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1、薪 酬 管 理,引导案例：H公司的薪酬管理困境,H公司是国内一家大型民营企业，该公司虽然规模不小，企业也还不错，但由于该企业忙于开拓市场，一直未能重视人力资源管理体系的规范化建设。正是由于这样的原因，该公司缺乏有效的薪酬管理和激励机制，严重影响了其对员工的吸引、保留和激励能力，并对公司的成长与发展带来了不少问题。,引导案例：H公司的薪酬管理困境,问题一：该公司中下层员工的工资，主要按照其在公司中的管理层级和工作年限来进行支付，但这一标准却没有能够准确的反映员工的能力和对企业的贡献，员工之间的报酬缺乏可比性。所谓“不患寡而患不均”，那些能力强、对企业贡献大的员工，由于没有得到合理的回报而产生抱怨
2、，工作积极性受到了较大的挫折。,引导案例：H公司的薪酬管理困境,问题二：该公司中高层经理的工资，主要是与公司的董事长（或总裁）通过协商来决定，但在协商过程中却缺乏统一的标准和依据。另一方面，由于公司的业绩和规模不断增长，在创业之初进入公司的经理，其所协商的工资水平大多低于后来进入公司的空降部队。如果不对这部分新的空降部队采取高薪，企业就无法有力地吸引人才；但如果给予其高薪，就在公司的创业者和空降部队之间形成了较大的工资差距，严重引发创业者的不满，并进一步加深了两者之间的隔阂。,引导案例：H公司的薪酬管理困境,问题三：该公司人力资源部最近组织了一项管理诊断。在问卷调查发现，薪酬分配在企业的所有管
3、理要素中被员工评分最低，这在公司引起了极大的震动。员工对薪酬分配的抱怨进一步加剧，他们强烈要求对薪酬分配体系进行改革。 问题四：该公司一直以来主要依靠员工的工作自主性来推动工作的开展，而未将员工的报酬与其绩效考核结果挂钩。但随着公司的做大，那些业绩好的员工越来越多的产生不满，他们强烈要求根据业绩来支付报酬，并在不同业绩的员工之间充分拉开差距。,薪酬管理历年真题卷册二题型分值,薪酬管理脉络图,本章技能题分布区域,第一节 薪酬制度的设计0711案例分析题,第一单元 薪酬管理制度的制定依据0705简答题/1005分析题,第二单元 薪酬管理制度的制定程序,第三单元 工资资金制度的调整0911简答题/1
4、111分析题,第二节 工作岗位评价,第一单元 工作岗位评价的基本步骤 第二单元 工作岗位评价指标与标准1011计算题/1105方案设计 第三单元 工作岗位评价方法与应用,第三节 人工成本核算,0805计算题；0811计算题；0905计算题,第四节 员工福利管理,第一单元 福利总额预算计划,第二单元 各类保险金和住房公积金核算,第一节薪酬制度的设计,第一单元 薪酬管理制度的制定依据,学习目标：,掌握薪酬的内涵，薪酬管理的基本内容，以及,制定企业薪酬管理制度的基本依据,学习内容： 知识要求,一、薪酬的内涵 二、薪酬的实质,三、影响员工薪酬水平的主要因素 四、薪酬管理,能力要求,制定企业薪酬管理制度
5、的基本依据,知识要求,一、薪酬的内涵-X,（一）薪酬的概念,薪酬（compensation）定义为：泛指员工获得的一切形式的报酬。包括薪资、福利和保险等各种直接或间接的报酬。薪酬的基本形式：精神的与物质的；有形的与无形的；货币的与非货币的；内在的与外在的。,（二）薪酬要素的不同功能,工资：是保证“吃得饱的”； 奖金：是保证“干得好的”； 福利：是保证“跑不了的”。 可能的问题: 吃得太饱、干得不好、一走就了!,（三）马斯洛需求金字塔学说,自我实现 培训/职业规划 自我满足 奖励/晋升/参与 归属需求 互助/团队/持股 安全需求 保险/福利 生存需求 薪资,（四）薪酬与激励机制,从一个物理学公式
6、谈起 E=mv2/2 E：动能HR的产出 m：质量HR状况 v：速度员工队伍的状态 思考题 员工队伍的状态与哪些因素有关？,企业愿景、薪酬、文化、培训、发展。,（五）提示 ,员工动力之源乃在于理念、薪酬、 文化、成长等多方面的有机结合。 薪酬并非唯一的，也未必是最重要的， 但却是最敏感的。 怎么发工资比发多少更重要！,（六）薪资的概念,薪资（薪金、工资）,薪金（Salary）通常是以较长时间为单位计算员,工的劳动报酬，如月薪、年薪，国内常使用 “薪水”一词。,工资（Wages）通常以工时或完成产品的件数计 算员工应当获得的劳动报酬。如计时工资（小 时、日、周工资）或计件工资。,（七）与薪酬相关
7、的其它概念,1 报酬（Reward）：员工完成任务后，所获得的一切有形,和无形的待遇。,2 收入（Earnings)：员工所获得的全部报酬，包括薪资、,奖金、津贴和加班费等项目的总和。,3 薪给（Pay）：薪给分为工资和薪金两种形式。,4 奖励（Incentives）：员工超额劳动报酬，如红利、佣,金、利润分享等。,5 福利（Benefits）：公司为每个员工提供的福利项目，如,带薪年假、各种保险等。,6 分配（Allocation）：社会在一定时期内对新创造出来的 产品或价值即国民收入的分配，包括初次分配，再分配,例题：,71、（）泛指员工获得的一切形式的报酬。 （A）薪酬 （B）给付 （C
8、）收入 （D）分配 71、（）是指以较长的时问为单位计算员工的劳动报酬，国内常使用 “薪水”一词。 (A)薪酬 (B)工资 (C)薪资 (D)薪金 71、（）是指员工完成任务后，所获得的一切有形和无形的待遇。 (A)报酬 (B)奖励 (C)薪金 (D)工资 71、（）分为工资和薪金两种形式。P210,( A )收入,( B )奖励 ( C )薪金 ( D )薪给,交,换,二、薪酬的实质-X 薪酬是组织对员工的贡献包括员工态度、行为 和业绩等所作出的各种回报。,外部回报（外部薪酬） （工资、奖金、休假 包括直接薪酬和间接薪酬）,实,质,：,一,种,薪酬,回报,内部回报 （自身心理感受到的回报）,
9、或,交,易,070572 0711117 0805116 0811116,薪酬,精神（内在的）,物质（外在的）,参 与 决 策,更 多 的 责 任 和 权 力,个 人 成 长 机 会,有 趣 的 工 作 满 意 的 分 工,工 作 自 由 组 织 活 动 多 样 化,间接报酬,直接报酬,非金钱报酬,午餐、交通车,满意的办公设备,有魅力的头衔,休息室健身房,基本工资,绩效奖金,股票期权,加班费和津贴,利润分红,保险,住房补贴,洗礼费等,薪酬的构成 * 明白其用处？,1、明白自己付出的回报，利于平衡 2、诱导员工 3、为公司出谋划策,例题：,72、外部薪酬包括直接薪酬和间接薪酬，间接薪酬又称（）。
10、,（A）福利,（B）工资 （C）薪资（D）薪金, 117、外部薪酬包括直接薪酬和间接薪酬，直接薪酬包括( )。 (A)基本工资 (B)年薪 (C)激励薪酬 (D)红利 (E)绩效工资 116、外部薪酬包括（ ）。 (A)基本工资 (B)绩效工资 (C)社会保险 (D)晋升机会 (E)额外津贴, 116、内部回报包括（,）。,( A )参与企业决策 ( B )更大的责任 ( C )更大工作空间 ( D )免费工作餐 ( E )更有趣的工作,三、影响员工薪酬水平的主要因素-X 年龄与工龄,个人因素,工作条件 综合素质与技能,职务或岗位 劳动绩效,生活费用与物价水平 企业工资支付能力,地区和行业工资
11、水平 劳动力市场供求状况 企业整体薪酬水平因素 产品的需求弹性 工会的力量 企业的薪酬策略,0705简答 070573 071172,简答题：13分,简述影响企业员工薪酬水平的主要因素。P211,73、影响员工个人薪酬水平的因素不包括（）。,（A）劳动绩效 （B）工会的力量 （C）工作条件 （D）,员工的技能, 72、影响企业整体薪酬水平的因素不包括( )。,(A)产品的需求弹性 (B)工会的力量 (C)企业的薪酬策略 (D)职务或岗位,四、薪酬管理-X,薪酬管理：,根据企业总体发展战略的要求，通过管理 制度的设计与完善，薪酬激励计划的编制与实 施，最大限度地发挥各种薪酬形式如工资、奖 金和福
12、利的激励作用，为企业创造更大的价 值。,（一）企业员工薪酬管理的基本目标,保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引并留住优秀,人才；竞争性,对各类人员的贡献给予充分肯定，使员工及时的得到相,应的回报；公平性,合理控制企业人工成本，提高劳动生产率，增强企业产,品的竞争力；可控性,通过薪酬激励制度的确立，将企业与员工长期、中短期 经济利益有机地结合在一起，促使公司与员工结成利益 关系的共同体，谋求员工与企业的共同发展。结合性,（二）企业薪酬管理的基本原则,基本原则： 1.对外具有竞争力； 2.对内具有公正性； 3.对员工具有激励性； 4.对成本具有控制性。,071173 080572,116、企业员
13、工薪酬管理的基本目标包括（）。,（A）确立薪酬激励机制 （C）吸引并留住优秀人才,（B）保证内部公平 （D）保证外部公平,（E）合理控制企业人工成本 73、适当拉开员工之间的薪酬差距体现了( )原则。 (A)对外具有竞争力 (B)对员工具有激励性,(C)对内具有公正性,(D)对成本具有控制性, 72、根据员工的实际贡献付薪，适当拉开薪酬差距体 现了企业薪酬管理的( )。,(A)对外具有竞争力原则 (C)对内具有公正性原则,(B)对员工具有激励性原则 (D)对成本具有控制性原则,（三）、薪酬管理的内容（重点内容）,企业员工工资总额管理,企业员工薪酬水平的控制,企业内部薪酬制度设计与完善,日常薪酬
14、管理工作,1、企业员工工资总额管理（工资总额的计划与控制、 工资总额调整的计划和控制）,工资总额计时工资计件工资奖金津贴和补,贴加班加点工资特殊情况下支付的工资 方法：,确定合理的工资总额需要考虑的因素（企业支付能,力、员工生活费用、市场薪酬水平、现有薪酬状 况）。多选题,计算合理的工资总额（工资总额与销售额的方法推,算合理的工资总额；盈亏平衡点方法推算合理的工资 总额；工资总额占附加值比例的方法推算）多选题,是薪酬管理的重要内容 明确界定各类员工的薪酬水平，以实现劳动力与企业之间公平的价值交换 做法： 根据贡献大小决定回报的多少 根据劳动力市场的供求关系及社会消费水平及时调整,2、薪酬水平的
15、控制,3、企业薪酬制度设计与完善重点,是薪酬管理的一项重要任务，包括： 1、工资结构完善设计，即确定并调整不同员工薪酬项目的构成，以及各薪酬项目所占的比例。 2、工资等级标准设计，薪酬支付形式设计，即确定薪酬计算的基础 关键：选择与企业总体发展战略以及实际情况相适应的薪酬制度,4、日常薪酬管理工作选择,内容：,五 企业薪酬制度设计的基本要求-X,7方面的基本要求：,（1）体现保障、激励和调节三大职能；,（2）体现劳动的三种形态：潜在、流动和凝固形态； （3）体现岗位的差别：技能、责任、强度和条件（环,境）；,（4）建立劳动力市场的决定机制；,（5）合理确定薪资水平，处理好工资关系；,（6）确立
16、科学合理的薪酬结构，对人工成本进行有效的,控制；,（7）构建相应的支持系统（用工、绩效、晋升、培训）,六 衡量薪酬制度的三项标准-X,三项标准：,（）员工认同度，体现,多数（90）的原则,（）员工的感知度，明,确简化的原则,（）员工的满足度，等 价交换、及时支付的原 则,117、日常薪酬管理工作具体包括（ ）。 (A)开展薪酬的市场调查 (B)制定年度员工薪酬激励计划 (C)调查各类员工的薪酬状况 (D)对员工的薪酬进行必要调整 (E)对报告期内人工成本进行核算 72、计算工资总额的方法不包括（ ）。,( A )盈亏平衡点法 ( C )工资总额与销售额,( B )工资总额占附加值比例 ( D )工资总额占利润值比例,117、设计薪酬制度时，要构建相应的支持系统，如（ p214 ( A )绩效考核系统 ( B )用工系统 ( C )技能开发系统
