{人力资源绩效考核}绩效管理实务PPT136页

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1、绩效管理实务,如何使绩效管理体系 协助组织产生成效,21C 企业所面临的挑战,产品的生命周期较短，市场竞争激烈 人是企业的重要资产，面臨人才的争夺战 业务成长太快，沒有时间培訓人才 大量招募新人，企業文化受到冲击 人事規章制度，永遠無法配合業務成長,选人 用人 育人 留人,知识工作者 / 管理者,信任 授权 激励,代 替,控制 监督 鞭策,管理方式的改变,让绩效管理系统发挥效用的关键所在,如何传达我对员工工作责任的期望？ 如何让员工参与其中？ 如何开始讨论绩效不彰的主题？ 多久与员工会谈一次？ 如何让绩效管理对每一个人都深具意义？,应有的认知,建立绩效管理文化/精神 而非仅仅是制度,为什么要有

2、绩效管理的文化？,高层管理人员：,为什么要有绩效管理的文化？,基层员工：,为什么要有绩效管理的文化？,中层主管：,有利于绩效管理的企业文化因素,有利因素,以事实为基础 尊重个人 就事论事 结果导向,不利因素,关系重于一切 形式主义 用人唯亲（广义解释） 不讲诚信,案例讨论：传统的绩效考核做法,公司规定：考核为“优” 调基本薪7；“良” 3 甲进入公司一年：考核为“优” 乙为老员工 ：考核为“良” 赵主管担心乙知道考核结果会有一定程度 的心理反应，所以想透过人力资源部的事先沟通 以减轻副作用。 赵主管和人力资源经理关系不错，估计人力资源经理 会同意帮忙，如此王主管根据谈话的结果再见机行事。,绩效

3、管理是什么？,是有关员工和启直属上司间，彼此合作进行 持续性绩效沟通的一种过程。 与员工就以下事项建立明确的期望与了解： 员工应进行的基本工作性质 员工的工作对组织的目标有何贡献 具体说明什么是 “工作表现良好” 员工和上司要如何密切合作，以维护、提升既有的员工绩效 如何评价工作绩效 发觉并排除绩效障碍,绩效管理的错误认知,主管人员的负担、例行公事 强迫员工表现更好或更努力的一种制约机制 只在表现不佳时才需使用 每年完成一堆表格,推行绩效管理应具备的组织结构,木头接竹子，无法连结！ “在旧有结构上架置新式管理，通常难以顺利推动。,建立适合绩效管理的结构, 组织结构 改编为团队组织 工作结构 工

4、作丰富化的设计 人力结构 职业生涯发展规划 意见的沟通 全员会议的实施,员工的排斥,没有人喜欢被批评。尤其是主管平时没有给予反馈， 却在绩效考核时对员工大肆批评。 许多员工过去和其他主管共事时，曾经有过不愉快的经验 绩效管理就是秋后算帐 当员工不了解应该存有何种期望时，通常会心生恐惧， 甚而变得充满攻击性，并采取防卫的姿态 员工通常不了解绩效管理的重点，或者并不认为 绩效管理对他们有什么用处,经理人的排斥,不具意义的表格和程序 需要制式表格吗？ 他们从未被咨询过他们决定较有用的方式 害怕冲突 没有闲工夫紧迫盯人，观察和提供反馈 你有二种选择： 现在投资少许的时间？ 还是要等到问题益发严重后，花

5、上你更多的时间？ 也许你就此再也没有任何时间去善后！,将绩效管理视为一种沟通和建立关系的方式， 实际的报告系统格式就变得没那么重要了！,和员工一起澄清工作的期望 创造信任、协力合作的气氛 将员工视为工作伙伴 将讨论的焦点锁定在改善每个人的绩效,绩效管理的正确见解,终极目标：协助员工学习对自己的工作做自我评估,绩效管理的流程,维持纪律解决绩效问题,目标设定,目标实施,绩效评估,奖惩管理,绩效计划,持续的绩效沟通 搜集资料/观察/建档,绩效研判和指导,绩效计划的组成,应该完成的事有哪些？ 这些事要做到何种程度？ 何时员工完成？ 其他的特定事项？,目标,行动计划,衡量标准,完成时间,爱克思精密 员工

6、年度绩效计划,姓名：AA 职位名称： 到职日： 绩效周期：,工号： 部门： 主管：,常见的行为目标,责任心 团队合作 主动性 客户导向 结果导向 适应性,常见的人员管理目标,绩效管理（目标管理和绩效考核） 激励 反馈 辅导 团队建设,常见的个人发展目标,K 知识取得 S 技能提高 A 能力发展 C 观念改变,目标的数量与权重分配,目标几个较合适？,业绩目标： 行为目标： 发展目标： 人员管理目标：,绩效管理的起点,经营层面的信息 公司的策略计划 公司的一年期经营计划 各事业单位/部门的策略和经营计划 你自身工作单位的策略和经营计划,收集哪些信息？,管理层面的信息 员工的工作说明书 员工上一年度

7、的绩效评估信息,您的公司根本没有策略计划、年度经营计划, 该怎么办？,如果,做好准备，教育员工,绩效管理的起点,必须让员工充分地了解 为何要绩效绩效管理 如何才能有效进行 预期完成的目标 公司对他们的期望,了解 进行的程序,他们可 从中获得的利益,员工配合度 ,帮助员工了解并接受 绩效管理系统的最佳方式,举行全体员工大会，开场白内容： 在进行计划会议中，会发生什么样的事情？ 公司期望他们在会议中提供什么样的资源？ 你将会询问他们什么样的问题？ 在会议中，决策是如何形成的？ 目标和工作任务的弹性有多大？ 他们需要进行哪些准备工作？ 整个会议进行的时间有多久？,避免产生疑虑、抗拒,在年度检讨会议上

8、会发生什么事情？ 是数落、劈头指责、冷嘲热讽、抱怨不已？ 对于意见不一致的部分会如何处理？ 最后的评估结果对薪资、奖金和升迁有何影响？ 你进行绩效管理的方式（如： 平时不管员工，到时指责、批评；或者 和员工一起努力、持续沟通、锁定在自我评估、 专注于绩效问题的预防,全体员工大会的开场白内容,员工的困惑： 有些员工在工作上没有得到足够的指导 有时也搞不清楚事情的优先顺序和轻重缓急 对于公司原有的工作评分系统有意见，认为它并未 带来有效的帮助,实施绩效管理前的光景,对员工的好处： 你对于优先顺序有更清楚的认知 具有更多的决策自主权 不必事事向主管咨询意见、指示 认清自己在整个年度中的定位 不会有意

9、外出现,实施绩效管理后的光景,绩效计划会议上会谈的内容, 你的工作说明正确吗？有哪些需要更新的？ 你认为自己对本单位的工作目标可以贡献 的最大极限为何？ 到了年底时，你认为衡量贡献的最佳方式为何？ 在你的工作中，最重要的部分有哪些？ 我要如何协助你达成目标或理想？你需要 从我这里得到哪些帮助？ 你在工作进行上，需要什么样的权限？ 你认为有哪些障碍会影响年度工作绩效？ 我们要如何克服它？,4。根据上述两个策略目标, 公司在其年度经营计划 中, 设定两个具体的年度目标： 开发新客户并加强联系, 以维持或提升现有的 市占率 今年要降低5的浪费和瑕疵品,练习：人力资源部要如何完成上述的公司目标？ 五年

10、内的策略目标？ 今年度的经营目标？,目标的来源,公司目标 主管目标,聪明的目标 SMART 特性,S pecific M easurable A greed R ealistic T ime bound,具体的 可衡量的 形成共识的/双方同意的 实际的/ 可操作的行动计划 有时限的,心桥食品目标分解表,建设绩效管理的施行环境,让绩效在组织內发挥效用, 必須設立以下四個制度， 员工必须知道,他们应当做什么？ 职责划分制度 优良表现的标准是什么？ 绩效/資料管理制度 他们的表现如何？ 反馈制度 表现良好时会得到什么？ 奖励制度,目标：期望达成的重要成果项目 衡量指标：衡量成果的指标 kPI 包括数

11、量、品质、时间、成本等 达成基准：用以评价目标的达成尺度 NOTE: 有时一个目标需将这四项指标均予列明, 而有时只能列出其二、三项甚或只能列出一项,重要术语,目标：期 望 达 成 成 果 的 说 明,E g. 目 标: 在6个月内 增加10%销货收入 行动方案: 可能的行动方案 推销员增加客户的访问次数，或 增加六个新的业务据点 开发引进某项新产品 改良某项现有产品 增加宣传/广告触击,目标分解四个原则,直接套用 间接调整 普遍适用 日常工作,衡量指标 PI（Performance Indicator）,数量 (利润、产量、收入） 质量 （废品率、出错率、ISO、GMP标准） 成本 （单位成

12、本、实际/预定对比预算） 耗用时间（换线时间、到达市场时间、 响应时间）,衡量指标 - 定量,衡量指标 定性的,客户满意度 创新能力,具体化,预算达成率 销货量、生产量、利润 实绩成长率 销货量生产量、订货量、货款回收率、新客户数 节约率 人员、人事费用、差旅费、材料费、运输费、外 包加工费、动力费、广告费、文具用品费 顾客满意度 交期准确率、交货前置时间 工时效率 设备稼动率、标准工时、加班时数 安卫指标 工伤次数 改进成绩 制程技术、新产品开发/投入数、机器设备、 事务管理、电脑化,目标量化实例,总结：衡量标准设定要领,尽量找出 的衡量标准 没有 的衡量标准时，一定要使用 的衡量标准 有时

13、候， 衡量标准比 衡量标准更重要 的衡量标准可以被监督、矫正,总结：衡量标准设定要领,尽量找出 定量 的衡量标准 没有 定量 的衡量标准时，一定要使用 定性 的衡量标准 有时候， 定性的 衡量标准比 定量的 衡量标准 更重要 定性的 的衡量标准可以被监督、矫正,常用制造 KPI,产量 损耗 成本 设备使用率 非计划停机时间 质量 国际/企业标准、顾客投诉 安全 严重事故、工伤时间、消防演习 纪律 记录,环境 污水处理、噪音 健康 卫生 5S 级别 员工满意度,常用营销 KPI,销售额 合同额、实现额 销售量 指定产品/服务的销售额/数量 销售成本 营收款 毛利 净利 销售预测准确性,市场占有率

14、 客户满意度 新增客户数 客户维持率 投诉率 评比排名,常用物流 KPI,物流总成本 采购、运输、仓储、其他 备货时间 采购、制造、运输 产品可得率 产品质量 货损率 订单处理准确率 库存报告准确率 库存天数/库存周转率 员工流失率,客户投诉率 客户问题解决时间 客户响应时间 客户满意度 内部制度不符合数 内部客户满意度,常用财务 KPI,报表时间 报表差错数 现金流 资金成本 预算时间 预算监控 固定资产盘点频率 部门成本控制 上市成本 上市时间,财务分析满意度 财务制度数量 内部制度不符合数 财务制度推出时间 内部客户满意度,常用HR的 KPI,报表时间 报表差错数 招聘时间/成本 试用期

15、考核结果 薪资作业出错率 人工成本 培训时间 培训效果评估 绩效表格按时回收率,员工流失率 人事制度数量 人事制度推出时间 内部制度不符合率 内部客户满意度 员工满意度,高阶管理人员 KPI,ROI 投资报酬率： 利润/投资额 EVA 经济附加价值： 净利加权平均资本成本率(总资产短期负债),绩效计划的设定步骤,主管和员工事先沟通,员工草拟,正式讨论,修订存档,部门的目标及衡量标准 有关背景,收集其他信息 草拟业绩目标、发展目标 理解行为目标 （主管）理解管理目标,讨论业绩、发展目标 确认对行为目标的理解 （主管）确认对管理目标的理解,员工修订目标 双方签字存档 主管提交人力资源部,目标设定作业的时间需求,一个员工 五个员工 20个员工,目标进展检讨周期,业绩,行为,发展,作业人员 销售人员 技术人员 研发人员 职能人员 管理人员,年度评价、年中回顾,月 月/季 年 年 年 年,目标会变吗？,老板换了 变不变？ 职位变动 变不变？ 环境变化 变不变？,指标能变吗？,当发生行业性不可抗拒因素，且其影响 对本行业是长期性的，可以相应地 调整相关指标的目标值,持续的绩效沟通 目标追踪,潜在的障碍和问题 可能的问题解决方案 主管可以提供的协助,主管和员工一起分享 有关工作进展等相关信息的程序,绩效计划,绩效评估,持续的绩效沟通,目标追踪的原则,持续