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1、,激励基层员工能力,已打开的是能量，未打开的是潜力！,你可以买到一个人的时间，你可以雇一个人到固定的工作岗位，你可以买到按时或按日计算的技术操作，但你买不到热情，你买不到创造性，你买不到全身心的投入，你不得不设法争取这些。,引 言,猎狗将兔子赶出了窝，一直追赶他，追了很久仍没有捉到。牧羊看到此种情景，讥笑猎狗说你们两个之间小的反而跑得快得多。 猎狗回答说：你不知道我们两个的跑是完全不同的！我仅仅为了一顿饭而跑，他却是为了性命而跑呀！,一个猎人。带着一只猎狗打猎。猎人的目标是想办法激励猎狗，以抓到尽量多的兔子。,猎人的解决办法：又买来几条猎狗，并规定凡是能够在打猎中捉到兔子的,就可以得到几根骨头
2、,捉不到的就没有饭吃。,大兔子非常难捉到,小兔子好捉。猎狗们善于观察,发现了这个窍门,专门去捉小兔子, 导致猎人收入下降。,针对这一问题，给出你的解决办法。,猎人经过思考后,决定不将分得骨头的数量与是否捉到兔子挂钩,而是采用每过一段时 间,就统计一次猎狗捉到兔子的总重量.按照重量来评价猎狗,决定一段时间内的待遇.,猎狗们捉兔子的数量又少了,而且越有经验的猎狗,捉兔子的数量下降的就越利害.,我们把最好的时间都奉献给了您,主人,但是我们随着时间的推移会老,当我们捉不到兔子的时候,您还会给我们骨头吃吗?,你身边存在这样的情况吗？ 你该如何解决呢？,猎人做了论功行赏的决定.分析与汇总了所有猎狗捉到兔子
3、的数量与重量,规定如果捉到的兔子超过了一定的数量后,即使捉不到兔子,每顿饭也可以得到一定数量的骨头.,其中有一只猎狗说:我们这么努力,只得到几根骨头,而我们捉的猎物远远超过了这几根骨头.我们为什么不能给自己捉兔子呢? 于是,有些猎狗离开了猎人,自己捉兔子去了.狗才开始流失，并且那些流失的猎狗像野狗一般和自己的猎狗抢兔子.,假如你是猎人， 试给出解决这一问题的办法。,猎人进行了改革，使得每条猎狗除基本骨头外，可获得其所猎兔肉总量的n%，而且随着服务时间加长，贡献变大，该比例还可递增,并有权分享猎人总兔肉的m%。,猎狗们与猎人一起努力，将野狗们逼得叫苦连天，纷纷强烈要求重归猎狗队伍。,故事还在继续
4、,日子一天一天地过去，冬天到了，兔子越来越少，猎人们的收成也一天不如一天。而那些服务时间长的老猎狗们老得不能捉到兔子，但仍然在无忧无虑地享受着那些他们自以为是应得的大份食物。终于有一天猎人再也不能忍受，把他们扫地出门，因为猎人更需要身强力壮的猎狗。,被扫地出门的老猎狗们得了一笔不菲的赔偿金，于是他们成立了MicroBone公司。他们采用连锁加盟的方式招募野狗，向野狗们传授猎兔的技巧，他们从猎得的兔子中抽取一部分作为管理费。当赔偿金几乎全部用于广告后，他们终于有了足够多的野狗加盟。公司开始赢利。,MicroBone公司许诺给加盟的猎狗能得到公司n%的股份。这实在是太有诱惑力了。这些自认为是怀才不
5、遇的野狗们都以为找到了知音：终于做公司的主人了，不用再忍受猎人们呼来唤去的不快，不用再为捉到足够多的兔子而累死累活，也不用眼巴巴地乞求猎人多给两跟骨头而扮得楚楚可怜。这一切对这些野狗来说，这比多吃两根骨头更加受用。于是野狗们拖家带口地加入了MicroBone，一些在猎人门下的年轻猎狗也开始蠢蠢欲动，甚至很多自以为聪明实际愚蠢的猎人也想加入。好多同类型的公司象雨后春笋般地成立了，BoneEase, B, ChinaBone.一时间，森林里热闹起来。,面对如此情景，猎人对老mirobone公司垂涎欲滴，便与老猎狗们谈判。老猎狗出人意料的顺利答应了猎人，把MicroBone公司卖给了猎人。老猎狗们从
6、此不再经营公司，转而开始写自转老猎狗的一生，又写：如何成为出色的猎狗，如何从一只普通猎狗成为一只管理层的猎狗猎狗成功秘诀成功猎狗500条穷猎狗，富猎狗，并且将老猎狗的故事搬上屏幕，取名猎狗花园，四只老猎狗成为了家喻户晓的明星F4. 收版权费，没有风险，利润更高。 F4就这样诞生了。,目 录,第一部分 什么是激励？ 经典激励理论 经典激励理论的管理启示 第二部分 有效激励员工 如何进行有效激励？,激励是组织中对人的工作行为的有效激发，是促进和改变人的工作行为的手段或方法，它可以激发人的动机，导向人的行为，发挥人的潜能，满足人的需要，最终达成组织与个人的工作目标。 激励过程就是组织的领导者或管理人
7、员引导并促进工作群体或个人产生有利于实现管理目标的行为过程。,第一部分 什么是激励？,现代管理理论认为：人的一切行为都是他自己选择的结果！ 服从或不服从、做与不做、努力或者不努力等等，都是他自己的决定，你只能影响他，并不能真正控制任何人。 因此，管理实质上就是如何影响他人影响他人做事的动机。 作为管理者，你实际上不可能通过强制改变任何人，你能改变的只有你自己，你只能通过改变自己的行为方式和改变自己对待别人的方式，来影响别人！,目标、任务,愿意做（意愿）,能够做（能力）,应该做（责任）,意愿和责任之间的偏差 应该做而不愿做的事！ 激励！,能力和责任之间的偏差 应该做而不会做的事！ 培训！,需求
8、产生,动机,利用 激励 的 手段,改变 工作 中的 行为,绩效： 生产率 满意度 发展,能力,环境,个人,管理,组织,激励的基本模式,经典激励理论,需求层次理论 双因素激励理论 公平理论 期望理论,经典激励理论 需求层次理论,强调规章制度、职业保障、福利待遇，并保护员工不致失业,激励时试图利用增加工资、改善劳动条件、给予更多的业余时间和工间休息、提高福利待遇等来激励员工,寻找和建立温馨和谐人际关系,采取支持与赞许的态度,开展有组织的体育比赛和集体聚会等业务活动,采取公开奖励和表扬、颁发荣誉奖章、在公司的刊物上发表表扬文章、公布优秀员工光荣榜等手段提高员工自豪感,工作丰富化、让员工承担责任、提供
9、事业舞台并帮助其设计个人职业生涯发展轨道,经典激励理论 双因素激励理论,影响员工工作态度的因素有两类：,一类因素为保健因素，公司政策和管理、技术监督、薪水、福利、工作条件、人际关系等,另一类因素是激励因素，包括工作本身、认可、成就和责任，这些因素涉及对工作的积极感情，又和工作本身的内容有关,双因素理论,保健因素,激励因素,防止职工产生不满情绪,激励职工的工作热情,工 资 监 督 地 位 安 全 工作环境 政策与管理制度 人际关系,工作本身 赏识 提升 成长的可能性 责任 成就,满意与不满意观点的对比,传统观点,满意,不满意,赫兹伯格的观点,满意,没有满意,没有不满意,不满意,激励因素,保健因素
10、,经典激励理论 公平理论,当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。因此，他要进行种种比较来确定自己所获得的报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后的工作的积极性,获得暂时性的满足，时间一长，回归原位,激励效果良好,产生不满，抱怨、士气低落,-当事人争取更多的奖酬、待遇。-当事人减少自己投入努力，如迟到早退、怠工、出废品、浪费原料、放弃责任。-当事人想方设法把参照者的奖酬待遇拉下来。-当事人想要参照者工作干得更多。-参照者心理上调节对这些变量的认识（类似于用阿Q精神），使之平衡。-改变参照对象，求得“比上不足、比下有余”的自慰效果。-在企业
11、没法达到公平感觉时，当事人辞职，另谋高就。,公平与不公平,小母鸡在谷场上扒着，直到扒出几粒麦子，她叫来邻居，说：“假如我们种下这些麦子，我们就有面包吃了。谁来帮我种下它们？”牛说：我不种。鸭说：我不种。猪说：我不种。鹅说：我也不种。“那我种吧。”这只小母鸡自己种下了麦子。,眼看麦子长成了，小母鸡又问：“谁来帮我收麦子？”鸭说：我不收。猪说：这不是我们应该做的事。牛说：那会有损我的资历。鹅说：不做虽然饿一点，但也不至于饿死。“那我自己做。”小母鸡自己动手收麦子。,小母鸡 牛 鸭 猪 鹅 村长,终于到了烤面包的时候，“谁帮我烤面包？”小母鸡问。牛说：那得给我加班工资。鸭说：那我还能享受最低生活补偿
12、吗？鹅说：如果让我一个人帮忙，那太不公平。猪说：我太忙，没时间。“我仍要做。”小母鸡说。,她做好五根面包并拿给她的邻居看，邻居们都要求分享劳动成果，他们说小母鸡之所以种出麦子，是因为地里找出了种子，这应该归大家所有，再说，土地也是大家的。但小母鸡说：“不，我不能给你们，这是我自己种的。”牛叫道：损公肥私！鸭说：简直象资本家一样。鹅说：我要求平等。猪只管嘀嘀咕咕，其他人忙着上告、要求为此讨个说法。,公平与不公平,村长到了，对小母鸡：你这样做很不公平，你不应太贪婪。小母鸡说：怎么不公平？这是我劳动所得。 村长说：“确切地说，那只是理想的自由竞争制度。在谷场的每个人都应该有他该得的一份。在目前制度下
13、，劳动者和不劳动者必须共同分享劳动成果。”从此以后他们都过着和平的生活，但小母鸡再也不烤面包了。,针对这个故事，你如何看待“公平与不公平”？ 你如何对待自己遭遇的类似问题？,公平与不公平,经典激励理论 期望理论,激励效果= 期望值*关联值*效价,期望,效价,关联性,激励,能力,技术,努力,绩效,结果 （报酬）,E值,I值,V值,+ 公 平 - 感,基本模式,激励 （努力的动力）,期望值,（我能做吗？）,第一阶段结果,绩效,关联性,（根据我的绩效能 得到什么报酬？）,增加工资 提升 公认（赞赏）,效价,（我值得做吗？）,第二阶段结果,作为猎人，如何激励你的猎狗完成一次猎捕兔子的任务？,理论运用,
14、告诉猎狗： 你有能力抓 到那只兔子,告诉猎狗： 抓到兔子， 会获得奖励,告诉猎狗： 抓到兔子， 骨头多多 哦,激励要因人而异,奖惩适度,激励的公平性,奖励正确的事,激励要把握最佳时机,物质奖励与精神奖励相结合，正负激励即奖励与惩罚相结合,构造员工分配格局的合理落差,经典激励理论的管理启示,进行员工满意度调查！,第二部分 如何有效激励员工？,如何对员工进行有效激励？,有效激励的方法和艺术,有效激励应该注意的问题,人才类别与激励,永生难忘的激励,万万没想到，两个星期后，对方却在公共场所散发活动传单，传单上不但使用小高公司的注册商标，更注明了凭活动卡可至小高公司的营业单位兑换赠品（当初曾谈起的其中一
15、个可能合作构想）。小高真是傻住了，未经确定也还没签约，怎么他就自己办起合作活动来了？当时发出的传单及活动卡已有数千份之多，眼见事态严重，不知如何收拾，小高只好赶紧回报给当时总公司的营业总处最高主管。,主管是个高大壮硕极具威严的上司，平时说话简洁，也不常有笑脸，总之，不是很容易亲近的主管类型。加上以小高好胜的个性，要在这种情况下面对他，确实是很难受的事情。不过，自己的工作职责，总是要面对的，于是小高只好硬着头皮报告事情始末。,假如你是小高的主管，面对 如此情形，你会怎么做？,该主管问了小高几个问题，便很快的联络律师，发出存证信函，并利落地交待公关、行销和营业部门处理步骤。除了于各大报纸头版及营业
16、门市登启事声明商标权被擅用外，并指示营业单位继续给持活动卡之顾客赠品兑换，要求供货商紧急派送货源至营业单位，以免不知情的顾客失望而返。,这样大约处理了有一星期，事情才算告一段落。这段时间，小高心事重重，压力很大。心想，公司因为此一事件损失不少钱，炒鱿鱼是肯定的了，就算不炒鱿鱼，小高也准备自己主动辞职谢罪。就这样，一周又过去了。,某天，接到该主管的约见电话。小高心想，该来的总归是来了，于是战战兢兢的走进该主管的办公室。不出所料的，他一开口就以他一贯简短又直切重点的语气问小高：“你知道因为这次事件公司花了多少钱？”小高低头不知如何回答。他接着说：“不算处理过程的人力与时间成本，光是律师费、登报费及发出之赠品的费用，大约五十万元。”十多年前的五十万元对小高来说，是天文数字。当时小高心中除了不安，实在不知道该如何应对。,然而，接下来主管说的话是小高永远无法忘记的。他说：“相信你在这次经验中学到许多，公司刚支付的五十万元就当做是你的训练费用，因为我认为你绝对值得公司对你做这样的投资。别沮丧，好好加油！别辜负了公司对你的期望，ok
