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1、如何通过强化人力资本实现部门最大绩效-非人力经理的人力资源管理,殷海江 2020/7/30,姚明的NBA之路,目录,企业面临的挑战 传统人力资源六大模块； 什么是人力资本？ 非人力资源经理必须掌握的人力资本技巧； 寄语与展望,一、企业面临的挑战,1、倍速变化的市场机遇与贴身竞争的市场竞争趋势； 2、企业应对挑战的唯一策略与提升之道； 3、如何快速让人力资本激活企业核心竞争力；,倍速变化的市场机遇与贴身竞争的市场竞争趋势；,倍速变化的通讯市场,企业应对挑战的唯一策略与提升之道；,通用电气的成功之道,如何快速让人力资本激活企业核心竞争力；,核心竞争力的定义：核心竞争力是一个企业（人才，国家或者参与
2、竞争的个体）能够长期获得竞争优势的能力。是企业所特有的、能够经得起时间考验的、具有延展性，并且是竞争对手难以模仿的技术或能力。,二、传统人力资源六大模块；,人才规划,被忽略的人力资源管理最重要的模块； 人才规划是董事会与中层经理对话的核心对话； 什么是人力资源规划；,人力资源规划,人力资源规划是根据组织的战略目标，科学预测组织在未来环境变化中人力资源的供给与需求状况，制定必要的人力资源获取、利用、保持和开发策略，确保组织对人力资源在数量和质量上的需求，使组织和个人获得长远利益。,人力资源规划的内容,总规划：总目标、总政策、实施步骤和总预算； 各项业务计划：人员补充计划、提升/降职计划 人员使用
3、计划、教育培训计划 薪资激励计划、劳动关系计划退休解聘计划等,三个层次的人力资源规划,制定长期战略 组织的环境与实力研究 组织使命宗旨 战略、目标,制定中期规划 规划方案所需的资源 组织策略 新项目开发,制定短期计划 预算 组织与个人的工作目标 项目计划安排,预测需求 雇员数量 雇员结构 资源净需求,分析问题 需求分析 外部因素分析 内部供给分析,制定行动方案 招聘 提升与调动 组织变革 培训与发展等,企业规划程序,人力资源规划程序,人力资源规划的基本程序,招聘管理与策略,谁应该是招聘第一责任人？ 招聘的依据是什么； 结构化面试； DISC风格测试； 价值观测试；,员工招聘程序,招聘过程中用人
4、部门和人力资源部门的工作职责分工,DISC性格测试,DISC性格分析方法由美国心理学家马斯顿博士创立，他也是“测谎机”的发明者。 DISC是最权威、最悠久、最专业的性格分析方法之一，被广泛应用于招聘、经理人发展、团队建设、职业生涯规划中。 性格分析不仅可以帮助我们了解和塑造自己，改善职业，而且可以帮助我们了解别人，根据双方的性格特点，掌握与不同类型的人打交道的技巧，改善人际关系。我们先来做一个简单版本的DISC测试，了解DISC的含意。,Disc风格测试：,1.A)坚定、固执B)有说服力、善表达 C)温和、文雅 D)谦虚、容忍 2.A)喜欢冒险、胆子很大 B)团体中活力的来源C)节制、安定D)
5、严格、考究 3.A)有決心、有决断力 B)使人心服、善于游说 C)善良、和谐D)谨慎、小心 4.A)有竞争力、有进取心B)顽皮、开朗C)亲切、诚恳D)顺从、善思考 5.A)坚持、有魅力 B)乐观、好玩 C)宽大、仁慈 D)正确、准确,对以下题目打分，打分方法：最像自己=7分，次像自己=5分，有点像自己=3分，不像自己=1分。,得分最高的则代表你属于这一类型；若两者同分如A及B同分则选前者，即你是A类型的人。若所有分数都界于1129之间，则为变色龙。,A，支配型，Dominance 性格分析和职业建议,1.人际和行为风格：大胆、进取、创新、好胜、果敢、独立、敏捷、直接、强硬、主动、爱冒险的、有竞
6、争力的,B，影响型，Influence 性格分析和职业建议,1.人际和行为风格：热情、自信、乐观、活跃、善于表达、说服力强、令人愉快、乐于助人、受欢迎的、好交际的、可信赖的。,C，安定型，Steadiness 性格分析和职业建议,1.人际和行为风格：友善、亲切、可靠、耐心、忠实、从容、合群、稳定、善于倾听、善解人意。,D，分析型，Compliance 性格分析和职业建议,1.人际和行为风格：自律、准确、谨慎、保守、严谨、高标准、善于分析、逻辑性强、完美主义。,3、培训管理与人才培养；,什么是培训？ 培训管理九宫图； 首先打破一切常规的启示； 著名的Q12问；,人性管理Q12：,1、我知道对我工
7、作要求？ 我是谁？我到哪里去？我如何做？ 2、我有做好我的工作所需要的材料和设备？ 可不可以支持我？您在哪里？ 3、在工作中，我每天都有机会做我最擅长的事？ 优点最大化，缺点优点化？您了解我吗？ 4、在过去的七天里，我因工作出色而受到表扬？ 我有多少天没有听到您的表扬的动作了？ 5、我觉得我的主管或同事关心我的个人情况？ 孤独的执行者？ 6、工作单位有人鼓励我的发展？ 您是教练吗？,人性管理的Q12：,7、在工作中，我觉得我的意见受到重视？ 沟通的管道有多少？ 8、公司的使命/目标使我觉得我的工作重要？ 公司的目标和我有什么关系？愿景管理！ 9、我的同事致力与高质量的工作？ 什么叫高质量？团队
8、合作精神！ 10、我的工作单位有一个最要好的朋友？ 最佳排挡！ 11、在过去的六个月内，工作单位有人和我谈及我的进步？ 马斯洛的需求理论：生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求、自我实现 12、过去一年里，我在工作中有机会学习和成长？ 人才留存的五大指标：薪资、团队、好的公司和上级、成长机会、上级,4、薪酬管理与激励为本；,现代薪酬体系的四公平原则； 薪酬管理向下授权的趋势； 薪酬管理与激励体系；,薪酬的实质,薪酬：对个人贡献的回报而得到的各种类型的酬劳，这种贡献包括他们实现的绩效、付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造。薪酬实质上是一种公平的交换或交易，同时是一个员工工作与责任的象征。由以
9、下三部分组成： 工资 奖励 福利,需要考虑四个公平即：外部公平、内部公平、自我公平、程序公平,薪酬的结构如何？薪酬待遇是否与责任、贡献相匹配？之间差别是否合理？,绩效评估是否合理？是否有明确、全面的绩效考核标准？是否有回馈与沟通？是否有明确的奖惩办法？,薪酬待遇是否与同类型企业具有可比性？外部不公平易造成人员流失的同时也会影响外部人才引进。,薪酬制定过程是否合理，可信赖？程序上的不公平，做出合理的薪酬，员工也会感觉不合理、不公平。,5、绩效考核与绩效管理,绩就是业绩，体现企业的利润目标，又包括两部分：目标管理（MBO）和职责要求。企业要有企业的目标，个人要有个人的目标要求，目标管理能保证企业向
10、着希冀的方向前进，实现目标或者超额完成目标可以给予奖励，比如奖金、提成、效益工资等； 职责要求就是对员工日常工作的要求，比如业务员除了完成销售目标外，还要做新客户开发、市场分析报告等工作，对这些职责工作也有要求，这个要求的体现形式就是工资；,绩效的含义：效,效就是效率、效果、态度、品行、行为、方法、方式。效是一种行为，体现的是企业的管理成熟度目标。 效又包括纪律和品行两方面，纪律包括企业的规章制度、规范等，纪律严明的员工可以得到荣誉和肯定，比如表彰、发奖状/奖杯等； 品行指个人的行为，“小用看业绩，大用看品行”，只有业绩突出且品行优秀的人员才能够得到晋升和重用。,绩效管理体系,职业发展与规划,
11、什么是职业发展与规划； 直接上级是员工第一职业规划指导师；,知识经济时代职业经理人生涯规划,HR全球化配置与中国特色环境,知识经济时代职业经理人生涯规划,生涯设计的黄金准则,知识经济时代职业经理人生涯规划,择己所爱,择己所长,择世所需,择己所利,职业选择,知识经济时代职业经理人生涯规划,需求线,能力线,兴趣线,稀缺线,我的看法,公平的社会 适者生存的社会 自强者舞台的社会 机会偏爱有准备的社会,三、什么是人力资本？,1、传统人力资源的挑战； 人力资源的定位问题 人力资源专业性与企业个性化发展匹配问题 非人力资源经理的专业提升问题,三、什么是人力资本？,战略性人力资源管理导入； 谁是企业第一HR
12、主管； 战略视角的人力资源管理； 人力资源管理能力为什么是企业管理干部必会能力；,三、什么是人力资本？,人力资本的定义； 人力资本实现路径四要素；,人力资本的定义；,人力资本(HCM Human Capital Management)理论最早起源于经济学研究。20世纪60年代，美国经济学家舒尔茨和贝克尔创立人力资本理论，开辟了关于人类生产能力的崭新思路。 该理论认为物质资本指物质产品上的资本，包括厂房、机器、设备、原材料、土地、货币和其他有价证券等； 而人力资本则是体现在人身上的资本，即对生产者进行教育、职业培训等支出及其在接受教育时的机会成本等的总和，表现为蕴含于人身上的各种生产知识、劳动与
13、管理技能以及健康素质的存量总和。,人力资本实现路径四要素；,（1）直线功能，即直接指挥别人做事和暗示别人该做什么事； （2）协调与控制功能，即确保企业人事目标、人事政策、人事程序的贯彻执行； （3）职能(服务)功能，即要完成一般人事工作者最基本的工作任务，包括招聘、培训、评价、建议、晋升和离(退)职等工作，处理劳资关系； （4）创新功能，即为直线管理人 “提供最新发展趋势以及解决问题的最新方法方面的信息”。,四、非人力资源经理必须掌握的人力资本技巧；,1、人才规划与部门发展的协同效应； 2、招聘与识人、用人技巧； 3、培养下属的教练技巧； 4、借助行动学习快速提升部门绩效；,人才规划与部门发展
14、的协同效应,人才规划的战略考量； 人才规划从下到上再从上到下的流程；,招聘与识人、用人技巧,人才的标准与如何选人； 西游记团队的启示；,每个人都是DISC四种人格特质的综合，其中1-2种特质比较突出，对性格起到主导作用。,培养下属的教练技巧,企业教练的两个流派； 企业教练针对的不是管理制度、流程、生产设备，而是针对人。更准确地说，是针对人的态度。即：通过一系列有方向性、有策略性的过程，洞察被教练者的心智模式，向内挖掘潜能、向外发现可能性，帮助学员及时调整到最佳状态去创造成果，成为事业和生活上的赢家。 NLP教练技术更偏重于发挥人的现有资源，并有效地运用，是一套关于如何“用人”的课程。,教练技巧
15、：,第一步：理清目标。 就是先要清晰你做事的真正目的，否则你的行为将不是最有效的，甚至可能是南辕北辙的。因此教练的指南针作用，可以让你最有效的实现目标? 第二步：反映真相。 就是让你知道你目前的状态和位置。这是教练的镜子作用。镜子是不会教你怎样穿衣打扮的，但它会让你看到你现在打扮成什么样，是不是你想要的样子。接着上一个比喻：你想去北京，但你不知道你现在的位置，你在深圳，却以为自己在广州，那么你不会去乘坐深圳到北京的班机，也永远搭不上广州到北京的班机。,教练技巧：,第三步：迁善心态。 一个人有什么样的心态，就会带来什么样的行为。教练与传统的“顾问”等管理方式最大的不同就在于，教练针对你的心态，而
16、不会教你具体方法。发生了什么事情并不重要，重要的是你面对它的态度。 第四步：目标行动。 当你在镜子中看到自己的打扮和想要的不同时，你自然会做出相应的调整。而且，教练会要求你定出切实可行的计划，并让你看到你的潜能以及新的可能性，挑战你做得更好。,教练技巧：,第五；教练计划,A最近有没有遇到什么困难?需要我提供什么帮助 B最近工作上总达不到目标。虽然有方法 A自己有没有设想的目标？ B我的工作主要是管理质量。质量是主要地位，人员很难管理，很难配合。包括制度实施。组织的很多工作，得不到配合。自己的工作找不到头绪，不知从何开始。工作找不到思路，得不到配合，得不到理解！很没意思。 A那你的心态是怎样的？ B我很想做好这份工作，但是下面的人不支持，不理解，对质量管理无从了解，没有意识。这些影响自己的心态，自己的方法有问题还是他们需要改变？,A自己有没有分析过原因？近有没有遇到什么困难?需要我提供什么帮助？ B自己需要具备一定的能力，需要整合，他们关注自己任务的完成，忽视质量。最近工作上总达不到目标。虽然有方法 ANA 自己付出了哪些努力？ B我在这几方面有努力：1、技能方面自己主动学习，2、
