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1、 编号：_本资料为word版本，可以直接编辑和打印，感谢您的下载1企业实施劳动合同法应注意的十大问题(1) 甲 方：_乙 方：_日 期：_说明：本合同资料适用于约定双方经过谈判、协商而共同承认、共同遵守的责任与义务，同时阐述确定的时间内达成约定的承诺结果。文档可直接下载或修改，使用时请详细阅读内容。从200畔1月1日实施劳动合同法来看，几年来，势必对企业 的劳动关系和人力管理制度有重大影响。 面对这一变化，企业为发展 构建和谐人力资源的局面，依照劳动合同法提高人力资源的管理 能力，及时依法修正相关的规章制度，采纳必要的预防措施和处置各 种劳动争议，从而削减和避免因劳动合同法实施所出现的劳动合
2、同法律风险。企业在执行劳动合同法时，应注意的问题如下：1、关于企业巩固社会责任意识的问题： 我们必须坚持以人为本。 全心全意为人民服务是党的根本宗旨，党的一切奋斗和工作都是为了 造福人民。劳动合同法的出台和实施，正是践行了我们党这一 “以 民为本”的根本宗旨。企业作为用人单位，在实践中正确地解读和执 行劳动合同法，就必需巩固社会责任意识。近几年来，企业因用工纠葛和生产事故所发生的各种违法案件几 次披露于新闻媒体，有的事务惊心动魄。诸如：拖欠民工工资案、民 工讨要工钱被打案、化工企业职工中毒案、煤矿出产事故、山西黑砖 窑案等等，这些违法案件的发生不仅给人人民的生计命和产业造成了 重大的损失，同时
3、也在社会中造成了极坏的影响。笔者以为，这些重大事务的违后所凸现的企业社会责任问题才是 事务发生的真正缘故原由，才是我们应当吸取教训所要思虑的根本问 题。在企业生存和实现可持续成长的前提下， 企业必需考虑白己的社 会价值。企业应当采纳何种社会责任，是企业成长的重要问题，同时 也是如何更好地维护民主社会主义市场经济秩序的重要问题。如果企业能将眼光放长远些，通过承担社会责任的方式使全般社会经济实在 的力量不停加强，对企业的可持续成长是大有裨益的。2、企业必需调整与规范劳动合同文本的问题劳动合同是劳动者与企业确立劳动关系、明确两边权利和义务的 和约。劳动合同的内容实质上是企业与劳动者好处“博弈”的表现
4、和 结果。如何在劳动合同中正确反映两边的好处， 不仅是维护劳资两边 权益的大问题，而且也是日后正确处置惩罚劳资关系纠葛的重要法律 依据。是以，全面和准确地规范劳动合同的内容是企业彻底体现劳 动合同法的重要问题。劳动合同法关于劳动合同的基本内容划定较之劳动法有 很大的修正，是以企业在劳动合同法实施的200畔1月1日后所签 订劳动合同的条款必需加以修改和完善。1995年实施的劳动法第十九条对劳动合同基本内容有如次划 定。“劳动合同应当以书面情势订立，并具有以下条款：(1)劳动合同 刻日;(2)工作内容；劳动保护和劳动前提；劳动报酬；(5)劳动纪 律;(6)劳动合同终止的前提;(7)违反劳动合同的责
5、任。劳动合同除前 款划定的必备条款外，当事人可以协通商条约定其他内容。” 而 劳动合同法第十七条对劳动合同基本内容则明确划定：“劳动合同应当具有以下条款：(1)用人单位的名称、住所和法定代表人或者 主要卖力人；(2)劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份 证件号头；劳动合同刻日：工作内容和工作地点；(5)工作时间和 休息休假；(6)劳动报酬；(7)社会保险；(8)劳动保护、劳动前提和职业 危害防护；(9)法律、法规划定应当纳入劳动合同的其他事项。劳动合同除前款划定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、 培 训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。”从劳动法与劳动合同法就劳动
6、合同划定的内容来看，后 者较前者增长了劳动合同当事人身份等条款、劳动者工作地点条款、 劳动者工作时间和休息休假条款，以及劳动者社会保险条款和职业危 害防护等条款。劳动合同法所新增长的条款已成为企业白2008年1 月1日起与劳动者签订劳动合同的必备条款。企业在与劳动者签订的 劳动合同中必需注有上述劳动合同法要求的必备条款，不然，企 业将承担劳动合同法第七章“法律责任”中第八条1 0月1日划 定的“用人单位供给的劳动合同文本未载明本法划定的劳动合同必备 条款由劳动行政部分责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任”。三、劳动合同中违约条款内容受到限定的问题劳动合同法对企业与劳动者签订的劳动合同
7、中的违约内容作 出了严格限定。劳动者在劳动合同中承担违约责任的环境只有两种， 即：违反“服务期”条款必需按照约定支付违约金、违反“保密或者 竞业克制”条款必需按照约定支付违约金。1. 关于劳动者服务期问题。劳动者服务期问题在劳动法中没 有划定，经过十三年来的实践，关于劳动者服务期的胶葛日益增多， 例如，一些劳动者在接受企业专项培训后不停出现“跳槽”的现象， 给企业造成经济上的损掉。而一些企业则为了防止劳动者培训后“跳 槽”，在劳动合同中划定了很高的“违约金”，以阻止劳动者告退，从 而引发了日益增多的劳动争议胶葛。为了正确处理完成劳动者服务期 的问题，劳动合同法第二十二条第一款对此作出了明确的划
8、定。2. 关于企业贸易秘密问题。贸易秘密的法律用语最先出此刻我国反 不正当竞争法。近年来，一些劳动者特别是掌握企业相干贸易秘密 的职员在职或者去职时期擅白将企业相干贸易秘密和知识产权信息 走漏给他人，这种行为紧张损害了企业的经济好处。 为了维护企业的 合法权益，无论劳动法照旧劳动合同法对此都进行了划定。但劳动法第二十二条的划定较为笼统，劳动合同法第二十三 条划定则十分明确。从法律划定来看，企业正确处置惩罚贸易秘密泄 露问题需要注意以下几点：一是对贸易秘密与知识产权保护问题，企 业与劳动者既可以通过保密条款的情势写入劳动合同中， 也可以零丁 订立保密和谈。二是企业在劳动合同“保密条款”中或者在保
9、密和谈 中，应当划定清楚保密的规模、事项和时间等内容。三是如果企业与 劳动者签订“竞业限定”的相干和谈，两边应当约定在解除或者终止 劳动合同后，在竞业限定刻日内企业按月支付劳动者经济补偿。 如果 对经济补偿内容没有约定，那末“竞业限定”的条款掉效。四是企业 必需在“竞业限定”的相干和谈中确定“竞业限定”的主体、规模、 地域、刻日等内容。五是如果劳动者违反保密条款或者保密和谈，企 业可以依照我国相干法律的划定，通过诉讼的方式维护白己的合法权 益；如果劳动者违反“竞业限定”的相干和谈，企业可以按照两边的 约定，要求劳动者支付违约金（违反“竞业限定”的违约金为约定违 约金，劳动合同法对此未进行划定，
10、企业可按照“竞业限定”的 实际环境确定其违约金的数额）。4、关于企业现存劳动纪律执行的问题1995年的劳动法将“劳动纪律”作为劳动合同的必备条款，但是在实在施历程中，也出现了一些问题，例如：一些企 业随心制订劳动纪律，甚至出现存些企业的劳动纪律违反劳动法律和 行政法规的现象，这些现象紧张损害了劳动者的合法权益。 为了规范 企业劳动纪律，防止上述环境的发生，劳动合同法将“劳动纪律” 作为劳动合同必备条款予以删去。劳动合同法的这一变化，并不 是不是认企业劳动纪律的重要性，而是从轨制层面上加以规范。对此, 企业应当注意以下几点：一是应当及时修改或者废止企业劳动纪律中 违违劳动合同法的划定；二是修改后
11、的劳动纪律（草案）应当经职工代表大会或者全体职工会商，提出方案和意见，由企业与工会或者 职工代表平等协商确定；三是经职工代表大会或者全体职工会商，提 出方案和意见，由企业与工会或者职工代表平等协商确定后的劳动纪 律应当采纳公示的方式，或者企业在签订劳动合同时奉告劳动者；四是经法定程序拟定的有关劳动纪律等规章轨制应当以合同附件的情 势成为劳动合同的重要内容；五是日后因劳动纪律所引发的劳动争 议，企业可以该劳动纪律作为劳动胶葛仲裁和诉讼的重要依据，不然,企业的劳动纪律有可能因违反劳动合同法第四条划定的程序而无 效。 五、关于企业终止劳动合同及终止后工作的问题综不雅近年的劳动合同胶葛违法案件，多数环
12、境是由企业解除或者终止劳 动合同所引发的，而劳动仲裁和诉讼的结果往往倒霉于企业。是以， 企业应当注意以下两个问题，依据劳动合同法的划定，做好劳动 合同解除或者终止劳动合同的善后工作。1.关于劳动合同终止的前提。劳动合同终止的前提，即可以导致引起劳动合同关系覆灭的 缘故原由，包孕法定终止前提和约定终止前提两种。劳动合同法第四十四条划定：“有下列景象之一的，劳动合同终止：(1)劳动合同 期满的；(2)劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告掉踪的；用人单位被依法宣 告停业的；(5)用人单位被吊销营业执照、责令封闭、打消或者用人单 位决定提前解散的；(6)法律
13、、行政法规划定的其他景象。从上述法律 划定来看，劳动合同法取消了劳动法中关于两边可以约定终 止劳动合同的条款，并明确劳动合同终止是法定行为，只有在符合法 定前提的环境下劳动合同才能终止。2.企业与劳动者解除或者终止劳动合同后的工作问题。(1)用人单位应当在解除或者终止劳动 合同时出具解除或者终止劳动合同的证明， 并在15日内为劳动者办理 档案和社会保险关系转移手续。(2)劳动者应当按照两边约定，办理 工作交代。用人单位依照劳动合同法有关划定应当向劳动者支付 经济补偿的，在办结工作交代时支付。用人单位对已经解除或者终 止的劳动合同的文本，至少保存2年备查。是以，劳动合同法划定 了办理解除或者终止
14、劳动合同的相干手续时，当事人两边的义务：对劳动者来讲，应当按照两边约定，办理工作交代 ；对用人单位来讲， 需要向劳动者支付经济补偿金或者赔偿金的， 应当在办结工作交代时 一次性支付，除此之外，用人单位还应当按照划定为劳动者出具解除 或者终止劳动合同的证明，并在 15日内为其转移档案和社会保险关系。6、关于无固定刻日劳动合同签订的问题在我国劳动合同法律轨制中，“无固定刻日劳动合同”并非是由劳动合同法 首创的。1995年实施的劳动法第一次提出“无固定刻日劳动合同” 的问题。只管该法未对其界说，但划定了必需签订无固定刻日劳动合 同的景象，即：签订无固定刻日劳动合同必需同时满足三个前提：（1） 劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上；（2）当事人两边均赞成续延劳动合同：劳动者提出订立无固定刻日的劳动合同。原劳动部 在关于彻底体现执行 劳动法 若干问题的意见中第20条中对无固 定刻日的劳动合同做出了界定，同时划定，按照平等白愿、协商一致 的原则，用人单位和劳动者只要达成一致，无论是首次就业的，照旧 固定工转制的，都可以签订无固定刻日的劳动合同。此次劳动合同 法的颁布则对必需签订无固定刻日劳动合同的劳动者群体扩大了规 模。劳动合同法第十四条划定：“用人单位与劳动者协商一致，可 以订立无固定刻日劳动
