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1、人力资源开发与培训刘凤香,教材： 学习内容： 补充：新员工入职培训、管理技能开发、组织发展和人力资源干预 考核方法： 平时占30%，期末占70% 参考书目：培训与开发理论及技术，徐芳，复旦大学出版社,第一章 雇员培训与开发概述,主要内容：,什么是人力资源开发？与人力资源管理的关系？ 如何设计有效的培训项目？ 为什么培训？影响工作和学习的因素 培训的现状如何？培训实践扫描,一、什么是人力资源开发（HRD）？,定义：是公司综合运用培训与开发、组织发展、职业生涯开发来提高个人、团队和组织的有效性的活动。（P26),培训与开发：确保个人具备技能 人力资源 职业开发：确保个人目标与组织目标相匹配 开发
2、组织开发：关注团队和组织，倡导变革和创新 人力资源开发体系,（一）培训与开发,1.培训（Training）：指公司有计划地实施有助于雇员学习与工作相关的胜任能力的活动。 知识 胜任能力 技能 对工作绩效起 关键作用的行为,2. 什么是人员开发？ 指有助于雇员未来发展的正规教育、在职体验、人际互助及个性和能力的测评等活动。以未来为导向，也包括与雇员当前所从事的工作不直接相关的学习。,培训 开发 侧重点 当前 将来 工作经验的运用 低 高 目标 着眼于当前工作 着眼于未来的变化 参与 强制 自愿,当前主要三种的培训与开发活动：,新员工的入职培训：组织的价值观、行为规范、如何建立工作关系、如何行使职
3、责 管理技能开发：提供管理者的技能和能力 对员工的业务培训：与具体工作相关的知识和技能,案例:迪斯尼乐园员工培训,到东京迪斯尼去游玩，人们不大可能碰到迪斯尼的经理，门口卖票和剪票的也许只会碰到一次，碰到最多的还是扫地的清洁工。所以东京迪斯尼对清洁员工非常重视，将更多的训练和教育大多集中在他们的身上。 东京迪斯尼扫地的有些员工，他们是暑假工作的学生，虽然他们只扫两个月时间，但是培训他们扫地要花天时间。 学扫地 第一天上午要培训如何扫地。扫地有种扫把：一种是用来扒树叶的；一种是用来刮纸屑的；一种是用来掸灰尘的，这三种扫把的形状都不一样。怎样扫树叶，才不会让树叶飞起来？怎样刮纸屑，才能把纸屑刮的很好
4、？怎样掸灰，才不会让灰尘飘起来？这些看似简单的动作却都应严格培训。而且扫地时还另有规定：开门时、关门时、中午吃饭时、距离客人米以内等情况下都不能扫。这些规范都要认真培训，严格遵守。,学照相 第一天下午学照相。十几台世界最先进的数码相机摆在一起，各种不同的品牌，每台都要学，因为客人会叫员工帮忙照相，可能会带世界上最新的照相机，来这里度蜜月、旅行。如果员工不会照相，不知道这是什么东西，就不能照顾好顾客，所以学照相要学一个下午。 学包尿布 第二天上午学怎么给小孩子包尿布。孩子的妈妈可能会叫员工帮忙抱一下小孩，但如果员工不会抱小孩，动作不规范，不但不能给顾客帮忙，反而增添顾客的麻烦。抱小孩的正确动作是
5、：右手要扶住臀部，左手要托住背，左手食指要顶住颈椎，以防闪了小孩的腰，或弄伤颈椎。不但要会抱小孩，还要会替小孩换尿布。给小孩换尿布时要注意方向和姿势，应该把手摆在底下，尿布折成十字形，最后在尿布上面别上别针，这些地方都要认真培训，严格规范。,学辨识方向 第二天下午学辨识方向。有人要上洗手间，“右前方，约米，第三号景点东，那个红色的房子”；有人要喝可乐，“左前方，约米，第七号景点东，那个灰色的房子”；有人要买邮票，“前面约米，第十一号景点，那个蓝条相间的房子”顾客会问各种各样的问题，所以每一名员工要把整个迪斯尼的地图都熟记在脑子里，对迪斯尼的每一个方向和位置都要非常地明确。 训练天后，发给员工把
6、扫把，开始扫地。如果在迪斯尼里面，碰到这种员工，人们会觉得很舒服，下次会再来迪斯尼，也就是所谓的引客回头，这就是所谓的员工面对顾客。 怎样与小孩讲话 游迪斯尼有很多小孩，这些小孩要跟大人讲话。迪斯尼的员工碰到小孩在问话，统统都要蹲下，蹲下后员工的眼睛跟小孩的眼睛要保持一个高度，不要让小孩子抬着头去跟员工讲话。因为那个是未来的顾客，将来都会再回来的，所以要特别重视。,（二）职业开发：,确保个人职业目标与整个组织的目标一致的基础上，实现个人与组织需求之间的最佳匹配。 包括： 职业规划：设定职业发展目标 职业管理：督导员工实施职业规划 作用： 把个人发展需要与组织发展需要联系在一起，形成人力资源开发
7、的合力； 在双赢中让员工个人获得适应性发展； 留在更多人才。,（三）组织开发（OD）：,定义：指为了改进组织效率，解决组织中存在的问题，并达成组织的目标，根据组织内外环境的变化，有计划地改善和更新企业组织的过程。 着重改善和更新人的行为、人际关系、组织文化、组织结构、组织管理方式，从而达到提高企业组织的生命力和效能的目的。 强调： 宏观变革：提高组织的有效性 微观变革：改进个人、小群体、团队的行为,（四）人力资源开发的作用：,改善生产率 提高产品质量 提高企业竞争力,（五） 人力资源开发与人力资源管理的关系：典型的人力资源管理部门的组织结构图：,（人力资源 车轮）,二、设计有效的培训项目：培训
8、设计过程,进行需求评估 确保雇员做好受训准备 营造学习环境 组织分析 态度和动机 明确学习目标 人员分析 基本技能 有价值的材料 任务分析 实践 反馈 学习社区 制定评估计划 确保培训成果转化 榜样 明确学习成果 自我管理战略 管理并协调计划 选择评估方案 同事与管理者的支持 成本收益分析 选择培训方法 监督和评估项目 传统培训方法 开展评估 网络学习 项目改进,补充：指导性设计的特点,learner-centered:可以应用各种学习方法，教师教、自学、团体学习、技术支持 goal-oriented focus on real-world performance：学习和实践的场景设计相符 f
9、ocus on outcomes that can be measured in a relieble and valid way empirical：设计、评估等应该通过实际的数据调查 is a team effort：指导性设计需要多人的共同协作,1. 进行培训需求评估,组织分析： 培训是否支持公司的战略导向？ 管理者、同事、雇员是否支持培训活动？ 是否有培训资源：培训经费、时间、培训者 人员分析：哪些人需要参加培训？ 工作分析： 一项工作包括哪些任务？ 完成任务需要哪些知识、技能和能力？,2. 确保雇员做好受训准备,态度： 动机： 技能：,3. 营造学习环境：,4. 确保培训成果转化,5
10、. 制定评估计划,6. 选择培训方法,传统方法：讲座、视听教学、现场培训、师带徒、仿真模拟、案例分析、商业游戏、角色扮演 网络学习：,7. 监督和评估项目,三、影响工作和学习的因素（哪些因素要求我们必须重视培训）？,1.全球化：从物质形态看，全球化是指货物与资本的越境流动，经历了跨国化、局部的国际化以及全球化这几个发展阶段。 出现了相应的地区性、国际性的经济管理组织与经济实体，以及文化、生活方式、价值观念、意识形态等精神力量的跨国交流、碰撞、冲突与融合。 “全球化”可概括为科技、经济、政治、法治、管理、组织、文化、思想观念、人际交往、国际关系十个方面的全球化。,全球化对培训的影响： 跨国企业的
11、增多员工的多元化技能的多样化,2. 对领导力的需求：,3. 对知识的日益重视：,4.吸引并留住人才：,如何用培训提高员工的组织承诺：,5. 客户服务和重视质量：,满足客户需要是企业生存和发展的基础： 培训雇员对产品和服务信息的掌握、服务技巧,6. 人口构成的变化和劳动力多元化：,（1）变化趋势： 文化背景的差异： 人口老龄化： （2）培训项目： A. 与不同背景的雇员进行有效沟通； B. 指导和开发不同年龄、文化程度、民族、身体素质、种族的雇员； C. 提供不受价值观和以性别、民族、身体缺陷为基础的固定模式限制的绩效反馈； D. 营造是不同背景的雇员都能发挥创造力和革新力的工作环境,7.新技术
12、的影响：,新技术有：互联网、电子邮件、CD、DVD、卫星电视、有线电视 对培训时间、培训地点、培训机会的影响 对传统工作方式的改变、对应急工人的使用培训管理者如何应对这些趋势,8.高绩效工作系统”(High Performance Work Systems，HPWS)：,定义： Nadler、Gerstein和Shaw(1992)认为，高绩效工作系统是“一种能充分配置组织的各种资源，有效地满足市场和顾客需求，并实现高绩效的组织系统”。 Edwards和Wright(2001)认为，高绩效工作系统蕴涵的理论假设是：组织善待自己的成员，员工会改变工作态度，并不断增加满意感和承诺度。这种态度会不断影
13、响到行为，反过来就能促进组织绩效的改善。 我国学者吴泽福、吴捷认为：一个完善的高绩效工作系统的基本模式与传统等级制度的企业模式有着根本的区别。通过最大化员工知识、技能、应变能力、主动性。迅速赢得组织竞争优势的人力资源管理实践、工作组织结构、生产运作程序的有效协调系统，是技术系统与社会系统的有机整合体。,高绩效工作系统的重要方面：,高绩效工作系统的设计应依照企业所处不同的环境状况而有所不同； 但是针对高绩效工作系统的一些共同性也达成了相当程度的共识：主要的设计原则方面，如两个最重要的概念员工参与和授权，将高绩效工作系统的实施由员工控制引向对员工的积极引导和自我发展。 自我管理的团队建设，全面质量
14、管理，组织结构的扁平化，以及创新的薪酬制度和全面的培训活动也是高绩效工作系统所强调的重要方面。,高绩效工作系统的主要设计原则:,1. 着重于企业的顾客，包括内部顾客（员工、下下级等）和外部顾客。 2. 团队（Team work）作为企业高绩效工作系统设计的基本单元，是整个组织建立授权机制和自我管理的核心。围绕企业整体工作系统而设立的各级团队应有明确的目标和任务界限，并在各自的工作界限范围内最大限度地自主工作。 3. 信息取得与信息共享：团队只有在获得充分信息条件下才能做出有效的决策，这也是有效实施授权的前提。,4. 员工技能的多样化。建立团队成员的工作轮换制度，使员工技能尽可能的多样化，从而大
15、大增加组织的灵活性和应变能力。 5. 建立有利于授权的整体组织管理结构。 6. 建立支持授权的各项具体人力资源管理措施，如选拔机制以团队为基础的奖励计划等。 7. 强化组织的纠错和更新能力。在团队自我检测和纠错能力不断增强的基础上形成组织的迅速更新能力，使企业更具动态的灵活应变能力,9. 经济变化：经济的高涨或低迷,四、人力资源开发人员的角色和能力要求,1.人力资源开发经理的职责： 要坚持战略导向: 要以被培训者为导向： 必须与直线经理建立工作关系，在组织中协调人力资源开发计划和流程,2. 培训者扮演的角色：,3. 人力资源培训与开发专业人员的能力要求：,了解行业知识；应用计算机能力；数据分析能力；研究能力； 了解成人教育的特点；具有信息反馈、协作、设定目标的能力； 精通职业生涯设计与发展理论、培训与开发理论；具有一定的经营理念；管理能力； 具有一定的讲授、指导、反馈、组织团队的能力；,五、培训实践扫描:美国的情况,雇主数
