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1、薪酬与薪酬管理,管理学院 樊薇,第一节薪酬与薪酬管理的一般原理,薪酬的概念和构成 薪酬的实质 薪酬研究的不同视角,一、薪酬的基本概念与内涵,1、薪酬的概念 狭义的薪酬指货币和可以转化为货币的报酬。广义的薪酬除了包括狭义的薪酬以外，还包括获得的各种非货币形式的满足。 薪酬的实质是一种公平的交易或交换关系，是员工在向单位让渡其劳动或劳务使用权后获得的报偿。,广义薪酬模型,薪酬,经济性报酬,非经济性报酬,直接的： 岗位工资 绩效工资 加班工资 奖金 津贴 期权股票,间接的： 社会保险 培训 住房 餐饮 带薪休假,工作： 有兴趣的工作 挑战性 归属感 成就感,企业： 社会地位 个人成长 个人价值的实现
2、,其他： 友谊及关怀 舒适的工作环境,2、薪酬、工资、报酬之间的区别和联系,工资是指基于劳动关系，用人单位根据劳动者提供的劳动数量和质量，按照法律规定或劳动合同约定，以货币形式直接支付给劳动者的劳动报酬。 报酬分为经济类报酬和非经济类报酬两种。经济类报酬是指员工的工资、津贴、奖金等。非经济类报酬是员工获得的成就感、满足感或良好的工作气氛等。 报酬和薪酬是不同的两个概念，报酬是从个人所获收益的角度而言，强调权利；而薪酬则强调权责对等。,总体回报(Total Rewards),受重视 挑战性 个人成长 成就感,汽车 俱乐部 私人秘书,退休金 健康保险 带薪假 法定假,股票 分红,年度奖 绩效奖,
3、基本工资,情感的回报,福利,长期可变薪酬,短期可变薪酬,基本薪酬,总的回报,外在报酬,总现金,内在价值或动机,经济性报酬（薪酬）,总的直接报酬,一般形式,报酬成分,非经济性报酬,补贴,3、薪酬的基本形式,一部分是直接货币报酬的形式支付的工资，包括基本工资、奖金、绩效工资、激励工资、津贴、加班费、佣金、利润分红等； 一部分则体现为间接货币报酬的形式，间接地通过福利（如养老金、医疗保险）以及服务（带薪休假等）支付的薪酬。,4、影响薪酬的因素,企业内部因素 企业外部因素 员工个人因素,(一）企业内部因素对薪酬的影响,企业负担能力 企业经营状况和经济效益 企业远景 薪酬政策 企业文化 人才价值观,（二
4、）企业外部因素对薪酬的影响,国家政策和法律 全社会劳动生产率（首要因素） 居民生活费用和物价水平 劳动力市场供求状况 当地通行的收入水平 商会与工会的力量,（三）个人因素对薪酬的影响,工作表现 资历与年龄 工作技能 工作量 岗位及职务差别,影响薪酬的因素,企业因素,个人因素,外部因素,企 业 负 担 能 力,企 业 经 营 状 况,企 业 远 景,薪 酬 政 策,企 业 文 化,人 才 价 值 观,工 作 表 现,资 历 与 年 龄,工 作 技 能,工 作 量,岗 位 及 职 务 差 别,法 律 法 规,全 社 会 劳 动 生 产 率,生 活 费 用 和 物 价 指 数,劳 动 力 供 求 状
5、 况,收 入 水 平,工 会 和 商 会 的 力 量,第二节薪酬管理,薪酬管理的概念和原则 薪酬管理的核心内容 薪酬管理的功能 薪酬管理与其他人力资源管理职能之间的关系 薪酬管理的影响因素 薪酬管理的历史演变和发展趋势 我国目前的薪酬问题,1、薪酬管理的概念 所谓薪酬管理是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程。 在这个过程中，企业就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬构成以及特殊员工群体的薪酬做出决策。 同时，作为一种持续的组织过程，企业还要持续不断地制定薪酬计划，拟定薪酬预算，就薪酬管理问题与员工进行沟通，同时对薪酬系统的有效性做出评价
6、而后不断予以完善。,一、薪酬管理的概念与作用,2、薪酬管理的特殊性,（1）敏感性 （2）特权性 （3）特殊性,3、薪酬管理的作用,第一，支持组织战略实现，改善组织经营绩效。 第二，塑造和强化组织文化。 第三，支持组织变革。 第四，帮助组织有效控制经营成本。,公平性 有效性 合法性 1.最低工资 2.最长工作时间,薪酬的外部公平性或者外部竞争性 薪酬的内部公平性或者内部一致性。 绩效报酬的公平性。 薪酬管理过程的公平性。,4、薪酬管理的基本要求,1.最低工资,劳动法明确规定： 1）最低工资的具体标准由省、直辖市人民政府自治区、直辖市人民政府规定，报国务院备案。 2）用人单位支付劳动者的工资不得低
7、于当地最低工资标准。 确定和调整最低工资标准应综合参考下列因素： 1）劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用 2）社会平均工资水平 3）就业状况 4）地区之间经济发展水平的差异,2.最长工作时间,劳动法规定：国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。 安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150的工资报酬；休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，
8、支付不低于工资的200的工资报酬；法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300的工资报酬。,二、薪酬管理决策内容,薪酬水平,薪酬体系,薪酬结构,薪酬管理政策和薪酬制度,企业中各职位、各部门以及整个企业的平均薪酬水平；,主要涉及到企业的薪酬成本与预算控制方式以及企业的薪酬制度、薪酬规定和员工的薪酬水平是否保密的问题,确定员工的（基本）薪酬是以什么为基础（职位或岗位薪酬体系、技能薪酬体系、能力薪酬体系、绩效薪酬体系、综合薪酬体系）； 组成类型和组成比例,同一组织内部的不同职位或不同技能薪酬水平的排列形式,1、薪酬水平,薪酬水平是指企业内部各类职位和人员平均薪酬的高低状况。 薪酬水平反映了企业
9、薪酬相对于当地市场薪酬行情和竞争对手薪酬绝对值的高低。它对员工的吸引力和企业的薪酬竞争力有着直接的影响。,薪酬水平的调整,薪酬水平的调整是薪酬结构、等级要素、构成要素等不变，调整薪酬结构上每一等级或每一要素的数额。薪酬水平调整的依据包括市场、绩效、职位和能力等因素，可以采用其中一种依据也可以其中一种依据为主，其他为辅。,薪酬水平调整的依据,（1）、市场 （2）、绩效 （3）、职位 （4）、能力 （5）、工龄,2、薪酬构成,薪酬构成是指薪金报酬的各组成部分在薪酬总体中的结构与比例。它的各个成分各有侧重地执行不同的薪酬职能，以更好地体现按劳分配原则和全面调动劳动者的积极性，促进生产(工作)提高、效
10、益增力口。 一般地说薪酬构成包括基本薪酬、奖金、津贴、补贴等。,3、薪酬结构,薪酬结构是对同一组织内部的不同职位之间的基本薪酬水平所做的安排。它所要强调的是职位等级的数量、不同职位等级之间的基本薪酬差距以及确定这种差距的标准。,4、薪酬体系,薪酬体系是组织的人力资源管理整个系统的一个子系统。它向员工传达了在组织中什么是有价值的，并且为向员工支付报酬建立起了政策和程序。一个设计良好的薪酬体系直接与组织的战略规划相联系，从而使员工能够把他们的努力和行为集中到帮助组织在市场中竞争和生存的方向上去。,薪酬体系分类,职位薪酬体系、技能薪酬体系以及能力薪酬体系是指企业在确定员工的基本薪酬水平时所依据的分别
11、是员工所从事的工作自身的价值、员工所掌握的技能水平以及员工所具备的能力或任职资格。 其中，职位薪酬体系是以工作为基础的薪酬体系，技能和能力薪酬体系则是以人为基础的薪酬体系。,一、职位薪酬体系,所谓职位薪酬体系，就是首先对职位本身的价值作出客观的评价，然后再根据这种评价的结果来赋予承担这一职位的人与该职位的价值相当的薪酬这样一种基本薪酬决定制度 最大的特点是员工担任什么样的职位就得到什么样的薪酬。,这种薪酬体系有何优缺点？,职位薪酬体系概述,优点： 操作简单、管理成本较低。 强化责任体系。 强化技术和业务的专业化 晋升与薪酬的连带性，加大了员工职务晋升的动力,缺点： 薪酬与职位直接挂钩，容易造成
12、员工的高职位取向。一旦晋升无望，员工可能丧失进取的动力，甚至会出现消极怠工或离职的现象； 职位及与之相联系的薪酬相对稳定，不利于企业对多变的外部经营环境作出迅速反应，也不利于及时地激励员工； 不利于跨职能能力的形成。,职位薪酬体系的实施流程,企业员工人性分析 企业文化价值观 公司战略 人力资源政策, 工作描述与工作规范 访谈法、问卷法、观察法、工作日志法、典型事例法,工作设计 与分析,职位说明书,职位评价,薪酬系 统实施,明确企业薪酬政策与目标,薪酬水平和薪酬结构设计,排序法、归类法、要素比较法、要素点数法。 确定报酬因素（技能、责任、工作条件、努力程度） 划分要素等级 根据要素重要性确定权重
13、,薪酬的升降与调整,薪酬设计的成本控制 确定付酬方式,薪酬体系举例(1),年龄与工龄 工龄工资及其他（11.1%） 技术与培训水平 职务(或岗位)价值 职务工资(86.9%) 绩效(生产量、销售量) 绩效工资(2%),职位薪酬体系,二、技能（职能）薪酬体系,技能薪酬体系 概念、特点、优缺点 主要操作模式 设计流程及其步骤 设计中的几个关键决策 能力薪酬体系 能力和能力薪酬体系 操作要点,技能薪酬体系是指组织根据员工所掌握的与工作有关的技能支付基本薪酬的一种薪酬体系。 适合于生产技术是连续流程性的或者规模大的行业以及服务业，如化工、食品加工、保险、咨询、医院、电子、汽车等行业。 就岗位而言，技能
14、导向的薪酬模式适合技术类（尤其是基础研究类）岗位、部分操作岗位。,技能薪酬体系,技能薪酬体系,特 点 工资增加依据得到认可的技能和知识，而不会根据工作岗位的变化 工资建立在对熟练运用技能和知识的认可上， 而不是资历,技能薪酬体系,优点： 员工注重能力的提升，增强了转换岗位的适应性，从而增强了竞争力和发展机会。 员工可以在专业领域深入下去，留住了专业技术人才。 员工能力的不断提升，使企业能适应环境的多变，企业的灵活性增强。 实现企业与员工的双赢,缺点： 容易造成不公平感，且高技能未必有高产出。 企业可能面临劳动力成本过高的问题。 设计和管理比职位薪酬系统更为复杂，需要企业投入更多精力、员工的积极
15、参与以及良好的沟通。,技能薪酬体系的设计流程,Phase ,进行工作任务分析,薪酬体系举例(2),年龄与工龄 技术等级工资（90%） 技术与培训水平 职务(或岗位)价值 职务津贴(5%) 绩效(生产量、销售量) 生产津贴(5%),职能薪酬体系,三、能力（素质）薪酬体系,能力薪酬体系是指以员工所掌握的与工作有关的知识、技能或者所具备的人格特征为基础来设计基本薪酬的一种薪酬制度。是指企业根据员工所具备的能力或是任职资格来确定其基本的薪酬水平,何为能力？即绩效行为能力，是指一系列能产生高绩效的技能、知识、态度、行为特征以及其他个人特征的总称,素质冰山模型：,知识：一个人在某一既定领域中所掌握的各种信
16、息 技能：通过重复学习获得的在某一活动中的熟练程度 自我意识：态度、价值观以及从事某项工作过程中的自己的角色定位 性格：在各种场合表现出来的一贯的个性（如反应速度、洞察力、情绪控制等） 动 机：驱动一个人做事的原动力（如成就导向）,三种薪酬体系的比较,薪酬体系举例(4),年龄与工龄 工龄工资(14%) 技术与培训水平 基础工资(33%) 职务(或岗位)价值 岗位工资(24%) 绩效(生产量、销售量) 奖金(29%),综合薪酬体系,第三节 薪酬体系设计,薪酬体系设计根据企业的实际情况，并紧密结合企业的战略和文化，系统全面科学的考虑各项因素，并及时根据实际情况进行修正和调整，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则，充分发挥薪酬的激励和引导作用，为企业的生存和发展起到重要的制度保障作用。一个设计良好的薪酬体系直接与组织的战
