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1、1,第九章 过程型激励理论,期望理论,公平理论,强化理论,目标理论,综合激励模型,2,第一节 期望理论,一、期望理论的基本观点 弗罗姆1964年工作与激励 1、基本假设：当人们预期到能够完成某行为，而且该行为能为自己带来既定结果，这种结果又对自己具有吸引力时，人们才会采取该行为,3,4,M（Motivation） V（Valence）E（Expectancy） M指激励水平，它可以由激励对象心理 动机的强烈程度来反映。 V指激励对象对目标或奖酬的价值大小 的主观评价。 E指激励对象对自己达到目标或得到奖 酬的可能性大小的估计。,2、期望公式,激励力量效价期望,5,不同的组合，会产生不同的激励力
2、量： 高高高 低低低 中中中 高低低 低高低,6,个人 努力,个人 绩效,组织 奖赏,个人 目标,A,B,C,A,B,C,：目标或奖酬吸引力效价,：努力绩效的联系期望概率e1,：绩效奖赏的联系关联度e2,7,二、期望理论的应用 1如何提高员工努力与个人绩效的关联性？e1 确定适宜的目标 组织帮助 有效的绩效评估,8,2提高绩效与奖赏的关联性 e2 企业的薪酬制度（资历因素？上司关系？） 3提高组织奖赏在员工心中的价值 v 奖励个性化？,9,员工对激励他们的因素的排列 1. 对员工所作工作的充分肯定和感激 2. 有兴趣的工作 3. 丰厚的薪水 4. 工作安全（稳定） 5. 在组织内的提升和发展,
3、管理者对激励员工的因素的排列 1. 丰厚的薪水 2. 工作安全 3. 良好的工作环境 4. 在组织内的提升和发展 5. 对员工所作工作的充分肯定和感激,10,第二节 公平理论(Equity Theory),亚当斯，1967在奖酬不公平对工作质量的影响中提出，公平感是一种不断比较和察觉的过程，与奖酬绝对值、相对值有关。 在组织中，员工对自己是否受到公平合理的对待是十分敏感的。他们有时更关注的不是他所获得报酬的绝对值，而是与别人比较的相对值。,11,一、公平理论的公式 人们总是将自己所做的贡献和所得的报酬，与一个和自己条件相符的人的贡献与报酬进行比较。 ：表示个人通过某项工作从组织中得到的报酬或产
4、出。譬如：工资，奖金，提升，表扬，尊重，对工作本身的兴趣，等等。 ：表示个人对该项工作所投入的努力或代价。譬如：时间，产量，质量，学历，等。,12,个人的报酬 另一个人的报酬 个人的贡献 另一个人的贡献 个人的报酬 个人过去的报酬 个人的贡献 个人过去的贡献,当个人比他人多得到的时候,激励作用是暂时的. 少得到的时候,负激励是长久的,13,二、分配公平感的特点 相对性：不平是比较出来的，是社会比较的结果，且无绝对标准。 主观性：完全因个人特点而异，甲认为不公平的事，乙可能认为是公平的。 不对称性：人们常在自己稍有吃亏时，便怨声载道，但在占了便宜时，却心安理得，毫无内疚之心。 扩散性：人们在某项
5、分配上感到不公，心存不满，会波及到整个情绪。,14,五、程序公平与互动公平 西波特和沃尔克在1975年提出了程序公正的概念。程序公正更强调分配资源时使用的程序，过程的公正性。,如果人们认为自己能控制做决策的过程 （如可以提出自己的证据，有机会表达自己的意见）， 那么他们公平感就会提高。 这种现象称为“公平过程效应”或“发言权效应”。,15,1986年，Bies,Moag 提出互动公平。 他们主要关注的是实施分配程序时，人际处理方式的重要性。 人际公平：反映了在执行程序或决定结果时，权威或上司对待下属是否有礼貌，是否考虑对方的尊严，是否尊重对方等； 信息公平：主要指是否给当事人传达了应有的信息，
6、即给当事人提供一些解释，如为什么要用某种形式的程序或为什么要用特定的方式分配。,16,从三种公平的效果看，分配公平的作用最大，程序公平次之，互动公平居后。 它们产生效果的领域也有一些不同,17,第三节强化理论,18,一、基本观点 强化理论认为，无论是人或动物，都会为某一目的而采取一定的行动，当行动的结果对他有利时，他就会趋向于重复这种行为；当行动的结果对他不利时，这种行为就会趋向减弱或消失。,凡是能够影响人的行为频率的刺激物，即称为强化物。因此，人们可以通过控制强化物来控制行为。,19,二、强化的类型,20,1正强化（积极强化） 这是指用某种有吸引力的结果，使员工好的行为重复出现。 强化物包括
7、组织中的各种奖酬，如认可，赞赏，增加工资，提升以及好的工作环境等。 2负强化 指组织取消令个体不愉快或个体不希望的事件，为个体去掉不好的事物，（比如监工巡视，扣发奖金，批评等） 从而使个体的某种行为就变的更加可能发生。,21,3自然消退 就是取消或忽视采用令个体愉快或希望的事物，使个体的某种行为变得更不可能发生。 4惩罚 这是给予个体令人不快或不希望的事件，（批评/降薪/降职等） 使个体的某种行为变得更不可能发生。,22,三、强化的连续性 1.连续强化 就是所要强化的目标行为每出现一次，就给予一次强化 较适用于新出现的，不稳定的，或低频率的反应。 连续强化容易导致过早的饱足感，搞久了，强化的新
8、鲜感就会过去，强化效果会减退。,23,2.间隔强化：在行为发生一些之后（不是每次）才给予强化,24,四、正强化在管理中的应用 1分步实现目标，不断强化行为 大量研究表明，当目标较大时，应采取分步到位的方法，把复杂的目标行为过程，分解为小的阶段目标来完成，利用每步取得的成功结果，强化员工奔向总目标的积极性。,2强化物的数量，力度必须达到最小的临界值 奖惩的数量大小要适当，要让接受者感觉到影响力。如奖金的数量太小，这样不如不给，既给员工提供了相互比较，易产生不公平感的机会，又不能产生激励作用。,25,3.奖励方法要多样化 ，周期性改变 随着人们受到教育程度的提高，多层次的精神需要日益成为人们的主导
9、需要，更多的员工成为“社会人”和“自我实现人”。 比如主管给表现好的员工写信，对他的出色工作表示感谢。请员工的全家吃一次饭。明星员工光荣榜。,26,4.及时给予奖励 当员工作出成绩时，如能给予及时的奖励，就可以使被强化者及时意识到强化与目标行为之间的联系，收到最佳效果。 如果时过境迁再给予奖励，激励作用会大大降低。现代心理学研究表明，及时强化的有效度为80%，滞后激励的有效度为2%。,27,28,第四节 目标设置理论,一、目标的激励功能 在动机的构成中，有两种核心要素：一个是需要，一个是目标（或诱因）。 激励理论不仅要考虑需要的推动力，也要考虑如何通过目标设计和分解，拉动人的行为，达到激励个人
10、完成组织目标的目的。,29,目标设置是管理领域中最有效的激励方法之一，是管理工作中的一项重要任务。,30,二.目标的设置原则 1、目标的具体性原则 即目标能精确观察到的程度。目标理论研究者的96%的研究结果都表明，目标订得具体，明确，要比笼统，空泛的要求导致更高的绩效。,2、目标的难度适宜原则 有一定难度的目标比唾手可得的目标更能导致高的绩效。 但难度过大，根本无法达到的目标使人容易丧失信心，受到心理挫折。,31,3、目标的可接受性原则 目标的可接受性是指人们接纳和承诺目标或任务指标的程度。 一些研究表明，组织或上级提出的目标只有内化为职工个人的目标，才能对个人的行为产生激励作用。,32,4、目标过程中的及时反馈原则 在通往目标的过程中，如果职工能够及时得到反馈信息，其受到的激励比无任何反馈信息要大得多。,33,例如爬山,34,掌握期望理论的公式，提高激励水平的三个环节 掌握公平理论的公式,三种不同的公平理论。 掌握强化理论的观点，强化类型，以及正强化需要注意的事项 掌握目标理论的观点 了解综合激励模型,
