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1、实用人事测评,李小平,第一章 概 论,几个概念： 广义：心理测验和实验心理学的方法。 心理测量（一） 狭义：心理测验 心理测量（二） 心理测验的构念和效度的确认。 心理测验： 对行为样本客观和标准的测量。 人事测量（评）： 对人与事之间的适应关系进行定量和定性相结 合的测量和评价。,人事测评的一般流程,诊断岗位素质需要，制定人事对应表,确定测评方法、工具,实施测评,结果解释，素质鉴定，效果评估,第一节 人事测评的历史,一、两种测评观 1.基于诊断各种类型的精神病和心理疾病的测评观 其理论基础是行为主义和精神分析理论。 2. 基于人的发展和人格特征的测评观 其理论基础是发展心理学、行为基因学，尤
2、其是马斯洛的人本主义思想。,二、人事测评的发展,1884年，英国弗兰西斯高尔顿用语义法来表示人格特质。 1916年，美国警方首次将心理测评用于警员的招聘中。 1917年，美国军队对新兵进行了和测验。 在同一时期，还诞生了第一个标准化的人格测验 伍德沃斯个人数据表（伍徳沃斯情绪稳定性测验）。 1919年，美国人事类别委员会和美国准将办公室合作，建立了一个收集人格数据的计划。,20世纪2030年代，G Allport的支配服从测验，本罗依特人格问卷（Bernreuter Personality Inventory） 20世纪40年代，MMPI开始成为主要的人格测验工具，并流行至今。同时期还有：瑟斯
3、顿的“吉尔福特马丁人格问卷”，马斯洛的“社会人格问卷和安全不安全问卷” 二战时期及战后的50年代是人事测评发展的高峰时期。,60年代美国颁布了人权法案以及“就业机会平等委员会”（EECO）成立，人事测评开始走向衰落。企业转向采用面试和测谎器来筛选员工。 7080年代是人才测评的低潮时期，但另一方面，MBTI开始流行，另外，马斯洛等人提倡用更广泛的评估方法。 80年代末90年代初，人格测验开始复兴，大五模型出现。,三、当代心理测评的繁荣,90年代后，世界上约有1/31/2的大公司都依靠心理测验来进行人员选拔、员工发展和团队建设。 心理测评重新走向繁荣的原因： 1.心理测评自身有了大幅度的发展。
4、2.心理测评的观念发生了根本的改变。 3.计算机的出现。 4.企业被迫越来越依赖心理测评。 5.人格测验被证明在关键的管理和领导培训中是有价值的。,第二节 人事测评的基本类型,一、标准化的纸笔测验 二、投射测验 基于弗洛伊德的理论，主要有罗夏墨迹测验和主题统觉测验。 三、行为模拟与行为观察类测验 模拟情境测验，无领导小组讨论，角色扮演测验等 四、基于工作情境的测验 面试（结构化面试，半结构化面试，非结构化面试） 公文筐测验：让被试扮演某种管理者的角色，对事先设计的一系列文件进行处理。,主题统觉测验样图,第三节 人事测评中的法律问题,一、美国的法律 1964 年人权法案第7条 针对个人的种族、肤
5、色、宗教和国籍等因素： （1）雇主雇佣或解雇任何个人，或者对于任何个人在工作中的报酬、时间、环境和雇佣权利的歧视都将视为非法行为； （2）对雇员和招聘中的应聘者的任何限制、区分和分类行为，会导致对个人就业机会的剥夺或职业形象的其他负面影响，同样是非法行为。,2. 平等就业机会委员会（EECO） EECO 是人权法案第7条的实施机构。 EECO的职责： （1） 调查和解决歧视案件 （2） 信息收集 （3） 指导性意见的颁布 3. 美国残疾人法案（ADA）,二、几个重要的法律问题,1. 雇佣失误：因雇佣人员不当而造成对他人的伤害。 2. 在职失误：指雇主不能合理地对自己的员工实施监督、管理和干预职
6、能，那必须对员工的有害行为承担责任。 3. 雇员诽谤（employee defamation）：由于不恰当地对雇员的评价导致雇员的人格尊严受到伤害。 4. 负性冲击：指对不同人群或阶层采取不公正、区别性待遇。,三、几个经典案例,1. 格里吉斯诉公爵动力公司（1971） （Griggs V. Duke Power） 公爵动力公司将生产性职能划分为五个部门，其中一个部门劳动部的工资低于其他部门。公爵动力公司规定，除了劳动部，其他所有部门的新雇员需要高中文凭，并且需要在专业的普通智力测验和类似机械理解能力测验中达到最低分数线。 公爵动力公司的前雇员对公司提出指控，宣称他们在公司的测评中受到种族歧视。
7、,最高法院根据EECO手册的规定，认定公爵动力公司的测评缺乏效度（个人测验得分与工作绩效相关程度不高），具有明显的负性冲击。这是最高法院首次将“负性冲击”的理念引入心理测评中。 结果：在格里吉斯案件中，法院宣布公爵动力公司具有故意歧视行为，其对人员的选拔、雇佣并非基于测试的结果。,2. 艾伯马拉纸业公司案例（1975） 艾伯马拉纸业公司从50年代后期开始对生产线上的工人进行心理测验，测试言语智商和机械理解能力，测试的结果导致一批黑人员工被解职。1966该公司被告上法庭，原告指控公司存在明显的种族歧视。 艾伯马拉纸业公司吸取了公爵动力公司的教训，聘请了心理学家展开了效度研究。心理学家采用“同时效
8、度”的方法，让工厂的行政人员对参加测试的员工的工作绩效进行评判，并与他们的测试结果进行比较。 结果：,3. 苏洛卡诉戴顿哈德逊公司案件（1991） 原告是应聘戴顿哈德逊百货公司的保安工作，他们认为在招聘过程中参加的心理测试（MMPI、CPI）侵犯了自己的隐私权。 原告律师认为在进行的心理测试中含有非法的人格问题，涉及宗教、政治态度和性行为。 最后法庭判决：公司缺乏令人信服的权益去使用特定的测试工具。,4. 麦肯纳诉法戈案件（1978） 麦肯纳曾应聘消防队员的工作，在参加了MMPI、TAT等测验后未被录用，结果他将市行政长官法戈告上法庭，宣称在测试的过程中个人的信仰自由权利和个人隐私权利受到侵犯
9、。 法庭判决：国家和公众的利益相对于个人的隐私权具有更高的优先权。,本章讨论题,如果你是一位人才测评公司的员工，你会如何向你的客户介绍心理测评在人力资源管理中的应用？ 如何看待情境模拟测验？试设计一个考察责任心的情境。 如何避免在心理测评中可能产生的负性冲击？ 对残障人员的心理测评应该注意什么？ 如何看待在心理测评中可能涉及到的个人隐私权的问题？ 如何评价测谎器的使用？,第二章 人事测量工具的建立,一、针对不同目的的测量工具的设计 1. 测量目标的分析 显示性测量知识、成就、态度、人格 测量目标 预测性测量能力、态度、人格,目标分析过程中的三种测验形式： 预测性测验（如能力测验） 工作分析和效
10、标确定。效标：考查测验效用的外在参照标准。 特质测验 需要对心理和行为特质给予界定，如什么是外向性？什么是创造力？ 描述性的显示测验 要确定所要显示的内容和技能。如成就测验，心理健康状况测验等。双向细目表（P.42）,2. 根据测量目标确定测量的内容与形式 内容：测量项目的确定（题目编写） 形式：纸笔测验、投射测验、行为模拟或行为观察测验等。 3. 根据测量的对象确定题目的形式 如文化水平低的被试，则设计的题目应该浅显易懂（纸笔测验）；对文盲则应该采取行为观察测验或图形测验）,二、题目的设计和测量的编制 1. 题目编写的原则 针对内容，针对被试，避免诱导和暗示，避免社会赞许性，避免有歧义性的题
11、目 举例：工作情境中的责任心测验 2. 题目的分类： 提供型题目， 选择型题目 2. 常用题目类型及特点 问答题 选择题 是非题 填充题,三、测试题的预测试和分析 检验测验题目的可靠性和稳定性，包括： 项目分析：题目的难度、区分度等 信度分析：测验的稳定性 效度分析：测验的可靠性或有效性,第三章 人事测量的实施与记分,一、测量实施过程中误差的控制 1.产生误差的主要因素 主试，被试 2.猜测的校正 方法，评价 二、计分的要领与误差的控制,第四章 人事测量结果的解释,一、解释的概念 1. 原始分数与原始分数的转换 原始分数：应试者的反应与标准答案相比较后得到的分数，或者是应试者的反应的直接记录。
12、 原始分数通过与常模的比较而转换成标准分，从而使得测量的结果具有意义并可以相互比较。这就是对测量结果的解释。 常模：是一组具有代表性的被试样本的测验成绩的分布结构（主要是平均数和标准差）。是用以比较不同被测者测验分数的标准，它能说明某一测验结果在同类被测验者中所处的水平。,2. 测验结果的解释形式 常模参照解释：由测量的原始分数与常模对照得到可供比较的导出分数的过程。 效标参照解释：依据外在效标作为标准来对应试者的分数进行解释。,二、常模和基于常模的解释 1. 常模的选择 常模样本（常模总体的一个有代表性的样本）的构成应该明确。 常模样本要有对测验总体的代表性。 常模样本的大小要适当。,2.
13、取样的方法 简单随机取样 系统抽样 分组抽样 分层抽样 分层比例抽样 分层非比例抽样,3. 常模的类型及解释 百分等级 百分等级的计算 练习：计算以下分数的百分等级 95，91，88，85，79，77，72，65，62，52,标准分数常模 标准分数常模包括：z 分数，Z 分数，T 分数等 z分数的计算： x:原始分数 M:平均分数 S:标准差 Z分数：,三、效标与基于效标的解释 内容参照分数的解释 结果参照分数的解释,第五章 信度及其影响因素,一、信度的概念 定义1：观察分数与真分数间联系的强度。 受系统误差和随机误差的影响。 定义2：两平行测验上观察分数的相关。 信度仅受随机误差的影响而与系
14、统误差无关。 系统误差只对测量结果产生恒定的影响，不会使测量结果上下波动。,二、信度的种类,1.重测信度 用同一测验，在不同时间对同一群体施测两次，这两次测验分数的相关系数（重测相关系数）即可用以表示重测信度。 重测信度所反映的误差来源是时间的变化所带来的随机影响，即反映的是随机误差对测验的影响。 重测信度考察的是测验跨时间的一致性（稳定性）。,2.复本信度 以两个测验复本（功能等值但题目内容不同）来测量同一群体，然后求得应试者在这两个测验上得分的相关系数，可以用复本相关系数来表示复本信度。 复本信度的高低反映了两个测验复本在内容上的等值程度。 复本信度考察的是测验在跨形式上的一致性（等值性）
15、。,3. 内部一致性信度 内部一致性信度反映的是测验内部题目之间的关系，考察测验的各个题目是否测量了相同的内容或特质。 （1）分半信度 将测验分成两半，计算这两半测验之间的相关性所得到的信度系数。 一般采用将题目按序号奇偶分半后求相关的方法来计算分半信度。 （2）同质性信度 指测验内部的各题目在多大程度上考察了同一内容。,4. 评分者信度 指不同评分者对同样对象进行评定时的一致性。,三、影响信度的因素,1. 样本团体的性质 样本团体的分数分布 样本团体分数分布越广，信度系数就越高；反之，信度就较低。 样本团体的异质性 样本团体的异质性越大，信度系数就相对越高。 不同团体间能力水平的差异 团体的平均能力水平高，则信度系数也相对较高。,2. 测验的长度 测验越长，信度越高。 3.测验的难度 理论上测验的难度过高或过低都会使信度降低。 但实际上，因为信度是两次测验的相关，所以难度不会影响重测信度和复本信度，因此，难度与信度无关。,第六章 效度及其影响因素,一、效度的概念 定义：与测量目标有关的真实分数方差与总分方差的比率。它反映的是测量结果的有效性。 效度与信度的关系： 信度低，效度一定低； 信度高，效度不一定高； 效度高，信度一定高。,信度和效度都不高,信度高和效度不高,信度和效度都高,二、效度的种类,1. 内容效度：检查测验内容是否是所欲测
