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1、管理学 Management,第十二章 激励 第一节 激励原理,第十一章 小 结,领导的内涵 领导和管理、领导的作用、领导权利的来源,领导风格类型 按权力运用方式：集权式、民主式 按创新方式：魅力型、变革型 按思维方式：事务型、战略型,领导的理论 领导特性论 领导行为论：密执安大学、俄亥俄州立大学、管理方格论 领导情景论：费德勒权变理论、路径-目标理论、 领导生命周期理论 领导素质论,主 要 内 容,第十二章激励,第十二章 主要内容,第一节激励原理,第一节 主要内容,一、激励的概念与对象,激励是心理过程，因人、因时而异；,激励是手段，是为实现组织目标服务的；,激励应产生自觉行动，不论在什么条件
2、下，它都表现为“我要做”而非“要我做”。,激励（motivation)是指影响人们的内在需求或动机，从而加强、引导和维持那些有利实现组织目标的自觉行为的活动或过程,二、激励与行为,三、激励产生的内因与外因,四、需要的管理学意义,从领导方式看， 需要是领导者指挥下属和鼓励下属的行为基础,组织目标的有效实现， 不仅是领导者运用权力影响下属的过程， 还是领导者为下属创造发展空间以整合个人目标的过程。,关键词复习时间到了！,激励,内因,外因,内 容 小 结,激励的概念与对象 激励由动机推动的一种精神状态。 激励的对象主要是人，是组织范围中的员工或领导对象。,激励与行为 激励力效价期望值,激励产生的内因
3、与外因 内因由人的认知知识构成 外因则是人所处的环境,激励的管理学意义,管理学 Management,第十二章 激励 第二节 激励的需要理论,第二节激励的需要理论,第二节 主要内容,一、需要层次论(hierarchy of needs theory),亚伯拉罕马斯洛（Abraham Harold Maslow, 1908-1970),一、需要层次论(hierarchy of needs theory),人的需要分为五个层次： 生理的需要：最基本的需要。 安全的需要：现在的安全需要和未来安全的需要； 社交的需要：生活上的接纳、共处和感情上的归属； 尊重的需要：自尊和被尊； 自我实现的需要：胜任感
4、方面和成就感方面。 这五种需要不是并列的而是从低到高排列的。 人的行为是由主导需求决定的。,二、双因素理论(motivation-hygiene theory）,弗雷德里克 赫兹伯格（Frederick Herzberg ）,二、双因素理论(motivation-hygiene theory）,二、双因素理论(motivation-hygiene theory）,三、成就需要论,大卫 麦克兰（David MaClelland）,四、X理论和Y理论,道格拉斯 麦格雷戈（Douglas McGregor ）,关键词复习时间到了！,感召性权力,剖析,内 容 小 结,需要层次论 生理的需要、安全的需要
5、、社交的需要、尊重的需要、自我实现的需要,双因素理论 保健-激励理论,成就需要论 成就的需要、依附的需要、权力的需要,X理论和Y理论 消极的X理论、积极的Y理论,管理学 Management,第十二章 激励 第三节 激励的过程理论,第三节激励的过程理论,第三节 主要内容,一、公平理论,主要内容： 员工首先思考自己收入与付出的比率， 然后将其与相关他人的收入付出比率进行比较。 如果感觉到自己的比率与他人的相同，则为公平状态， 否则会产生不公平感觉。,Qp/Ip=Qx/Ix 式中：Qp：自己对自己所获报酬的感觉 Qx：自己对他人所获报酬的感觉 Ip：自己对付出的感觉 Ix：自己对他人的付出的感觉,
6、大卫 麦克兰（David MaClelland）,一、公平理论,横向比较 是将“自我”与“他人”相比较来判断自己所获报酬的公平性， 从而对此作出相应的反应。,纵向比较 在纵向上把自己目前的状况与过去的状况进行比较。,公平理论对企业管理的启示 员工对工作任务以及公司的管理制度， 都有可能产生某种关于公平性的影响作用。,公平理论的不足之处 在于员工本身对公平的判断是极其主观的， 这种行为对管理者施加了比较大的压力。,二、期望理论,v 弗鲁姆（Victor Vroom ）,主要观点 认为只有当人们预期到某一行为能给个人带来有吸引力的结果时，个人才会采取特定的行动。,主要内容 MVE 式中：M 表示激
7、励力，V 表示效价，E 表示期望值。,二、期望理论,主要观点 认为只有当人们预期到某一行为能给个人带来有吸引力的结果时，个人才会采取特定的行动。,主要内容 MVE 式中：M（Motivation）表示激发力量； V (Value)表示效价； E (Expectation)表示期望值。,二、期望理论,期望理论的基础是自我利益； 期望理论的核心是双向期望； 期望理论的假说是管理者知道什么对员工最有吸引力。,期望理论的关键是，正确识别个人目标和判断三种联系， 即努力与绩效的联系、绩效与奖励的联系、奖励与个人目标的联系。,二、期望理论,激励过程的期望理论对管理者的启示： 管理人员的责任是帮助员工满足需
8、要，同时实现组织目标。 管理者必须尽力发现员工在技能和能力方面与工作需求之间的对称性。 为了提高激励，管理者可以明确员工个体的需要， 界定组织提供的结果，并确保每个员工有能力和条件（时间和设备）得到这些结果。,三、激励的强化理论,斯金纳( B . F . Skinner ）,认为人的行为是其所获刺激的函数。 如果这种刺激对他有利，则这种行为就会重复出现； 若对他不利，这种行为就会减弱直至消逝。 因此管理要采取各种强化方式，以使人们的行为符合组织的目标。,三、激励的强化理论,正强化： 就是能增加行为的频率，而且这种行为能带来积极的后果。 负强化： 避免某种对自己不利的后果而增加某种行为。 惩罚：
9、 导致某种行为的减少。 零强化： 为终止（或减少）某种行为，而不对此种行为进行强化。,四、目标理论,目标理论的基本原理在于： 它着眼于希望达到的结果，而不是着眼于内心的需求和激励过程。 建立了目标的人比没有建立目标时会得到较高水平的结果； 建立了目标的人比没有建立目标的人工作表现更好。,五、波特和劳勒的综合模式,个人是否努力以及努力程度不仅仅取决于奖励的价值， 还受到个人觉察出来的努力和受到的奖励的概率的影响； 个人实际能达到的绩效不仅仅取决于其努力程度， 还受到个人能力的大小以及对任务的了解和理解程度的影响； 个人所应得到的奖励应当以其实际达到的工作绩效为价值标准，尽量剔除主观评估因素； 个
10、人对于所受到的奖励是否满意以及满意程度如何， 取决于受激励者对报酬公平性的感觉； 个人是否满意以及满意的程度将会反馈到其完成下一个任务的努力过程中。,五、波特和劳勒的综合模式,关键词复习时间到了！,感召性权力,剖析,内 容 小 结,公平理论 Qp/Ip=Qx/Ix,期望理论 MVE,激励的强化理论 正强化、负强化、惩罚、零强化,目标理论,波特和劳勒的综合模式,管理学 Management,第十二章 激励 第四节 激励实务,第四节激励实务,第四节 主要内容,一、激励方式,工作激励-委以恰当工作，激发职工内在的工作热情,工作的分配要能考虑到职工的特长和爱好， 使人尽其才，才尽其用。 工件的分配要能
11、激发职工内在的工作热情， 既富有挑战性，又有实现可能性。,清顾嗣 骏马能历险，力田不如牛。 坚车能载重，渡河不如舟。 舍长以就短，智者难为谋。 生才贵适用，慎勿多苛求。,一、激励方式,成果激励-正确评价工作，合理给予报酬，形成良性循环。,赏：合理。公平理论；罚：合情。火炉原则,一个熊熊燃烧的火炉，四壁发红。 每个人在未碰到它时，就会受到发红炉壁的预警; 每个人碰上它会被烧伤; 烧伤是必然的 一个人每次碰上它都会如此; 惩罚是不认人的，每个人碰上它都会被烧伤。,A.预先警告; B.即时处理; C.相同后果; D.普适执行。,一、激励方式,批评激励-掌握批评武器，化消极为积极,明确批评目的 了解错
12、误的事实 注意批评方法 对事不对人 适当用语 适当场合适当时间 注意批评效果,一、激励方式,培训教育激励-加强教育培训，提高职工素质，增强进取精神,思想政治工作 自我激励机制 激励的目的是达到不激励,二、激励计划,薪酬管理 绩效工资、分红、总奖金、知识工资,员工持股计划（ESOPs） 实施员工持股计划是给予员工部分企业的股权， 允许他们分享改进的利润绩效。,灵活的工作日程 主要指取消员工固定的五日上班8小时工作制的限制。 修改的内容包括四日工作日、灵活的时间以及轮流工作。,目标管理 一个为员工所接受的清楚的目标，可以使员工受到激励。 所以，目标激励是至关重要的、有效的激励手段。,关键词复习时间到了！,感召性权力,剖析,内 容 小 结,激励方式 工作激励 成果激励 批评激励 培训教育激励,激励计划 薪酬管理 员工持股计划 灵活的工作日程 目标管理,第十二章 小 结,激励原理 激励的概念与对象、激励与行为、激励产生的内因与外因、需要的管理学意义,激励的需要理论 需要层次论、双因素理论、成就需要论、X理论和Y理论,激励的过程理论 公平理论、期望理论、激励的强化理论 目标理论、波特和劳勒的综合模式,激励实务 激励方式：工作激励、成果激励、批评激励、培训教育激励 激励计划：薪酬管理、ESOPs、灵活的工作日程、目标管理,朴光赫,谢谢大家！,
