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1、,主讲人：李刚,劳动风险的防范与控制,目 录,第一章 劳动风险基础知识概述,第二章 常见劳动风险及其应对策略,第三章 劳资纠纷的处理原则,第一章 劳动风险基础知识概述,1、什么是劳动风险？,2、劳动风险防范与控制的基本原则,4、劳动风险防范与控制过程中涉及的主要法律法规,3、劳动风险防范与控制的主要应对策略,第一章 劳动风险基础知识概述,劳动风险防范与控制的主要应对策略,1、规避风险（绝不可以发生） 2、控制风险（控制在一定程度） 3、转移风险（将风险转移给其他主体） 4、接受风险（不是特别严重的风险且防控成本过高的，选择接受）,劳动风险防范与控制中涉及的主要法律法规,1、国家层面： 中华人民
2、共和国劳动法、中华人民共和国劳动合同法、中华人民共和国劳动合同合法实施条例、最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一、二、三、四）等 2、国家部委及地方政府层面： 就业服务与就业管理规定（人社部）、工资支付条例（地方政府）、人口和计划生育条例（地方政府）、最低工资标准（地方政府）等。,第二章 常见劳动风险及其应对策略,规章制度及离职环节常见的法律风险,第二章 常见劳动风险及其应对策略,第二章 常见劳动风险及其应对策略,第二章 常见劳动风险及其应对策略,第二章 常见劳动风险及其应对策略,第二章 常见劳动风险及其应对策略,第二章 常见劳动风险及其应对策略,第二章 常见劳动风险及其
3、应对策略,第二章 常见劳动风险及其应对策略,第二章 常见劳动风险及其应对策略,第二章 常见劳动风险及其应对策略,二、试用期期间常见的法律风险及其应对策略（一）,试用期也要签劳动合同 【法条链接】试用期包含在劳动合同期限内，劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。（劳动合同法第19条） 【风险影响】招聘新员工时，单位为了占据主动，往往采用暂时先不签定劳动合同的方式，而是以口头形式或其他形式（如在入职登记表、员工手册中载明试用期）与劳动者约定试用期，是违反法律规定的： 1、除了在书面劳动合同中约定的试用期外，其他形式的无效； 2、在试用期内不签订书面劳动合同（超过1个月不满1年
4、的），会造成事实劳动关系的发生。导致双倍工资或无固定期限。 【对策】试用期含在合同期内，不能在试用期内不签订劳动合同。,第二章 常见劳动风险及其应对策略,二、使用期期间常见的法律风险及其应对策略（二）,不能超标准约定试用期 【法条链接】劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。劳动合同法第19条、第83条。 【风险影响】1、超过法定部分无效；2、行政处罚和赔偿金；违法约定试用期已履行的，按照试用期满月工资为标准，按违法月数向劳动者支付补偿金。 【对策】 1、严格遵守法定标准；
5、2、巧妙设置合同期限，使试用期最长。 3、此外，试用期尽量避开节假日、春节等。否则由于放假，员工上班时间少，可用考察的时间相对较短。,第二章 常见劳动风险及其应对策略,二、使用期期间常见的法律风险及其应对策略（三）,试用期工资不要低于法定标准 【法条链接】试用期工资不得低于本单位同类岗位最低档工资或合同约定的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准（劳动合同法第20条） 【对策】针对试用期工资不得低于同岗位工资最低档工资的规定，企业可以进一步细化公司岗位，制订更详细的职位等级和工资等级，并在劳动合同中只约定基本工资，奖金和效益工资应当通过对其绩效考核按月或季度确定，以避免试用期工资过高。
6、,第二章 常见劳动风险及其应对策略,二、使用期期间常见的法律风险及其应对策略（四）,试用期内也不能随便解除劳动合同 【法条链接】 1、在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。（劳动合同法第21条） 2、劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： （一）在试用期间被证明不符合录用条件的； （二）严重违反用人单位的规章制度的； （三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； （四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出
7、，拒不改正的； （五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的（欺诈、胁迫、趁人之危）； （六）被依法追究刑事责任的。 （劳动合同法第39条）,第二章 常见劳动风险及其应对策略,第二章 常见劳动风险及其应对策略,二、使用期期间常见的法律风险及其应对策略（五）,以“不符合录用条件为由”应注意的问题 【法条链接】劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： （一）在试用期间被证明不符合录用条件的。（劳动合同法第39条） 【风险影响】“不符合录用条件”是用人单位在试用期间解除员工的一个最常用理由，但要想以“不符合录用条件”辞退处于试用期的员工，前提是必须有明确的录用条件。 【对
8、 策】 1、明确设定“录用条件”。 （1）使员工明白要求，指明努力方向，有明确的理由和证据不符合录用条件，进行合法解聘。 （2）设定时要明确化、具体化，从确实能够对员工进行考量的角度描述录用条件，忌空泛化、抽象化； 2、事先公示“录用条件”，证明员工知道。 （1）通过招聘广告中明确“录用条件”，注意将广告存档备查，并保留媒介原件。 （2）劳动合同中约定录用条件或不符合录用条件情形； （3）在岗位说明书中对录用条件进行详细约定，并将岗位说明书作为劳动合同的附件。 3、明确考核标准。 （1）如果把岗位职责等要求作为“录用条件”，还必须完善考核制度，明确界定什么是符合岗位职责要求、什么是不符合，有一
9、个可固化、可量化、可操作的标准。否则再完美的录用条件，也是摆设； （2）在正式签订劳动合同时，用人单位应当告知劳动者，公司在试用期间将如何对其进行考核，考核内容及评分原则，劳动者最终录用将以什么作为客观依据。,第二章 常见劳动风险及其应对策略,二、使用期期间常见的法律风险及其应对策略（六）,预防员工在试用期内辞职的对企业造成的损失 【法条链接】劳动者提前30日已书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前3日通知用人单位，可以解除劳动合同。（劳动合同法第37条） 【风险影响】劳合法第90条规定，劳动者违法解除，或者违反劳动合同中约定的保密义务或竞业限制，给用人单位造成损失的，应
10、当承担赔偿责任。 【对策】1、慎重决定：鉴于在试用期内解除劳动合同不用支付培训费用的情况，企业应慎重决定试用期内是否提供专项技术培训和其他的一些重要的福利，尽量不要把供外出培训等特殊福利放在试用期。 2、提前“转正”：如果确实要在试用期内提供专项培训等特殊福利，为避免风险，提供前可与员工协商，提前终止试用期。3、签订服务协议。对于需要提供专项培训的，最好与员工签订培训协议，明确约定服务期。,第二章 常见劳动风险及其应对策略,三、劳动合同签订及履行中常见的法律风险及其应对策略（一）,劳动合同必须在入职1个月内签订 【法条链接】用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应
11、当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。（劳动合同法第82条） 【风险影响】 1、工资成本增加：超过一个月不满一年的，次月起双倍工资； 2、无固定期限合同：满一年未签订的，视为无固定期限； 3、自身利益无法得到保护。 【对策】 1、及时签订，合同先行；建立先签合同后用工的习惯； 2、预约生效； 3、员工先签字，单位后盖章； 4、用人部门对于不满意的新入职员工，尽量在一个月内让其离开。,第二章 常见劳动风险及其应对策略,三、劳动合同签订及履行中常见的法律风险及其应对策略（二）,劳动合同不可
12、缺少的9个必备条款 【法条链接】劳动合同应当具备以下条款：用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人； 劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；劳动合同期限；工作内容和工作地点；工作时间和休息休假；劳动报酬；社会保险；劳动保护、劳动条件和职业危害防护；法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。 （劳动合同法第17条） 【风险影响】未载明必备条款的，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。 【对策】制作符合规定的劳动合同；或者直接采用劳动行政部门制定的劳动合同范本。,第二章 常见劳动风险及其应对策略,三、劳动合同签订及履行中常见的法律风险及其应对策略（三
13、）,劳动通过“约定条款”保护公司自身利益 【法条链接】用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。（劳动合同法第17条） 【风险影响】劳动合同必备条款更多的是保护劳动者的利益，对于企业来说则可以通过约定条款来维护自己的权益。 【对策】 1、在劳动合同中加入诸如试用期、培训、保密、竞业限制、违约金、离职工作交接等约定条款； 2、为防止有关规章制度效力的纠纷，可以在劳动合同中约定规章制度已经向劳动者公示的条款。（如乙方已了解-）,第二章 常见劳动风险及其应对策略,三、劳动合同签订及履行中常见的法律风险及其应对策略（三）,劳动通过“约定条款”保护公司自身利益 【应对
14、策略】 3、为防止在解除或终止劳动合同时员工的抗拒行为（如不接收解除或终止劳动合同文书等），可以在劳动合同中约定解除或终止劳动合同书面通知的送达条款。（如甲方有关书面文件、通知无法直接送达给乙方时，乙方确认劳动合同中所填写的家庭住址为邮递送达地址） 4、为防止调职调薪时发生争议，可以在劳动合同中约定诸如“岗变薪变”的条款。（若乙方不能胜任工作而被调整工作岗位的，工资会按照调岗的岗位相应调整） 5、为防止发生劳动纠纷时的举证难度，建议在劳动合同中加入如下附件：公司规章制度；劳动者的承诺书；岗位职责或岗位要求以及相关考核标准（尽量详细）； 6、除了以上条款，用人单位还可以在符合法律的前提下，根据实
15、际情况约定一些其他事项，如“用人单位的管理权利”。,第二章 常见劳动风险及其应对策略,三、劳动合同签订及履行中常见的法律风险及其应对策略（四）,劳动合同条款要“约定明确” 【法条链接】劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。（劳动合同法第18条） 【风险影响】因为劳动合同的某些事项约定不明而引发纠纷，劳动仲裁、法院一般都会倾向于作为弱势一方的劳动者，企业败诉的可能性要远远大于劳动者，甚至造成“同工
16、同酬”等法律风险。 【应对策略】 1、在确定合同条款时，对于相关事项一定要约定明确；对于劳动报酬条款，一定要明确金额、支付方式、支付时间等具体事项。 2、产生纠纷时，最好采取协商方式。,第二章 常见劳动风险及其应对策略,三、劳动合同签订及履行中常见的法律风险及其应对策略（五）,劳动合同到期要及时续签或终止 【法条链接】用人单位自用工之日起即于劳动者建立劳动关系（劳动合同法第7条） 【风险影响】劳动合同到期而未及时（到期1个月内）续签的，需要支持2倍工资；到期超过1年未续签的，视为签订无固定期限劳动合同。 【应对策略】 1、及时办理续签或终止手续：劳动合同到期一个月前，公司应尽早做出是否与员工签订劳动合同决定，并发出书面通知。 2、每月定期梳理员工电子档案 ，提前1月汇总整理出合同即将到期人员名单。 3、设置劳动合同到期前提醒程序：当单位员工较多、合同到期时间又不一致时，应当对劳动合同资料进行计算机管理，设置劳动合同到期前提
