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1、第十一章 员工薪酬与福利,一、员工薪酬概述 二、员工薪酬规划 三、员工薪酬设计及其方法 四、企业核心人才的长期薪酬 五、员工福利概述 六、员工福利管理,一、员工薪酬概述,1、薪酬的概念和作用 2、员工薪酬系统及其影响因素 3、薪酬管理发展的趋势,1、薪酬的概念和作用,薪酬的概念： 员工薪酬是指员工在从事劳动、履行职责并完成任务之后所获得的经济上的酬劳或回报 薪酬的主要内容： 基本薪金（“不变薪酬”） 绩效薪金 红利 股票期权计划 薪酬的作用： 保障作用 激励作用 综合发挥薪酬的两大作用,员工薪酬,不变薪酬,可变薪酬,基本 薪酬,绩效 薪酬,红利,股票期 权计划,短期薪酬,长期薪酬,员工薪酬作用
2、系统,不变薪酬与可变薪酬,不变薪酬与可变薪酬的比例：一般在竞争激烈的行业或技术更新较快的行业中，在员工文化素质较高、年龄较轻的企业中，员工薪酬中的可变部分所占的比例较大 美国：可变占70%，不变占30% 日本：可变占60%，不变占40%,短期薪酬与长期薪酬,短期薪酬与长期薪酬的比例： 对于企业的普通员工，更多地采取短期薪酬激励 对于企业的核心人才，更多地采取长期薪酬激励,2、员工薪酬系统及其影响因素,企业人力资源规划,工作分析,员工职业生涯发展规划,绩效评估,培训,激励,薪酬,员工薪酬系统的影响因素,外 部 影 响 因 素,国家或地方法规和政策,劳动力市场供求,行业工资平均水平,当地居民生活水
3、平,企业的经济实力,企业的发展目标和规划,企业经营理念和企业文化,企业工作的性质和员工素质,员 工 薪 酬,内 部 影 响 因 素,3、薪酬管理发展的趋势,薪酬管理的新变化： 现代薪酬制度从“以职位为基础的薪酬”向“以个人为基础的薪酬”转变 团队薪酬和团队激励成为薪酬管理的新内容 “人质”工资成为企业留住人才的重要薪酬手段 内在报酬的重要性日益突出,基于技能和绩效的薪酬体系,采用以知识、技能和能力为衡量依据的薪酬制度，鼓励员工自觉掌握新的工作技能和知识； 采用基于绩效的收益分享薪酬体系，不仅降低了薪酬管理的成本，还强化了员工的归属感和团队意识。,整体薪酬体系,特鲁普曼1990年提出 整体薪酬，
4、指企业在员工充分参与的基础上，建立每个员工不同的薪酬组合系统，并定期随着他们兴趣爱好和需求的变化，做出相应变更的一种薪酬制度 优点：可以充分发挥薪酬的激励性 缺点：实行难度较大,宽带薪酬,定义： 宽带薪酬，是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级，以及相应的较宽的薪酬变动范围 宽带薪酬的特点: 1.薪酬等级少 2.重视绩效和能力 3.以市场为导向,宽带薪酬的优点： 1.支持组织结构扁平化 2.引导员工重视个人能力的提高 3.有利于职位轮换 4.解决了晋升难题 宽带薪酬的缺点： 1.需要有效的绩效管理系统的支持 2.晋升成为奢望 3.实施和管理上的困难,企业
5、实施宽带薪酬应注意的问题,1.宽带薪酬并不适用于所有的组织 2.相应的企业文化的支持 3.加强非人力资源经理人员的人力资源管理 能力 4.要有配套的员工培训和开发计划,团队薪酬,定义：就是根据整个团队的工作结果，而对整个团队支付薪酬的一种薪酬制度 组成部分：基本工资、加薪、认可奖励,二、员工薪酬规划,1、员工薪酬规划的涵义及制定原则 2、员工薪酬规划的具体内容和步骤,1、员工薪酬规划的涵义及制定原则,涵义：薪酬规划是运用科学的规划方法，对企业或组织的薪酬系统进行综合计划、系统安排的过程 制定原则：“三P”原则 职位（position）薪酬 绩效（performance）薪酬 个人（person
6、）薪酬,2、员工薪酬规划的具体内容和步骤,员工薪酬规划的具体内容： 企业的总体薪酬规划 分类的员工薪酬计划企业短期薪酬计划、企业长期薪酬计划、奖励计划,内外部环境扫描与预测 1.人力资源市场供求状况 2.行业报酬水平 3.员工期望 4.企业目标及经济效益 5.企业支付能力 6.政策,确定总体政策目标 1.总水平 2.分配标准 3.特殊政策,研究可能的变动因素 1.指令性调整 2.物价变动 3.政策性调整（行业性） 4.人员变动,制定可抉择方案 1.最好方案 2.最差方案 3.其他可行方案,根据总目标选择各种方案 哪种方案将提供最佳机会 、最大收益、最低成本,选出最佳方案 编制总体规划,编制分类
7、计划，如工资报酬 调整计划、福利计划等等,编制预算，如增资预算、 福利预算等,规划实施及反馈，规划的调 整和控制,薪酬规划的程序,三、员工薪酬设计及其方法,基本薪酬体系的设计可以按照职位和技能两种基础进行设计，目前，大多数企业都按照职位来进行基本的薪酬体系设计,以职位为基础的基本薪酬体系设计程序,员工薪酬的制定方法,1.序列法 方法：以职务说明和职务规范要求作基础，对企业所有职务从整体上按其重要性或相对价值进行比较并排序，以确定职务的高低，在确定工资额时，参照职务的重要性（职务价值、责任、贡献度等）计算相应的倍数比例 优点：简单易操作，成本较低；保证重要职务得到较高工资 缺点：评价过于粗糙，标
8、准内容不明确，主观成分大 适用于：规模小、结构简单、职务种类少的小型企业,2.分类法 方法：首先请专家或管理者将企业的所有职务大体划分为若干等级，确定等级标准（对每一等级职务作简要的住区说明和规范要求，使之成为可套用的等级评定标准），再将工资岗位的所有职务与这一标准加以对照，然后将植物分别套入各个等级中，明确确定职务序列 适用于：小型企业或政府机关,3.分数法 步骤：1.确定报酬要素 2.将每一种报酬要素分解为几个子要素，并对子要素划分等级 3.运用报酬要素来评价每一职位 4.将所有被评价,4.因素比较法 步骤：首先，选定15-20个标准职务 其次，对每个标准职务作简要而准确的职务 说明和职务
9、规范要求，并根据企业特 点选定职务要素 第三，对标准工资进行分析，确定各要素工 资比例 第四，在第三步基础上画出因素比较图表 最后，对照因素比较表，对非标准职务进行 评价，确定该职务的相对价值和应得 的工资,特殊群体的薪酬设计,1.研发人员的薪酬设计 注意点：1）研究人员的薪资水平要看企业的性质和发展方向 2）研发工作往往以项目为基本组织形式，研发人员的岗位不固定 3）技能因素是很重要的方面,研究人员的薪酬模式,1.单一的高工资模式 2.较高的工资加奖金 3.较高的工资加科技成果转化提成 4.科研项目薪酬制 5.股权激励,2.销售人员的薪酬设计 纯佣金制 个人收入=销售额（或毛利或利润）提成率
10、 纯薪金制 个人收入=固定工资 基本制 个人收入=基本工资+（当期销售额-销售定额）提成率 瓜分制 个人月工资=团体总工资（个人月销售额全体月销售额） 个人月工资=团体总工资（个人月销售毛利完成额 全体月销售毛利完成总额） 团体总工资=单人额定工资人数瓜分的人数 （起码多于5人，否则易于串通作弊，从而达不到鼓励内部竞争，提高工作效率的目的）,浮动定额制 个人工资=基本工资+（个人当期销售额-当期浮动定额）提成率 当期浮动定额=当期人均销售额比例 （式中比例一般为70%90%较为合适） 同期比制 个人工资=基本工资+（当期销售额-定额）提成率 （当期销售额去年同期销售额）n （式中n可以为1或2
11、或3） 落后处罚制度 规定凡销售额倒数第一名、第二名、第三名予以罚款 排序报酬法 个人工资=最高个人工资-（高低工资差距当期人数）（名次-1）,谈判制 销售人员工资=基本工资+（销售收入-定额）提成率 价格系数n 价格系数（实际销售额/计划价格销售额）n 销售人员工资=基本工资+（销售收入-定额）提成率 （实际销售额计划价格销售额）n,四、企业核心人才的长期薪酬,1、长期薪酬的理论基础 2、股票期权计划的特征和内容 3、期股的基本内容 4、股票期权与股期的联系与区别 5、我国实行企业核心人才长期薪酬激励的思考,1、长期薪酬的理论基础,（一）人力资本产权理论 人力资本产权的所得尽管也属于资本所得
12、，但不采取资本分红的方式而采取股票期权计划和期股计划的方式 股票期权计划和期股计划，一方面兑现人力资本投入者的资本所得，另一方面又通过收益与股价挂钩、报酬与实践挂钩的办法，激励并吸引投入者为企业做出更大、更长期的人力资本投入,（二）风险理论 经理人才出于利益考虑，通常会规避市场风险，不愿意考虑长期收效较好但周期长、风险大、短期很难见成效的项目 股票期权和股期的实施，一方面经理人才如果能让企业保持长期的效益，则他们在工资之外还有客观的股票收益，另一方面万一某次决策失败，造成企业重大损失，虽然没有工资收入，但历年持有的股票收入已有一定的积累,（三）供求理论 企业的核心人才都是社会上非常优秀的人才，
13、属于市场上需求远远超过供给的紧缺才人 这种人才的长期供求不平衡,2、股票期权计划的特征和内容,含义： 股票期权计划，就是企业给予其核心人才在一定期限内按照某个限定的价格购买一定数量的企业股票的一种权利 特征： 1.自愿性 2.无偿性 3.后续性,基本内容： 1.非法定股票期权（NSO） 2.激励性股票期权（ISO） 3.其他激励性的股票期权计划限定性股票、虚拟股、股票增值权、绩效单位计划、绩效股份计划 四个要素： 1.股票期权的受益人 2.股票期权的行权期 3.股票期权的行权价 4.股票期权的数量,3、期股的基本内容,期股的概念：指公司所有者预留一定数量的股票锁定在经营者的个人账户中，公司经营
14、者在达到预期业绩或预约时间后予以兑现 期股的授予数量：上市公司不超过总股本的10%为宜；每单个授予对象的持股量以不超过总股本的5%为宜,期股股票的来源,上市公司的股票来源：1.控股股东单位从二级市场代沟本公司股票并加以锁定；2.上市公司投资成立控股子公司；3.高科技性质的上市公司可以争取在库藏股、定向增发新股方面取得政府特别许可 非上市公司的股份来源：股东义务按相同比例向经营者转让所需股份；或者增发新股份,期股购股资金的来源,现金、赊账、优惠贷款等方式 以公司每年提取利润的若干百分比作为公司奖励基金,4、股票期权与股期的联系与区别,理论上的联系与区别： 1.两者的权利和义务不同 2.两者获得产
15、权的方式不同 3.两者获得产权收益的时间不同 4.经营者承担的风险不同 5.两者激励的效果不同,实践上的联系与区别： 1.两者的行权方式不同 2.两者的授予数量不同 3.两者实用的公司不同,5、我国实行企业核心人才长期薪酬激励的思考,1.考虑期权与期股的激励性 2.考虑长期薪酬激励的可实现性 3.考虑我国的市场环境 4.建立规范、完善的法人治理结构和有效的 监督机制 5.适当考虑收入差距,五、员工福利概述,1、员工福利的重要性 2、影响员工福利计划的因素 3、员工福利种类,1、员工福利的重要性,员工福利，是企业基于雇佣关系，依据国家的强制性法令即相关规定，为改善员工及其家庭生活水平、增强员工对
16、于企业的忠诚感、激发工作积极性等为目的而支付的辅助性货币、实物或服务等。 特点：1.补偿性 2.均等性 3.补充性 4.集体性,2、影响员工福利计划的因素,（一）企业外部因素 国家政策和法律、劳动力市场的供求状况、行业的竞争性、工会的力量 （二）企业内部因素 企业本身的支付能力、工作本身的差别、员工自身的差别、企业文化,3、员工福利种类,六、员工福利管理,1、企业福利计划 2、合理的员工福利计划的要求 3、企业福利的管理 4、企业福利制度的弹性化,1、企业福利计划,提供福利的内容： 1. 明确希望吸引的是何种类型的员工 2.知道竞争对手提供了哪些福利以及市场标准 3.考虑企业的历史因素 提供福利的对象和数量： 确定标准工龄、贡献等等,员工的选择余地： 在总额度一定的前提下，让员工选择自己需要的福利待遇 福利成本的承担者： 完全由企业承担、企业和员工共同分担、完全由员工个人承担,2、合理的员工福利计划的要求,（一）满足特定的目标 （二）允许员工参与 （三）及时修改员工
