《{企业变革规划}10组织运行与组织变革》由会员分享，可在线阅读，更多相关《{企业变革规划}10组织运行与组织变革（22页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、第十章 组织运行与组织变革,学习目标 了解组织的运行与变革,第一节 集权与分权,一、集权与分权的相对性 集权：是指决策权在组织系统中较高层次的一定程度的集中 分权：就是现代企业组织为发挥低层组织或部门的主动性和创造性，而把决策权分给下属组织，最高领导层只集中少数关系全局利益和重大问题的决策权 不存在绝对的集权，也不存在绝对的分权,1、集权的优缺点 优点：便于从组织整体目标出发处理问题，避免局部利益行为 可使有限的资源得到更有效的利用 有利于形成 统一的企业形象 有助于确保组织政策和行动的一致性，提高组织的控制力 缺点：降低决策的速度和质量，影响组织的环境适应性 挫伤低层员工的积极性和主动性 高
2、层难以集中精力处理重大问题下级容易产生依赖思想，不愿承担责任 不利于管理人员的培养,2、分权的优缺点 优点：能减轻最高管理层指定决策的负担 有利于增强下级管理人员的责任感 分权促进广泛控制机制的建立和运用，增进了人们的积极性能够对各个组织单位的执行情况进行比较，便于建立利润中心，有利于实现产品的多样化，分权注重了一般管理人员的培养分权还有助于适应发展的环境 缺点：分权使得实现政策的统一变得更加困难，增加了分权组织单位协调的复杂性，可能导致上层管理人员的部分权力失控分权还受到控制技术不足的限制，计划性和控制制度不够充分的约束，缺乏合格管理人员的限制此外分权还难以获得规模经济带来的好处,二、集权与
3、分权的程度,决策的频度 决策的幅度 决策重要性 对决策的控制程度,三、集权或分权的影响因素,决策的代价 政策的一致性要求 规模问题 组织形成的历史 管理哲学 主管人员的数量和管理水平 控制技术和手段是否完善 分散化的绩效 组织的动态特性及职权的稳定性 环境影响,角度二：影响集权与分权的因素,组织规模大小 决策的重要性程度 下级管理者的素质 控制水平的高低 环境的动荡程度,越大，越倾向于分权 越重要，越倾向集权 越差，越倾向集权 越高，越加强原有倾向 重要的倾向集权，将要的倾向分权。,第二节 直线人员与参谋人员的关系,一、本质上是一种职权关系 直线职权意味着作出决策，发布命令并付诸实施，是协调组
4、织的人、财、物，保证组织目标实现的基本权力 参谋职权则仅仅意味着协助和建议的权力，它的行使是保证直线主管人员作出的决策更加科学与合理的重要条件,二、注意发挥参谋人员的作用,1、理顺直线和参谋的关系 咨询（顾问） 按照要求提供服务 根据既定的计划，提供参谋服务 为直线提供必要的辅助服务 中心参谋单位和经营单位、附属的参谋单位、参谋人员之间的职权关系 部门主管和来自参谋单位人员之间的关系 经理与顾问或参谋人员之间的关系,2、发挥参谋作用应注意的事项 参谋独立地提出建议 直线不为参谋所左右 有效发挥参谋作用的六准则,三、适当限制职能职权的使用,职能职权是最大限度的参谋职权，其本身是直线职权的一部分，
5、因此也具有直线职权的特点，但职能职权的范围小于直线职权，它主要解决的是关于怎么做和何时做的问题，绝不能包揽直线的一切权力 限制使用范围 限制使用级别,小结,直线权力与参谋权力：参谋建议、直线指挥； 直线权力与职能权力：直线有大权、职能有特权； 集权与分权：任何一个组织都需要有一定的集权，也需要有一定的分权，集权与分权是相对的。,第三节 授权,人的精力是有限的，因此管理者不可能亲自决定或监控所有的工作，必须要将一部分权力授予下级 授权：指上级委授给下属一定的权力，使下属在一定的监督之下，有相当的自主权和行动权的过程 授权是管理者成功的分身术。,授权的益处,晋升条件 能力工作业绩 群众基础群众意见
6、 接班人候选人 领导赏识领导满意,不授权 授权 个人能力 群体力量 独裁 民主 无 一批 不一定 满意,授权的最大益处在于：可以让您享受生活的乐趣,一、授权的基本原则,因事设人，视能授权 明确权责，授权适度 授权留责，适当控制 不可越级授权 防止反向授权 相互信赖,授权的基本原则,明确所授事项、目标要求、权责范围，使下属得以清楚地开展工作； 职、权、责、利相当。不仅有职有权、有权有责、有责有利，而且所授权力应是完成任务之所需，责任与权力对等，利益与责任相应。,保持命令的统一性，不交叉授权和越级授权； 正确选择被授权者。因事择人、视能授权。 加强监督控制，但要注意不要事事干预、或要求保证下属不犯
7、错误。,二、授权的过程,分派职责 赋予职权 确立责任,第四节 组织变革,一、组织变革的影响因素 影响组织设计的主要因素同时也是组织变革的主要影响因素，即前面所说的环境、战略、技术、发展阶段与规模以及管理思想或者管理哲学,二、组织变革的动力与阻力,1、组织变革的两种力量 组织变革的动力指的是发动、赞成和支持变革并努力去实施变革的驱动力 组织变革中的阻力，则是指反对、阻挠变革甚至对抗变革的制约力,2、组织变革阻力的主要来源 个体和群体方面的阻力 组织的阻力 外部环境的阻力 3、组织变革阻力的管理 增强和增加驱动力 减少和减弱阻力 同时增加驱动力和减少阻力,三、组织变革的模式选择,激进式变革： 对组织进行的调整是大幅度的、全面的，变革过程较快 渐进式变革： 通过局部的修补和调整来实现,四、组织变革的过程,Kotter组织变革模型 Lewin变革模型,
