{目标管理}目标管理之SMART原则培训

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1、目 标 管 理之SMART原则,小故事,曾有人做过一个实验：组织三组人，让他们分别沿着十公里以外的三个村子步行。,第一组的人不知道村庄的名字，也不知道路有多远，只告诉他们跟着向导走就行。,第二组的人知道村庄的名字和路段，但路边没有里程碑。,第三组的人不仅知道村子的名字、路程，而且公路上每一公里就有一块里程碑。,您觉得 哪一组最快到达目的地呢？,答案显而易见！ 肯定是第三组！ 因为第三组的人有非常明确的目标，而且非常清楚的了解自己团队距离目标有多远，可以随时根据需要调整自己的步伐，很快就能够到达目的地！,这个故事给我们的启示： 清晰明确、能够衡量的目标可以让我们不断审视自己的脚步，从而更有效、快

2、速地实现人生的梦想，也能将旅途中的巨大难题化整为零，从而更容易地战胜它！,在职场中也一样，设定目标是让工作变被动为主动的一个很好的手段。 明确的目标是我们职业生涯获得成功的第一步！,马和驴子的故事,唐太宗贞观年间，有一头马和一头驴子，它们是好朋友。贞观三年，这匹马被玄奘选中，前往印度取经。 17年后，这匹马驮着佛经回到长安，便到磨房会见它的朋友驴子。老马谈起这次旅途的经历：浩瀚无边的沙漠、高耸入云的山峰、炽热的火山、奇幻的波澜神话般的境界，让驴子听了大为惊异。 驴子感叹道：“你有多么丰富的见闻呀！那么遥远的路途，我连想都不敢想。” 老马说：“其实，我们跨过的距离大体是相同的，当我向印度前进的时

3、候，你也一刻没有停步。不同的是，我同玄奘大师有一个遥远的目标，按照始终如一的方向前行，所以我们走进了一个广阔的世界。而你被蒙住了眼睛，一直围着磨盘打转，所以永远也走不出狭隘的天地”,这个故事给我们的启示：,目标的不同，最终导致了不同的结果 企业或团队有目标不等于有好目标，好目标一定要结合企业的长远发展和员工的特点来制订。,目标如此重要，那么要如何制定目标呢？,什么是SMART原则呢？,SMART原则 S-目标必须是具体的、明确的（Specific） M-目标必须是可以衡量的（Measurable） A-目标必须是可以达到的（Attainable） R-目标必须是实际的且与其他目标具有相关 性（

4、Relevant） T-目标必须具有明确的截止期限（Time- based）,SMART原则一 S（Specific）具体的、明确的,所谓具体、明确就是要用具体、明确的语言清晰地说明要达成的结果。 具体、明确的目标几乎是所有成功团队的一致特点。 如果没有清晰、明确的目标，又何谈能否达成呢？,示例：,“按时检查卫生，保持公司清洁”,您觉得这个目标合乎要求吗？ 这个目标存在什么问题呢？,示例说明：,公司“卫生”包括哪些方面？什么时候检查、检查几次才是“定期” 、什么样才算是达到了“清洁”？ 目标不明确就没有办法评判、衡量与执行！,S（specific)的实现要求: 目标是具体的、明确的，要求目标的

5、设置要有项目、衡量标准、达成措施、完成期限以及资源要求，能够很清晰的看到部门或个人计划要做哪些事情，计划完成到什么样的程度。,按照这个原则，一起来修订一下示例中对目标的描述吧！,按时检查卫生，保持公司清洁,每日上班前十分钟，检查公司通道、公共区域、公共设施、各部门的地面、陈列道具、更衣室、接待前台的卫生，要求表面无灰尘、水迹、污渍、纸屑。,如果我们这样描述是否更加确切、便于操作执行和监督检查呢？,建议修订：,事例,22,大家可以检查一下自己所设定的目标是否符合“具体的、明确的”要求,SMART原则二 M（Measurable）可衡量的,“可衡量的”是指目标应该是可以量化或质化的，应该有一组明确

6、的数据。 管理学的原则：如果设置的目标没有办法衡量，就没有办法达成它！,“截止到12月末，各公司基本达成销售计划”,您觉得这个目标可以衡量吗？ 这个目标存在什么问题呢？,示例一：,示例中的“基本达成”是一个很难衡量的概念，达成多少才是 “基本达成”？完成计划的90%算不算基本达成，80%呢？,目标无法衡量，就无法达成！,示例说明：,“提升全员的工作能力和绩效表现”,您觉得这个目标可以衡量吗？ 这个目标存在什么问题呢？,示例二：,示例中的“工作能力”和“绩效表现”是一个很宽泛的概念，也是一个很难衡量的概念，什么样才算是提高了工作能力和绩效表现？提高多少才算达到了要求？,目标无法衡量，就无法达成！

7、,示例说明：,M（Measurable）实现要求：,目标的可衡量性可以从数量、质量、成本、时间、上级及顾客五个方面来进行； 如果目标不能衡量，可将目标细化成分目标后再衡量，仍不能衡量的，可将完成目标的工作流程化，通过流程化使目标可衡量。,数 量,上级或客户,时 间,成 本,质 量,按照这个原则，一起来修订一下示例中对目标的描述吧！,截止到12月末各公司基本达成销售计划,截止到12月末，各公司销售计划达成率（实际销售额/计划销售额）90%,建议修订：,事例一,如果我们这样描述是否更加确切、便于操作执行和监督检查呢？,提升全员的工作能力和绩效表现,XX年1季度制定全员职业技能提升方案，以部门为单位

8、，组织部门进行员工职业技能差异的调查，制定内部培训计划，要求部门每季度全员平均培训时数达到2小时、满意度达到80%，该项工作的完成占部门负责人季度考核总成绩的5%。,建议修订：,事例二,对于宽泛的目标，我们可以考虑从几个方面能够达成，再对这几个方面进行量化！,把宽泛的目标分解成几个小目标并制定出流程(方案差异调查 内训计划），并对流程中的关键点进行量化,流程化以后，对“时间”量化,对“数量”量化,对“质量”量化,上级（公司）的要求,SMART原则三 A（Attainable）可达成的,“可达成的”是指目标是基于现实的并且具有一定的挑战性。 目标设定时依照自身的能力条件、内外部可用资源、当前发展

9、和未来可能发生的情势等情况，区分阶段按步骤实施。,“接到公司招聘方案的书面通知后，两日内确保30名基层员工通过面试、培训并到岗”,您觉得这个目标符合“A”的原则吗？ 这个目标存在什么问题呢？,示例一：,30名基层员工的招聘、培训及录用，两天是否能够完成呢？,示例说明：,无法达成的目标没有目标！,招聘方案、岗位职责、工作流程、电脑系统的操作等培训至少需要半天的时间，录入指纹、领取工服及更衣柜、办理用餐卡也需要几个小时的时间。,那么只有1天的时间能够确保基层员工质量吗？,“公司各部门即日起于两个工作日内完成各岗位职务说明书的修订，将文本文件交人力资源部”,您觉得这个目标是可达成的吗？ 这个目标存在

10、什么问题呢？,示例二：,公司有12个部门，每个部门又有不同的岗位，最小的公司全员有110人，最大的公司全员有257人，各部门、各岗位每天还要完成当日的工作，那么，两天之内能保证公司的各部门都能完成各岗位的职务说明书吗？,示例说明：,无法达成的目标没有目标！,勉强完成的职务说明书，质量怎么样呢？对于工作的描述真的有帮助吗？是我们想要达到的目标吗？,A（Attainable）实现要求：,目标设置要坚持员工参与、上下左右沟通，使拟定的工作目标在组织及个人之间达成一致。,既要使工作内容饱满，也要具有挑战性。,可以制定出跳起来“摘桃”的目标，不能制定出跳起来“摘星星”的目标。,设置本部门的目标时还要考虑

11、流程涉及的相关部门的工作要求，这样才能保证设定目标的可以达成。,按照这个原则，一起来修订一下示例中对目标的描述吧！,接到公司招聘方案的书面通知后，两日内确保30名基层员工通过面试、培训并到岗,接到公司招聘方案的书面通知后，一周内确保30名基层员工通过面试、培训并通过考核达到上岗要求后报道,如果我们这样修改，这个目标是不是就可以既保证人员质量，又能达成促销要求，从而实现整体的促销目标了呢？,建议修订：,事例一,设定目标时要考虑相关 部门的工作流程和要求 以确保目标可以达成,公司各部门即日起于两个工作日内完成各岗位职务说明书的修订，将文本文件交人力资源部,公司各部门即日起，于两个工作日内完成职务说

12、明书修订的排期； 经人力资源部确定后，三周内完成各岗位职务说明书的修订； 第四周起按部门排期与人力资源部沟通修订后的职务说明书，确定后打印提交,如果我们这样修改，这个目标是不是就可以既保证职务说明书的质量，又能达成管理要求，从而实现总的目标了呢？,建议修订：,事例二,考虑实际的工作量及内容的必要因素，制定出合理的、可达成的具体目标，以实现总体目标（合格的职务说明书）,41,一起来检查一下自己所设定的目标吧！是否符合“可衡量”、“可达成”的要求呢？,SMART原则四 R（Relevant）相关性,目标必须具有相关性：个人目标与公司、部门目标相关；长、中、短期目标相关；目标与岗位职责相关；目标之间

13、彼此不冲突。 设定目标时要考虑达成目标所需要的相关条件，这些条件包括人力资源、硬件条件、技术条件、系统信息条件、团队环境因素等。 否则制定的目标就是没有意义的！,“实施全员职业素质的提升计划，要求各级员工于3月末前进行商务英语的培训，六月末各级员工须通过商务英语级的测试”,您觉得这个目标怎么样呢？ 是否符合要求呢？,示例一：,工作目标的设定，要和岗位职责相关联。提高员工素质有必要让所有的人都通过BEC的测试吗？ 实现了这个目标又对与部门、公司的整体运营有相关性吗？ 实现没有意义的目标是在浪费资源！,示例说明：,目标一：增加对公司管理人员的培训次数，以便提高 其业务素质。 目标二：短期内增加推广

14、活动，以增加销售业绩。 目标三：进行品牌调整，在三层、四层各引进一个新品 牌，并迅速达到良好的销售业绩。,示例二：,目标四：提高现有品牌的销售业绩。 目标五：减少营销费用。 目标六：增加2名管理能力最强、楼层销售业绩最好的商场部长的工资，以作为激励。 您觉得这几个目标怎么样呢？ 是否符合要求呢？有冲突吗？,通过上述各项分目标的设定，我们能推断出总目标是什么吗？能看到其中的关联吗？ 这些目标是否有冲突呢？ 有冲突的目标执行起来需要不断的协调、调整，甚至产 生内耗，浪费资源！,示例说明：,部门工作目标来源于公司整体目标，员工的工作目标来源于部门的整体目标！,季度工作目标来源于年度工作目标，月度工作

15、目标来源于季度工作目标！,工作目标的分解要考虑部门职能、岗位职责的相关性！,要制定出切实可行的目标，需要让目标相关成员参与到目标的制定中去，既要有由上到下的工作目标协调，也要有员工自下而上的工作目标的参与。,R（Relevant）的实现要求：,按照这个原则，一起来修订一下示例中对目标的描述吧！,实施全员职业素质的提升计划，要求各级员工于3月末前进行商务英语的培训，6月末各级员工须通过商务英语级的测试,实施全员职业素质提升计划，要求各级员工自学商务英语，截止6月末，要求外联一线管理人员（经理、部长、助理）能用英语进行简单的指引、公司介绍及交易对话；招商人员能用英语进行商务信函及传真的收发，并能阅

16、读品牌资料；,如果我们这样修改，这个目标是不是就与本职工作相关，而且与“提升全员职业素质”的总体目标具有相关性呢？,建议修订：,事例一,具体体现提升计划与本职工作的相关性,建议修订：,事例二,目标一：增加对商场管理人员的培训次数，以便提高其业务 素质。 目标二：短期内增加推广活动，以增加销售业绩。 目标三：进行品牌调整，在三层、四层各引进一个品牌，并 迅速达到良好的销售业绩。 目标四：提高现有品牌的销售业绩和市场占有率。 目标五：减少营销费用。 目标六：增加2名管理能力最强、楼层销售业绩最好的商场部 长的工资，以作为激励。,一起来试试，怎么修订这些目标就不会冲突了！,建议修订：,事例二,目标一：增加对商场管理人员的培训次数，以便提高其业务 素质。 目标二：短期内增加推广活动，以增加销售业绩。 目标三：进行品牌调整，在三层、四层各引进一个品牌，并 迅速达到良好的销售业绩。 目标四：提高现有品牌的销售业绩和市场占有率。 目标五：减少营销费用。 目标