奖金系数，根据各岗位的岗位价值决定，为该岗位目前岗位年薪与杭挂企业目前全体员工平均年薪的比率； 对企业有特殊贡献而领取的总裁特别奖不在年终奖的范围之内； 由总部外派的子公司财务经理的年终奖包含在内。,-28-,对杭挂急需的特殊人才，建议实
15、行协议工资制,适用对象,协议工资的确定,协议工资的结构,特殊政策（备选）,公司发展急需的各类中高级人才，包括： 中高层管理人员 具有丰富经验或掌握相关资源的销售、技术、公关等特殊人才等,其薪酬根据行业内同期市场水平，由双方协商确定协议工资总额、工资结构和薪酬支付模式，并通过合同加以明确，报总裁审批后确定 ；,基本工资绩效工资（试用期满后） 注：试用期内不发绩效工资,对急需人才，可以通过协商提供以下特殊待遇，以提高企业的吸引力： 为外地员工解决地方户口； 尽力协助解决员工的子女教育问题和家属工作问题； 为员工提供住房或临时宿舍,-29-,为加大对关键岗位员工和优秀员工激励的力度，华彩建议设立总裁
16、特别奖,发放形式,总裁特别奖以奖金（现金或购物券）的形式发放，一旦员工因特殊贡献而确认得到总裁特别奖，该奖励可以当场兑现。,奖励用途,总裁特别奖主要用于奖励完成企业计划目标的优秀管理团队或优秀员工 总裁特别奖可分为总裁额外奖、销售管理奖、企业管理奖、产品专项开发奖等项； 总裁额外奖用于奖励工作绩效特别突出的员工，销售管理奖用于奖励子公司的销售管理团队，企业管理奖用于奖励各级从事企业管理工作的人员，产品专项开发奖用于奖励在产品专项开发中做出贡献的研发人员。,奖金总额,总裁特别奖的基数额一般按工资总额的5（具体比例由董事会确定）提取； 总裁特别奖不包含在工资总额里，它单独计算。,-30-,1）法定假。依据国务院发布的全国年节及纪念日放假办法的规定。每年的法定假日为10天，即：元旦1天，春节3天，劳动节3天 ，国庆节3天。 2）婚假。员工达到法定结婚年龄，且结婚登记日在本企业工作期间，凭结婚登记证明向部门提出申请，报人力资源中心备案，可一次性连续休婚假3天；员工达到晚婚年龄
