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1、传媒行业就业形势分析,小组成员：郝晓龙 董宇 李霜月,职位需求度,一、最稀缺 传媒经营人才 二、最有发展前景 国际化本土传媒人 三、最受宠 传媒型网络人 四、最时尚 数字媒体人才缺口巨大 五、未来“黑马” 网络广告专才 六、数字影视人才 需求量很大的“香饽饽” 七、复合型人才 民营传媒最需要 八、广告公司 设计人才难招 九、公关公司 急缺男性人才,传媒经营人才,曾经有学者形象地概括国内媒体十几年来的“三步曲”：20世纪90年代早期出名记者，90年代中期出名编辑，90年代末至今出经营者。 近年来，时代华纳美国在线、新闻集团、迪斯尼和Tom.Com各路跨国传媒争相向中国进行渗透并取得“落地权”，急
2、需大量既熟悉内地媒体市场、又具有国际化运作经验的本土高级媒体人才来扩大市场份额，这加剧了高级复合型经营、管理人才极端稀缺的状况。,在传媒行业，一名优秀的媒体人才必须是一位“传媒职业经理人”。发行人、总经理、总编辑、内容总监、发行总监、广告总监、生产总监、人力资源总监以及网络媒体的首席执行官等，均可称为“媒体职业经理人”。他们不仅要具备“职业经理人”的经营头脑和才干，也要具备“职业新闻人”的专业素养和职业道德，既能够 在传媒产业领域从事专业性的经营管理工作，也能从中国传媒产业的特殊性出发，实现传媒经济效益和社会效益的最大化。,传媒经营人才,由于之前传媒市场化程度低导致人才储备严重不足，随着改革日
3、益深入，中国传媒业在几乎毫无准备的情况下被推向了市场。专业的经营型人才和策划人才立刻出现 人才空缺，大多数报社、电台、电视台的管理、策划人才都是媒体人出身，虽然其中不乏优秀的人才，但是很好的编辑、记者并不代表精通管理。业内人士透露，年 薪10万元就能够聘请到高素质的新闻从业人员，但即使愿意花50万元年薪，也未必能够聘请到真正既谙熟新闻行业和传媒市场运作、又懂媒体管理和经营的高级 复合型媒体管理人才。,高级传媒营销人才一直受到媒体追捧，优秀营销人才甚至一将难求。据足球报负责现场招聘的人员介绍，他们曾持续刊登广告招聘营销人员，开出的待遇也不 低，但即使一次面试上百人，最终也难以招到适合报社的人选。
4、曾任传媒英才网运营经理的邓同华分析说，一是由于高级传媒人才流动较少，所需的复合型人才稀 缺；二是现在一些“80后”不愿吃苦，不想承担压力，相比之下更愿做办公室文员等工作，造成从起步到成为中坚人才的缺失。但是从长远和自己的发展来看，熟 悉传媒，懂市场的人是非常受企业欢迎的，且一直是传媒行业最紧缺的人才。,国际化本土传媒人,几年前，广州日报、香港星岛日报就已经在澳大利亚联合推出了“澳洲版”，将扩张的触角伸向了国际传媒巨头、新闻集团老板默多克发迹的澳大利亚。开始了内地传媒集团向海外扩张、争夺在全球传媒业市场“话语权”的前奏。 有业内人表示，内地传媒业在经历近20年一直保持着两位数的高速增长后，已经成
5、为市场规模达数千亿元、全球最具潜力的传媒市场。虽然眼下大批境外传媒巨头 向国内蜂拥，使内地传媒行业感受到了不小的冲击，但随着内地一批具有较强实力、较大规模的传媒集团的不断成长和迅速壮大，内地传媒业距离“走出国门、进军 海外”已经不远。 所以，在“经济全球化”、内地传媒业已经逐渐迈出海外扩张步伐的背景下，那些熟悉本土传媒市场，又深谙国际传媒市场运作，具有全球化实业的高级媒体管理、经营人才将迎来最好的发展前景。,传媒型网络人,随着第四媒体网络媒体的日益强大，新闻领域逐渐对互联网放开，网络媒体直接或间接获得新闻采访权，网络媒体将引入越来越多的一线记者，新闻类网站记者 和网络编辑的人员配备从过去的大约
6、10：1会逐渐增加到1：1，门户类站点也将达到大约3：1、2：1这样的规模。未来网络对传媒型人才的需求很大，而此 类人才缺口较大，未来两年将会供不应求。,基于上述原因，随着Web2.0概念网站向传统媒体等的转变，另一场人才争夺战会紧接着打响传媒型人才、产品型人才的供不应求将使得网站向传统媒体挖 人。因为Web2.0概念网站在风光无限的最近一两年里，积累的传媒人才并不多，现在要转型，就得从传统行业挖人，原创编辑挖报社，无线编辑挖互联网，主 持人挖电台、电视台，这些方面的人才本,传媒型网络人,来就是资源稀缺，而且培养起来相当不容易，所以争夺是不可避免的。这在互联网大肆发展的今天已经得到了有力的证实
7、。而传统媒体人为了发展转型到网络，已经成了必然的趋势，当然，这也是网络媒体中求之不得的。,所以，为了好的发展前景，为了好的待遇，传统媒体人流向网络后,势必会提高网媒的新闻质量,而与此同时,又给大量的新入行者提供了进入传统媒体的机会。,数字媒体人才,随着数字电影、数字电视在全国的推广，数字影视制作人才特别是网络流媒体和手机电影等新媒介人才正在逐渐走俏，其发展带来的人才缺口在20万人左右，这对于广大求职者而言，绝对是个好消息。 招聘会现场火爆场面也从另一方面印证了这一事实：江苏国视旅游文化投资有限公司曾打算在一次招聘会上招聘近40人，但在该公司的招聘简章上，对于影视策划 和后期制作人员、编导的招聘
8、人数并未做明确的规定，问及原因，该公司的负责人表示：由于公司的发展壮大，对影视制作人员的需求逐年递增；其次，以他们的招 聘经验来看，想要招到满意的影视制作人才并不容易，所以他们希望是越多越好，因此才没有规定具体的人数。 据了解，目前，我国有2000多家广播电视播出机构、5000家影视制作公司以及规模各异的近万家网络媒体公司，需要大量的数字影视制作人员。据业内人士 初步估计，未来几年内数字影视制作行业需要的影视人才数量超过70万人，尤其在高层次的编导、策划、制作人才方面存在较大缺口。,网络广告专才,以往广告行业的人才需求以文案、创意、策划、美工为主，随着广告公司对客户的市场竞争白热化，人才需求的
9、数量和素质都有明显的变化。从招聘信息来看，目前广告公关行业面临的最大问题是很难找到既熟悉本土广告业情况，又了解国际广告运作模式的人才，因此最为紧缺的也是那些专业化程度高、有工作经验、外语能力强的人。而随着互联网在人们生活中日益重要和各种门户网、邮箱网、新闻网、下载网、音乐网、视频网、招聘网等不断涌现，如今，互联网广告业已异军突起。网络广告人才需求迅猛，成为广告业一匹不可小觑的“黑马”。 从去年底举行的校园招聘会已经可以看出，传统媒体对采编人才的需求日益饱和，各家媒体目前均没有传出招人的消息。而各大院校今年新闻传播专业的毕业生却增加不少。这使那些一心想当记者的新闻传播专业毕业生“求职无门”。这种
10、状况下，做个网络广告专才也不错。,数字影视人才,国家在大力提倡发展创意产业的今天，数字影视产业成为全球最具发展潜力的朝阳产业之一。影视传媒发展已经逐步成为网络、通信、广播电视相互融合的新兴传媒平台。新的影视制作技术和标准不断更新，要求现今的数字影视制作人员既具有影视艺术语言修养又了解和能够运用最新的影视制作技术手段。因此，真正具有影视艺术修养和基础知识、掌握数字影视制作技术、能完成传统和最新的网络、手机流媒体影视创作的数字影视制作专业人才已经成为这个行业的稀缺人才。 但影视传媒的快速膨胀也导致了数字影视人才的短缺。目前我国有2000多家广播电视播出机构、5000家影视制作公司以及大大小小近万家
11、网络媒体公司，需要大量的数字影视制作人员。 预期在未来几年内，数字影视产业将成为我国文化娱乐产业的重要支柱。产业发展带来了人才的巨大缺口，全国2000家电视台、5000家影视制作公司和大大小小上万家网络媒体都急需大量的数字影视制作人员。数字影视制作人才将持续在职场飘红，成为职场需求量很大的“香饽饽”。,复合型人才,据近期的一项调查显示，传媒人才正成为今年职场上的“领军人物”。每年20%的人才需求增长、30%的薪资增长，使每年该专业的大学生录取人数不断攀升。但仍有越来越多的传媒机构，尤其是民营传媒企业都在感叹，找不到合适的传媒人才。频繁换工作不如潜心修炼，年轻、有创意、流动率快、薪资高，是传媒人
12、才给外界的一贯印象。但也正是由于这些特点，使传媒人才的培养格外局促。派格太合环球传媒人力资源总监孙炫说，由于一个成熟的传媒人才需要3年左右的培养周期，所以传媒人才的职业周期也正逐渐延长。换句话说，要想成为一个优秀的传媒人才，仅不停地转换工作积累工作经验是不够的。从业人员如要对自身进行“深加工”，则需要在平时尽量多参与活动策划等工作，尽量多接触不同行业，积累自己的职业经验。 现在，民营传媒企业无论是数量还是质量，都有了大幅增长。然而，由于历史因素所限，民营传媒企业的发展瓶颈也日益凸现前期传媒市场化程度低导致人才储备严重不足，复合型人才太少、“偏科”人才太多，已经成为制约民营传媒企业发展的重要因素
13、之一，甚至威胁到企业的生存和可持续发展。,设计人才,一名普通的设计人员，其月薪1500元加提成的待遇，在南宁市并不算低，但该市一家广告公司连续跑了5趟人才市场也未招到人。这是三年前在南宁出现的局面，其实，这种尴尬局面在南宁市及其他城市并非少见。当然，在国内其他地区也很常见。 其实，广告公司得要求不算高，只要求设计人员能熟悉操作普通的设计软件，能设计简单的报纸广告便可以了，但这些，刚毕业的学生不见得看得上，因为待遇低。 据了解，大学毕业生找工作难已是不容争议的事实，可是用人单位要招一名普通的技术人员为何也那么难呢？在人才市场应聘刚刚落选的小韦说，企业基本都要求应聘者有工作经验，他刚从学校毕业出来
14、，哪来的工作经验？而许多用人单位认为，企业聘用人才就是要求应聘者能迅速创造价值。如果企业聘用员工，还得向他们传授业务知识，那就不值得了。 所以，对于设计专业得学生来说，抓住能让自己进入得机会，去发展，也不失为一条“曲线救国”之策。,公关公司,“50名应聘客户经理的人选中，男性只占5名，但最终我们能留下的还是女性。其实我们最想招男性人才，但能力符合的几乎没有”。在英才网联旗下的传媒英才网举办的HR沙龙上，一位公关公司的招聘经理无奈地向笔者抱怨。,现在，几乎大部分行业都出现了女性偏多的局面，在女员工云集的公关行业更是如此，而且在中层管理者层面也出现了色彩偏向，娘子军的色彩越来越重。据嘉利公关公司的
15、HR高级经理蔡一青介绍，他们在招聘客户经理、媒介经理和媒介总监等职位时，很难招到男性员工。因为公司中层管理者以女性居多，所以为了平衡男女比例，公司会侧重挑选男性求职者，一般简历筛选后面试时的比例，男性占40%，女性占60%，但最后的录用结果却是，男性占20%，女性则占80%。同样一个岗位，从简历情况来看，男性要比女性综合能力差些。已经录用的女性，从工作来看，也是非常优秀的。,公关公司,至于为什么公关行业很难招到合适的中层管理者，公关公司的招聘经理们表示，她们也没有找到具体原因。但有人猜测说：“或许是因为男性的眼光更高一些。不过从现在公关行业的普遍情况来看，女性一般做事认真踏实，而且她们更有向上
16、的动力，在很多事情上表现的比较细致沉稳。” 对此，曾任英才网联职业指导师师至洁表示：公关行业是一个新兴行业，新兴行业一般比较有朝气，这样一个行业不应该只是女性的天地，虽然女性在与人沟通上有着天然的亲和力，但男性在一些危机事件的处理上也是有着与生俱来的天赋的。一个行业出现性别偏向是可以理解的，但如果出现性别定向选择，那么这不仅是一个行业的悲哀，更将是不被选择人群的悲哀。,而且，在很多公关公司中，男性人才大多位居高位，如总经理、副总经理、策划总监、市场总监等岗位，应该说，男性领导者和管理者具有比女性管理者更宏观的思维方式，是一股不可忽视的中间力量。但作为中层，一方面，很多男性不屑于做日常的客户管理类工作，往往期望更高的职位；另一方面，相比于女性，男性中层的细腻会稍逊。所以，就造成了男性人才紧缺的局面。但这也是可以协调的，如用人单位调整思路在员工入职后实施适当的“导入”机制；男性求职者应适当放低期望，并进一步增强自己的服务意识，提高自己的综合协调能力。,小结,与传统媒体的人才饱和相比，新媒体的发展如火如荼，人才短缺已成为中国数字媒体产业发展的软肋，
