{领导管理技能}第八单元领导理论与领导艺术2

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1、第七单元,领导理论与领导艺术,1,本讲主要内容,一、领导概述 二、领导特质理论 三、领导行为理论 四、领导权变理论 五、领导理论的前沿发展 六、领导艺术,2,一、领导概述,1、领导的概念 领导是指导和影响个体、群体或组织在一定条件下实现目标的行为过程。实施指导的是领导者，接受指导的是被领导者。,3,2、领导与管理的区别,（1）领导重在激励，管理重在控制 （2）领导重在软权力的运用，管理依靠硬权力 （3）领导更多的是一种艺术，管是一种科学 （4）领导是追求变革变化，管理追求秩序 （5）领导关注决策决断，而管理是关注执行，落实 （6）领导的特点是个性化的，管理是共性的,4,(1)有的人可能既是管理

2、者又是领导者； (2)有的人可能不是管理者却是领导者（如非正式组织的领导者）； (3)也可能有的人是管理者但不是领导者,3、领导者与管理者的关系,5,*领导是一种影响力，体现了人与人之间的关系。 *领导是一种特殊的“投入”与“产出”。 *领导是领导者、被领导者与客观环境的函数。 领导=f（领导者被领导者环境） 领导的本质：组织成员的追随与服从,4、领导的特点,6,（1）指挥作用。 （2）协调作用。 （3）激励作用。,5、领导的作用,7,6、领导理论的变迁,了解领导者与非领导者相比具有哪些人格特质。 试图以领导所采取的行为解释领导的有效性。 运用权变的模型对领导的有效性进行研究。 领导理论的前沿

3、发展,8,二、领导特质理论,研究领导者与非领导者相比应具备的特质和特点。,9,领导特质理论的研究概况,1. 早期的领导特质研究列出了近80种领导特质，但不同的研究结论各异。 2. 当代的领导特质研究 大五人格中外倾性、责任心和经验开放性是重要的领导特质 情绪智力,10,1、俄亥俄州立大学的双维领导论 创立结构：指把重点直接放在完成组织绩效上的领导行为，如把任务规定得很明确，组织得条理分明，任务委派得职责分明，规章、计划、岗位责任都制定得一清二楚，并使用职权与奖惩进行监控，以保证绩效目标的实现。这是重视任务的领导行为。 关怀体谅：指信任与尊重下级，友爱温暖，关怀下级个人福利与需要，帮助下级解决个

4、人问题，与下级沟通对话并鼓励下级参与决策的制定。这是重视下级及人际关系的领导行为。,三、领导行为风格理论,11,关怀体谅,高,低,创立结构,高,低结构 高关怀,高结构 高关怀,低结构 低关怀,高结构 低关怀,俄亥俄的双维结构模型,12,双高假设,高关怀体谅,高创立结构,成功的领导,13,2、密执安大学的领导行为研究,生产导向 强调工作的技术或任务事项，领导者关心的是群体任务完成情况，并把群体成员视为达到目标的手段。 员工导向 重视人际关系，总会考虑下属的个人兴趣，并承认人和人之间存在差异。,14,3、布莱克和莫顿的管理方格理论,9 8 7 6 5 4 3 2 1,1.1,9.1,1.9,9.9

5、,5.5,9.9,1.9,5.5,1.1,9.1,对员工的关心程度,低,高,对生产的关心程度,低,高,1 2 3 4 5 6 7 8 9,15,四、领导权变理论,基本原理： 与行为风格论不同，权变理论认为不应有能适应于一切情境的唯一最佳的领导风格，而认为各种领导风格在相对应的不同情境中都有效。,16,领导权变理论的内容,费得勒权变模型 领导的情景理论 领导者成员交换理论 目标路径理论 领导者参与模型,17,1、费德勒的权变理论,有效的群体绩效取决于两个因素的合理匹配： 领导者的风格以及领导者对情景的控制程度,18,费德勒的权变理论的内容,（1）领导风格的诊断 （2）领导情景有利性的确定 （3）

6、领导风格与领导情景的匹配,19,（1）领导风格的诊断 (LPC量表 ),指导语: 回想一下你自己最难共事的一位同事，他可以是现在和你共事的，也可以是过去曾经和你共过事的。他不一定是你最不喜欢的人，只是在工作中最难相处的人。请你描述一下对你来说，他是什么样子的。请利用下列16对意义截然相反形容词来描述他。每对形容词间分成8个等级，除有这对形容词所代表的极端情况外，还有一些中间状态，请你圈出最能代表你要描述的那个人真实情况的等级数。,20,令人愉快的1-2-3-4-5-6-7-8 令人不愉快的 友好的 1-2-3-4-5-6-7-8 不友好的 随和的 1-2-3-4-5-6-7-8 不随和的 乐于

7、助人的1-2-3-4-5-6-7-8 使人泄气的 冷淡的 1-2-3-4-5-6-7-8 热情的 紧张的 1-2-3-4-5-6-7-8 轻松的 疏远的 1-2-3-4-5-6-7-8 密切的 冷若冰霜的1-2-3-4-5-6-7-8 温暖人心的 易合作的 1-2-3-4-5-6-7-8 不好合作的 支持的 1-2-3-4-5-6-7-8 敌意的 讨厌的 1-2-3-4-5-6-7-8 有趣的 爱争执的 1-2-3-4-5-6-7-8 和谐的 自信的 1-2-3-4-5-6-7-8 优柔寡断的 效率高的 1-2-3-4-5-6-7-8 效率低的 低沉阴郁的1-2-3-4-5-6-7-8 兴高采

8、烈的 开诚布公的1-2-3-4-5-6-7-8 怀有戒心的,21,（1） 上、下级关系：领导者为被领导者所接受的程度，即下 属对领导者的信任、喜爱、忠诚和愿意追随的程度以及 领导者对下属的吸引力。 （2） 任务结构性：工作任务的程序化程度。 （3） 岗位职权：指领导人所处的地位的固有权力以及取得各 方面支持的程度。,（2）领导情境有利性的确定,22,（3）费德勒的权变领导理论模型,好,不好,高,低,高,低,大 小 大 小 大 小 大 小,1 2 3 4 5 6 7 8,最有利情境,中等有利情境,最不利情境,任务行为,关系行为,高,工作绩效,低,上下级关系,任务结构性,岗位职权,情境,23,费德

9、勒的理论在实践中的应用,（1） 改变工作情境（改善上下级关系、明确目标与程序以提高结构性和赋予更大职权）以适应对应的领导风格。 （2） 把领导派到更适合他的领导风格的新岗位上去，使风格和情境实现良好匹配。,24,对费德勒模型的评价,大量的研究对费德勒模型的效度进行了考察，得出了十分积极的结论。但该模型的实际应用也存在一些问题。 （1） 对LPC的实质还存在争议； （2） 有些领导者的LPC分数并不稳定； （3） 对权变变量的评估过于复杂、困难。,25,2、领导的情景理论,领导过程的有效性与下属的成熟度密切相关，领导者应根据下属成熟度的不同，灵活采取不同的领导方式，才能取得较好的领导效果。,26

10、,情景因素-下级成熟度,下级成熟度的概念 个体完成某一具体任务的能力与意愿的程度，即有成就感，有负责任的意愿和能力，有工作经验和受过一定的教育等。 下级成熟度的发展 不成熟 初步成熟 比较成熟 成熟,27,情境理论所使用的领导维度,任务行为：领导者用单向沟通方式指示下属干什么， 在何时、何地，用什么方法完成所交给 的任务。 关系行为：领导者用双向沟通的方式来指导下属，并 照顾职工的福利。,28,领导风格类型,1. 指示（高任务低关系）：领导告诉下属干什么、怎么干以及何时何地去干，强调指导性行为。 2. 推销（高任务高关系）：领导者同时提供指导性行为与支持性行为。 3. 参与（低任务高关系）：领

11、导者与下属共同决策，领导者的主要角色是提供便利条件与沟通。 4. 授权（低任务低关系）：领导者提供极少的指导与支持。,29,领导情景理论模型,指示,高任务低关系,高任务高关系,推销,高任务低关系,参与,高任务低关系,授权,高,低,重关系,低,高,重任务,高,低,职工成熟度,1,指示,推销,参与,授权,高任务低关系,高任务高关系,低任务高关系,低任务低关系,2,3,4,30,3、领导者成员交换理论（LMX）,领导者根据与每一下级关系的亲疏和印象的好恶而施以不同风格的领导。这种关系分为两类： （1）圈内的自己人关系。 （2）圈外的非自己人的关系。,31,这种圈内、圈外的关系，往往在上、下级接触的早

12、期便会形成，而且一旦建立，不易改变。 领导者倾向于将具有下面这些特点的人员选入圈内：态度或个性特点与领导者相似，比圈外人有更高的能力，具有外向性的个性特点。,圈内圈外关系的形成,32,4、目标路径理论,目标路径理论的概念 豪斯（ R. House）以期望效价理论为基础，认为领导者应设法影响下级对其目标和实现目标的途径的认识。有效的领导者通过指明实现目标的途径，并为下属清理实现目标的途径中的各种障碍来帮助下属。,33,领导行为有效性的基础,领导的行为能否为下级所接受，就看他们是否认为这些行为能直接满足他们的需要或有助于他们未来需要的满足。领导行为对下级产生激励作用的条件： （1）能否向下级提供做

13、出高绩效所需的指导、培训与支持，以充实他们的环境。 （2）这些行为能否使下级需要的满足跟他们的工作绩效挂钩。,34,领导风格类型,指示型：给下级制定计划，并给予指导。 支持型：给予下属关怀和同情。 参与型：征询下级建议，并在决策时予以考虑。 成就激励型：鼓励下属接受挑战性工作，并对下属表示信任。,35,影响领导效能的权变变量,下属控制范围之外的环境：任务的结构、正式权力系统、工作群体等； 下属个性特点：控制点、经验、能力、受教育程度等,36,路径目标理论模型,37,领导风格的选择,面临结构模糊的任务或压力较大时，指示型领导会带来更高的满意度。 当任务是结构化的时候，支持型领导会得到比较高的绩效

14、和满意度。 对能力强或经验丰富的员工而言，指示型领导被视为累赘。 组织的正式权力系统越完善、越官僚化，领导者越应采取支持型领导风格。 当工作群体内部有激烈冲突时，指示型领导会产生高的员工满意度。 内控型员工更适合接受参与型领导。 外控型员工对指示型领导更满意。 当任务结构不清时，成就取向型领导会提高下属期望水平，使他们坚信努力必然会带来成功的工作绩效。,38,5、领导者参与模型,领导者参与模型中的领导风格 1. 独裁A： 2. 独裁A： 3. 磋商C： 4. 磋商C： 5. 群体决策G ：,39,领导者参与模型中的权变因素 1. 质量要求：决策质量的好坏会造成对后果的重大影响吗？ 2. 领导者的信息：领导者掌握的情况足以制定高质量决策吗？ 3. 问题结构：问题的结构性强吗？