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1、第二节 激励理论,奖励和惩罚只是一个硬币的两个不同方面而且这个硬币还不值什么钱 【美】埃尔菲艾恩 （引自：奖励的惩罚上海三联出版社）,Copyright by fan jianfeng,本章主要内容,掌握激励的概念,理解激励过程 理解并掌握当代西方激励理论流派 理解有关激励理论在管理中的应用 国内对激励理论的有关贡献 现代社会对职业经理人的激励制度,一、激励的概念及过程,（一）激励的一般概念 心理学上的激励是指持续激发人的动机的心理过程。 管理学上讲激励就是调动人的积极性的问题。 激励的特征 方向性 选择性 时效性 复杂性 能动性,一、激励的概念及过程,（二）激励的过程,二、西方激励理论,（一
2、）内容型激励理论 （二）行为改造型理论 （三）过程型激励理论,（一）内容型激励理论,马斯洛的需求层次理论,（一）内容型激励理论,生理需要 安全需要：包括生命、财产、工作及生活环境的安全。 社交需要（爱的需要）：是个人对爱、情感和归属的需要。包括给别人爱和接受别人爱的需要。 尊重需要。包括别人尊重自己和自尊、自重。 自我实现需要。马斯洛认为，他在说到自我实现需要时，是指促使人的能力得以实现的趋势，这种趋势就是希望自己越来越成为所期望的人物，完成与自己能力相称的一切事情。自我实现就是使人的潜能现实化，也就是说要做一名这个人成为有完美人性的人。,（一）内容型激励理论,需要各层次之间的关系 人的需要层
3、次的相对固定性 人的需要的层次递进性 人的需要的同时性(下图） 人的需要的暂时性,需要的相对强度,（一）内容型激励理论,需求层次理论在企业管理中的运用,（一）内容型激励理论,阿德佛的需要理论 人的三种需要： 生存 相互关系 成长 主要观点： 生存的需要是最基本的。 相互关系和谐的需要。 成长的需要。,（一）内容型激励理论,两种需要理论的比较,（一）内容型激励理论,麦克利兰的成就需要理论 三种需要 成就需要 权力需要 友谊需要 具有成就需要人的行为特征 事业心强，敢于负责，敢于寻求解决问题的途径； 有进取心，比较实际，敢冒风险； 密切注意自己的处境，寻找信息，了解自己与工作的适应情况； 重成就，
4、轻金钱，更重视从工作中得到的乐趣；,需要强度与企业绩效的关系：一项调查,案例1：成龙谈自己,成龙在谈及自己的影艺事业时表示，其实他在好莱坞拍戏一点也不开心，不仅懊恼不能选剧本，而且，也讨厌说标准英语，他还是比较爱拍亚洲电影。 “老实说，虽然在好莱坞赚的钱很多，但我并不开心，因为不可以选剧本，而且还要说标准英语，这些对我来说很难接受，我还是喜欢拍属于自己的电影。” 他说，之前有碰过一些好剧本，但对白实在太多了，所以都没有办法接拍。 成龙在谈及自己的影艺事业时表示，其实他在好莱坞拍戏一点也不开心。他自己所演出的3集尖峰时刻、上海武士都是扮演从香港来的警察，非常乏味。 在众多的限制下，他认为，自己绝
5、对不可能在好莱坞拍到像宝贝计划那样的电影。相对的，在亚洲拍电影就不一样，自己可以选剧本，设计动作，非常自在轻松。,（一）内容型激励理论,赫茨伯格的双因素理论 导致工作“满意”和“不满意”的因素,（一）内容型激励理论,双因素的含义 保健因素：维持因素，没有激励人的作用，但却有预防性、保持人的积极性、维持工作现状的作用。 激励因素是影响人们工作的内在因素，其本质为注重工作本身的内容，以此提高工作效率，促进人们的进取心，激发做出更好的成绩。 保健因素与激励因素的关系。 两者并不矛盾，起保健作用的主要是环境因素，而起激励因素的主要是成长与发展。 两者并不是非此即彼的关系。 满意的对立面是没有满意，而非
6、不满意。不满意的的对立面是没有不满意，而非满意。,（一）内容型激励理论,双因素理论在管理中的应用 要调动职工的工作积极性，首先要注意保健因素，使职工不至于产生不満情绪。关心职工工作和生活的基本面。 而要进一步激发他们的工作热情，创造一流的工作成绩则要关注激励因素，从职工的个人发展来考虑对他们的激励，实现职工与企业的同步发展。,案例2:高校教师的需求,最近一项针对高校教师的调查显示：当前高校教师最重视的奖励方式就是提高工资与提高职称，其次才是奖金和荣誉。 请用双因素理论解释。,案例3：“80后”的需求,问题： 作为“80”后的你，现在在学校最需要什么？ 作为“80”后的你，将来想从事什么职业？
7、当进入职场后，你对单位有什么要求？,案例3：“80后”的需求,中华英才网一项最新调查显示，“80后”已日渐成为职场上不可忽略的生力军，人数比例显著上升。但由于就业压力，三分之一的受访者表示“学非所用”，在校所学专业与现在所从事的职业没有直接关联，他们更渴望得到专业知识培训。 据了解，本次调查的受访者由来自全国，平均分布于、金融、制造业等20个行业的1500余名企事业职员构成，年龄分布主要集中在2227岁之间。,案例3：“80后”的需求,渴望更多专业培训 此次调查还显示，“80后”学非所用的现象比较显著，只有12的人群现职工作就是所学专业，其他45的表示所学专业和现有职业仅有部分重合。由于专业与
8、职业关联度不够，有41的受访者表示目前最迫切希望得到专业知识培训。另有28和25的受访者分别认为管理知识和外语最需要进行培训。 众多的“80后”职业人表示要抛弃以前的专业，从头再学，以适应职业的发展。同时，受访者普遍认为“知识就是力量”，自身需要不断的完善和提高，这也体现出了“80后”群体具有强烈的竞争意识和上进心。 “从职业规划角度来说，从来没有所谓的一次到位的规划。”欧阳晖表示，“职业生涯规划没有天花板，它是根据科学规律不断调整个人职业走向的完整系统，从这个层面上来说，80后的年轻人完全可以根据自己的兴趣爱好，职业发展现状有针对性的学习充电，不断提高。” 而来自目前很多培训机构的消息，在北
9、大青鸟的课堂里，就有不少是“80后”的职场人士，他们原来的专业并非都是计算机，绝大部分都是在工作后，再度接受新的培训。,（一）内容型激励理论,内容型激励理论的相互关系,（二）行为改造型激励理论,归因理论(p44) 一致性推理 基本思想：根据人的行动结果来推断其行动的原因，进而判断其本身特性。 三个关键因子：结果、意图、特性,（二）行为改造型激励理论,一致性推理对管理的启示 在我们由员工的行动结果推断其行为意图时要关注那些非共同因素。 注意推进企业文化的建设。 注意给员工更多的行动空间和自由。,（二）行为改造型激励理论,协变原理 三个关键因子：人、情景、刺激物 三个概念： 一贯性：指三个变量在不
10、同场合下同时出现，前后一贯，都产生相同的结果，即不具有偶然性。 普遍性：指刺激物或情境在其他人身上是否相同的反应，即该人的行动表现是否与其他人一致。 差异性：对其他刺激物或情境是否以同样方式作出反应。,（二）行为改造型激励理论,成功与失败的归因 对事件的归因是一个多阶段过程。,（二）行为改造型激励理论,原因维度 内部外部维度 稳定不稳定维度 可控不可控维度 原因的寻找直接决定了情绪的变化。 结果的成败与情绪的积极与消极与否有一定关系 不同的原因会导致特定的情绪反应 原因的内部维度对与自尊有关的情绪起调节作用 期望原理。即原因将通过行动人的期望对其以后的行动产生直接影响。,（二）行为改造型激励理
11、论,管理中的启示 在组织中领导本身常常是组织结果的最后承担者，尤其是在组织处于极端情况下更是如此。 组织中不同层次的员工都要对自己行动的结果进行科学的分析。 作为上级的一个很重要的职责就是帮助下层科学归因，以帮助其成功。,（二）行为改造型激励理论,操作反应理论（P135）美国新行为主义者斯金纳，1938年有机体的行为。 这一理论认为：人类的许多行为是具有操作性和工具性的。人由于某种需要而引起的探索或“自发的”活动，在探索的过程中，若一种偶发反应在为达到目的的一种工具，人就会学习利用这种反应去操纵环境，从而达到目的、满足需要。在操作性条件反射中强化取决于反应，而非对刺激的感知。 如果行为者的某个
12、自发反应出现以后，有强化刺激尾随，则该反应出现的概率就会增加；已经通过刺激强化的反应，如果出现以后不再有强化尾随的话，则行为者的反应就会减弱，甚至是消退。,（二）行为改造型激励理论,（二）行为改造型激励理论,管理启示 工具性操作物的选择及组合 强化（刺激）的及时性和持续性,（三）过程型激励理论,强化理论 理论基础是操作性条件反射理论。当行为的结果有利于个人时，行为就会重复出现，这就起到了强化、激励的作用。如果行为的结果对个人不利，这一行为就会消弱或消失。 正强化：对人的某种行为给予肯定和奖赏，使这个行为巩固、保持和发展。 负强化：对于某种行为给予否定和惩罚，使之减弱，消退。,（三）过程型激励理
13、论,强化理论在管理中启示 强化物的选择 正强化与负强化的运用 强化的时间与地点的选择 注意强化的效应变化,案例4,案例情景: 在走进办公楼的步行梯的拐角时,迈克无意间听到下面的一段对话:”杰尼,我们上次交给他的那份报表到底怎么样?我自我感觉很好的,当时费了很大的力气,难道我的感觉错了?”迈克一听就知道是梅隆的声音. “说真的，梅隆，一个礼拜之前，当你把那份报表交上去的时候，我曾经很自信地认为，他一定会高兴的。后来听说咱们的总经理也很满意，于是我就更自信了，可是，现在都等了一个星期了，还是没有任何反应！” “他为什么不提呢？，真奇怪，虽然他的要求向来很高，但我们有自信他会满意的，是我的报表真的出
14、了问题，还是他有问题。”,案例4,“我看他一定有问题！这工作干起来真没劲！” “就是的，让人家心里没谱，以后怎么开展工作呢，没有标准，干好干坏一个样！” “他不会是想吞我们的劳动成果吧？！哈哈” 迈克在楼梯的另外一人角落，听着，心理很不是滋味，其实他对他们的工作是很满意的，也想月末多发奖金，以示鼓励。但是现在，他失望，没想到他们是这样的人，没有耐性，急功近利。,案例4,问题： 如果你是杰尼和梅隆，你会如案例那样发牢骚吗？ 如果你是迈克，你会感到委屈吗？当你听到这样的对话，你会做些什么？,案例4,案例分析： 作为员工，职场首要的不要在工作场合，尤其是不要背后议论上级。要做到心知肚明，但无形于色。
15、 作为上级，要明白： 第一，员工的需要是多元的。有时可能就是上级的一句鼓励的话，一杯咖啡，一枝花，不一定非得要奖金。 第二，面对员工的优秀工作表现，表扬一定要及时，不及时的表扬没有任何激励作用。 第三，表扬的对象是员工的工作，而不是人。即对事不对人。,案例4,精彩点评： 一个优秀的管理者的工作之一就是应当去做好啦啦队队长 汤姆皮特,（三）过程型激励理,（一）期望理论 期望是指一个人根据对自己以往的经验和期望对象能力大小的感知，在一定时间里预期其能够达到某种目标或满足某种需要的期待和向往。 （二）期望产生的条件 1。有某种需要 这是产生期望的基础和前提，是内因。 2。目标及目标价值 目标是为满足
16、某种需要通过个人努力必须达到的绩效水平。目标价值是指该绩效水平所带来的效果（奖酬）对个体的吸引力的大小，即效价，是外因 3。可行性比较 考察自己的能力和经验能否达到目标实现所需要的条件。通过自己的努力能够达到目标满足需要的可能性的大小。即期望概率。,（三）期望的心理特征 1。表现为一定的期望概率 期望概率：是指人们对自己的行为能否导致所想得到的工作绩效和目标的主观概率，即主观上估计达到目标，得到奖酬的可能性。期望概率是人的经验和能力的总和。 2。表现为一定的期望强度 期望强度：期望实现目标的强烈程度。与目标及目标价值和满足需要的密切程度有关。也即目标的吸引力的大小。 3。表现为一定的行为动力 高期望，高动力；低期望，低动力。 4。表现为一定的变化性,（三）过程型激励理论,（四）期望理论 美国 弗罗姆 1964年,(1)期望理论的主要观点：当人们预期到能够完成某行为，而且该行为能为自
