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1、北京金隅嘉业房地产开发有限公司薪酬体系报告,2012年2月7日,北大纵横管理咨询公司,本报告为中期报告，所有意见均非最终结论 本报告旨在对金隅嘉业的薪酬体系进行设计和讨论，不针对任何部门和个人,声明,一、薪酬设计概论 二、岗位评价及其运用 三、薪酬元素 四、薪酬体系 五、薪酬总额管理 六、薪酬管理组织及程序 七、未来的分步实施建议,目录,1、薪酬设计的核心目的是什么？ 2、我们应该选择什么样的薪酬策略？ 3、我们目前的薪酬存在什么问题？ 4、我们的薪酬设计要遵循什么原则？ 5、我们将建立起什么样的薪酬体系？,薪酬设计之前要回答的几个基本问题,问题一：薪酬设计的核心目的是什么？,价值分配机制与形
2、式 如何建立多种价值分配形式：机会、职权、工资、奖金、福利、荣誉、学习等？ 如何确定有竞争力的薪酬水平？ 如何强调报酬的内在结构与差异？,价值评价,价值创造,价值分配,激励,价值创造者的 吸纳与开发 如何识别企业价值创造的关键人员类型（ 20%的企业员工创造了企业80%的财富）？ 如何创建吸引一流人才的机制？ 如何对员工进行培训开发，提升员工价值？,价值评价机制与工具 如何建立绩考核体系，衡量员工的绩效表现？ 如何使优秀的人才脱颖而出？,薪酬设计的核心是为了激励员工，创造更优秀的业绩，建立起企业的竞争优势,问题二：我们应该选择什么样的薪酬策略？,薪酬设计的整体思路：吸引和留住关键人才，鼓励创新
3、；激励大多数员工的工作热情,薪酬激励的重点：核心管理人才、项目拓展人才、技术人才和营销人才,薪酬与支付要素的选择：以职位价值为基础，以绩效考核和能力素质为核心,薪酬结构的确定：适度扩大薪酬差距，建立科学的薪酬结构,金隅嘉业 薪酬策略,问题三：我们目前的薪酬存在什么问题？,岗位价值在薪酬结构中未被真正体现，无法实现同工同酬 薪酬没有与员工绩效、个人能力挂钩，大大降低了薪酬的激励作用 工资结构在本质上仍然是职务等级工资制，员工的薪酬晋升职能通过职务晋升实现，通道单一，降低了员工工作积极性与主动性,通过岗位评价，以工作本身的难度和重要性确定薪酬等级，实现同工同酬 薪酬结构中设置与员工绩效与个人能力挂
4、钩的薪酬元素，增加薪酬对员工的激励作用 通过划分职系和实行一岗多薪，形成员工多个薪酬晋级通道，激发员工工作积极性与主动性,目前薪酬体系的主要问题,对薪酬重新设计的要求,问题四：我们的薪酬设计要遵循什么原则？,3,4,1,2,5,公平性原则,竞争性原则,激励性原则,合法性原则,经济性原则,公平性原则是指薪资的外部公平、内部公平和个人公平。通过薪资调查解决外部公平性问题，通过岗位评价解决公司内部公平性问题，通过和绩效考核挂钩解决个人公平性问题。,薪资以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。在薪资结构调整的同时，使公司的薪资水平具有一定的市场竞争力。,薪资制度的设计以激励性为导向，通过绩效工资、年终
5、奖和效益年薪这些激励性薪资单元的设计激发员工的工作积极性。,薪资水平须与公司的经济效益和经济承受能力保持一致，使人力成本的增长幅度低于公司总利润的增长幅度，同时应低于劳动生产率的增长速度。,薪资制度必须合法，合法是建立在遵守国家相关政策、法律法规和公司一系列管理制度基础之上的合法。,问题五：我们将建立起什么样的薪酬体系？,员工个人价值,员工岗位,具体的薪酬级别,薪酬级别范围,以岗位和绩效表现为基础的薪酬体系,员工业绩价值,月收入,岗位绩效工资制 员工的工资由员工所在岗位性质和其在岗位的绩效表现确定 员工的岗位和个人价值决定其薪酬级别以及波动范围 员工的绩效决定其奖金的高低和晋级与否,岗位评价体
6、系（事）,员工评价体系（人）,绩效工资,岗位工资,奖金,岗位价值评价,个人绩效评价,福利保障,价值评价体系,薪酬单元,公司将建立以岗位绩效工资制为基础的薪酬体系，并且通过对岗位和个人的价值评价体系，确定各薪酬单元的额度,一、薪酬设计概论 二、岗位评价及其运用 三、薪酬元素 四、薪酬体系 五、薪酬总额管理 六、薪酬管理组织及程序 七、未来的分步实施建议,目录,岗位评价的结果如何成为各岗位的岗薪基数？,从岗位评价分值到岗薪基数，分为四个步骤实现：,岗位评价： 根据岗位工作特点与性质对岗位价值进行评估，出具每个岗位的相对价值分数,分值分级： 将岗位评价的分值由高到低划分若干个薪级，并确定各薪级间的级
7、差，根据各岗位的价值分数确定其薪级,级内分档： 在每一薪级内部分出若干个薪档，并确定各薪档间的档差；根据员工的学历职称、岗位相关经验和岗位胜任度等来确定其薪档,确定岗薪基数： 各岗位所属薪档所对应的薪资系数，再乘以公司确定的工资基数（根据公司工资总额预算、以往工资水平及外部市场价格等因素综合确定），即是该岗位的岗薪基数,第一步,第二步,第三步,第四步,公式： 岗薪基数 = 薪酬系数 工资基数,第一步：岗位评价分值及其总体分析,本次岗位评价结果中，得分最高的岗位是项目部项目经理，分值为627；得分最低的岗位是采购管理部仓库管理员，分值为187。最高分是最低分的3.35倍，合理拉开了差距。这样一方
8、面有利于激励关键岗位上的人员，并鼓励人员向高价值的岗位流动；另一方面也为科学设计薪酬等级提供了基础。,第二步：岗位评价分值分级（一）,第二步：岗位评价分值分级（二）,第二步：岗位评价分值分级（三）,第二步：岗位评价分值分级（四）,中层管理岗位薪级分布,一般人员岗位薪级分布,第三步：在薪级内分若干薪档，并确定各岗位的薪档及薪资系数,以人力资源部经理为例，该岗位对应的薪级为8级，根据就任该岗位的人员的学历职称、岗位相关经验和岗位胜任度等因素，确定该人员的薪档（假设为3档），则其对应的薪资系数即为2.47。,薪资系数表,示例,第四步：确定公司的工资基数，套算各岗位的岗薪基数,岗薪基数表,仍以人力资源
9、部经理为例，该岗位对应的薪资系数为2.47，其岗薪基数为17317元/月。,示例,岗薪基数有什么作用？它如何影响各岗位最终的薪酬？,人力资源部经理岗薪基数为17317元/月，假设每月固定发放50%岗位工资，剩余50%为绩效工资。 公式： 基本工资岗位工资绩效工资（季度奖金 + 年度奖金）+ 超额奖金 + 特殊奖 福利补贴,示例,岗位固定工资的计算基数 季度绩效工资的计算基数 半年度绩效工资的计算基数,岗薪基数是整个工资体系的基础，是确定员工各种薪酬元素的重要基础,岗薪基数是：,年度绩效工资的计算基数 确定年薪的重要参照 确定超额奖金分配比例的基础,由基本生活保障、学历、工龄、职称等决定,173
10、17*50%=6926在当月发放,17317*50%*考核系数 根据季度、年度考核结果，在季度、年底分别发放,若企业年度实现超额利润，并拿出一定比例作为全员超额利润奖来发放，各岗位发放的比例仍以岗薪基数为基础,与岗薪基数无直接关系,一、薪酬设计概论 二、岗位评价及其运用 三、薪酬元素 四、薪酬体系 五、薪酬总额管理 六、薪酬管理组织及程序 七、未来的分步实施建议,目录,薪酬元素的设置是薪酬体系建立的基础，薪酬元素的不同组合形成不同的薪酬体系，产生不同的激励效果,基础保障,基本生活保障,工龄感谢,岗位贡献,能力奖励,业绩贡献,年功工资,岗位工资,绩效工资,提成工资,薪酬元素,制定薪酬的指导思想,
11、员工满意度,反映,影响,不同的薪酬元素及其构成比例，形成了不同的薪酬体系； 不同的薪酬结构，员工对收入的预期不一样； 不同的薪酬结构，公司和员工承担的风险不一样； 不同的薪酬结构，导致员工对薪酬变化的反应不一样； 不同的薪酬结构，对员工的引导方向不一样。,A%,B%,C%,D%,E%,各部分比例 （固定部分体现岗位、技能等价值，浮动部分体现工作业绩价值）,薪酬元素（一）,薪酬元素（二）,薪酬元素（三）,一、薪酬设计概论 二、岗位评价及其运用 三、薪酬元素 四、薪酬体系 五、薪酬总额管理 六、薪酬管理组织及程序 七、未来的分步实施建议,目录,1、岗位工资制 2、年薪制 3、提成工资制 4、协议工
12、资制 5、市场工资制,薪酬体系设计的概况：针对各员工群体的不同需求特点、不同工作性质，采取差异化的薪酬制度，以达到不同的激励效果,项目部人员,业务部门及 职能部门人员,高层管理人员,年薪制,岗位工资制,提成工资制,高层管理人员,各部门正副职、一般员工,项目经理 项目部成员,项目发展委员会委员,工勤人员,协议工资制,市场工资制,工勤人员,特殊人才,特殊人才,1、岗位工资制 2、年薪制 3、提成工资制 4、协议工资制 5、市场工资制,目录,1、岗位工资制,岗位工资制是以岗薪基数（由岗位评价确定）为薪资计算基础的工资制度，适用对象包括公司各职能部门的正副职、部门一般员工及项目部成员。,定义,岗位工资
13、制的设计体现了静态的岗位价值和动态的个人能力的有机统一，岗位工资制通过“以岗定等、按技能分档”的方式体现岗位相对价值和员工的技能因素对公司的贡献。 在工作分析与岗位评价的基础上确定的岗位相对价值作为确定岗位薪级的依据，员工技能的不同决定了同一薪级内的不同档次。 岗位工资制的这种“一岗多薪”特点，能够鼓励员工专精所长。 岗位工资制是公司整体薪酬体系的基石，年薪制、提成工资制等工资制度都是以岗位工资制为基本设计思想的，只是在岗位工资制的基础上进行了相应的变化而已。,特点,岗位工资制的设计理念是以岗位价值、个人经验技能和个人绩效为基础,以“岗位工资”和“季度绩效工资”“年度绩效工资”等薪酬元素为体现
14、,岗位评价体系（对岗）,员工评价体系（对人）,能力和素质评价,绩效评价,价值评价体系,季度绩效工资,年度绩效工资,岗位工资,超额奖金,薪酬元素,价值评价,薪酬确定,基本工资,特殊奖,福利、补贴,岗位工资制的计算方法及设计步骤,基本工资岗位工资绩效工资（季度奖金 + 年度奖金）+ 超额奖金 + 特殊奖 福利补贴,公式,设计步骤,绩效工资的时间比例,固定比例和浮动比例,岗薪基数,1,2,3,确定岗位的薪级和薪档，进而确定岗薪基数,确定岗薪基数中固定比例和浮动比例,确定绩效工资的时间比例（季度、年度）,确定各薪酬元素的计算方法,第一步,第二步,第三步,第四步,1,2,3,4,第一步：确定薪级和薪档，
15、进而确定岗薪基数,岗位工资制的基础是体现岗位价值和员工技能的岗薪基数表,根据岗位评价的结果，确定各岗位的薪级,根据人员评价的结果，确定各岗位的薪档，具体包括对就任该岗位的人员的学历、职称、经验、胜任度等因素的评价，依据一定的标准确定其薪档，并相应确定其对应的岗薪基数,（1）薪档的初次确定,在初次确定薪档的时候，公司应对员工组织统一的评价，评价因素包括学历职称、工作经验、岗位胜任情况三方面，具体的评价方法如下表所示：,说明：一般情况下，公司所有人员初次定薪档的时候，只能进入本薪级初级的1档、2档或3档。对于个别例外的岗位和人员，在通过严格的评定和审议之后，可以审慎考虑其定为4档。,根据员工评价的
16、分值，确定其对应的薪档，具体的对应方法如下表所示：,（2）薪档的日常调整,折合分值,累计得分,奖惩得分,绩效得分,专业资格得分,薪档调整采取积分的方式进行。人力资源部为每一个员工建立一个积分累进器，将员工在工作过程中的业绩表现、奖惩、能力等折合一定分值，计入薪资积分器，作为员工在所处的薪级内晋档或降档的依据。,学历得分,职称得分,通过积分累进器，拓宽了员工的薪酬晋升的通道，不再是单一的行政级别通道，员工可以凭借个人业绩和能力来实现薪酬的提升,绩效,奖惩,学历,职称,根据年终综合考评结果给分,根据全年的奖励或处分情况给分,对学历提高给分,对职称晋升给分,8 4 0 -4 -8,2 1 0 -1 -2,5 4 3 2 1,5 4 3 2 1,积分累进器,5 4 3,专业资格,对取得相关 专业资格给分,积分累进器的计分方法,2 奖惩得分：根据员工本年度内获得的奖励及处分情况，给予
