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1、新常态下人力资源服务业发展趋势及对策探讨,主讲：宋夏伟 教授,主要内容,第一章 人力资源管理与服务业概述,第二章 人力资源管理与服务业面临的新环境,第三章 人力资源管理中的几大热点问题分析,第四章 人力资源服务业现状、发展趋势及应 对策略,第一章 人力资源管理与服务业概述,主要内容,二、 人力资源服务业,管理解释存在两种观点： 第一种是将管理解释为一种工作程序，一种办事的方法。 第二种是将管理视为处理人与事的艺术。,一、人力资源管理,（一）人力资源管理 相关概念简介,定义： 管理作为一种方法,一种工作程序,其原则是科学的,其运用是艺术的. 用最通俗最简单的解释：管理就是促使人把事做好.,1、什
2、么是管理,2、什么是人力资源,一、人力资源管理,（一）人力资源管理 相关概念简介,1代表人才资源2代表人力资源3代表人口资源 图11企业人力资源结构图,3、人力资源的数量 人力资源数量是对人在量上的规定，是指一个国家或地区拥有的有劳动能力的人口资源，亦即劳动力人口的数量，具体反映着由就业、求业和失业人口所组成的现实人力资源。,图l 人力资源构成图,一、人力资源管理,（一）人力资源管理 相关概念简介,影响人力资源质量的因素主要有三个方面： 第一，遗传和其他先天因素。 第二，营养因素。 第三，教育方面的因素。,一、人力资源管理,（一）人力资源管理 相关概念简介,该指标是人力资源在质上的规定性，具体
3、反映在构成人力资源总量的劳动力人口的整体素质上，即指人力资源所具有的体质、智力、知识和技能水平，以及劳动者的劳动态度，一般体现在劳动者的体质、文化、专业技术水平及劳动积极性上。,4、人力资源的质量,一、人力资源管理,（一）人力资源管理 相关概念简介,5、人力资源特征,一、人力资源管理,（一）人力资源管理 相关概念简介,指运用科学方法，协调人与事的关系，处理人与人的矛盾，充分发挥人的潜能，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标的过程。简而言之，是指人力资源的获取、整合、激励及控制调整的过程。,6、什么是人力资源管理,人力资源管理与人事管理的区别:,7、人力资源管理任务： 根据组织发展战略
4、的要求，通过有计划地对人力、资源进行合理配置，搞好组织员工的培训和人力资源的开发，采取各种措施，激发组织员工的积极性，充分发挥它们的潜能，做到人尽其才，才尽其用，更好地促进生产效率、工作效率和经济效益的提高，进而推动整个组织各项工作的开展，以确保组织战略目标的实现。,一、人力资源管理,（一）人力资源管理 相关概念简介,8、人力资源管理的意义： 有利于促进生产经营的顺利进行 有利于调动员工的积极性 有利于现代组织制度的建立 有利于减少劳动耗费，提高经济效益,一、人力资源管理,（一）人力资源管理 相关概念简介,一、人力资源管理,（二）人力资源管理运行系统,1、四大机制：,一、人力资源管理,（二）人
5、力资源管理运行系统,（1）牵引机制 是指通过明确组织对员工的期望和要求，使员工能够正确地选择自身的行为，最终组织能够将员工的努力和贡献纳入到帮助组织完成其目标，提升其核心能力的轨道中来。牵引机制的关键在于向员工清晰的表达组织和工作对员工的行为和绩效期望。,1、四大机制：,一、人力资源管理,（二）人力资源管理运行系统,（1）牵引机制 牵引机制主要依靠以下人力资源管理模块来实现： 组织文化与价值观体系 职位说明书与任职资格标准 KPI指标体系 培训开发体系,1、四大机制：,一、人力资源管理,（二）人力资源管理运行系统,（2）激励机制 根据现代组织行为学理论，激励的本质是员工去做某件事的意愿，这种意
6、愿是以满足员工的个人需要为条件。因此激励的核心在于对员工的内在需求把握与满足。而需求意味着使特定的结构具有吸引力的一种生理或者心理上的缺乏。,1、四大机制：,一、人力资源管理,（二）人力资源管理运行系统,（2）激励机制 激励机制主要依靠以下人力资源管理模块来实现： 薪酬体系设计 职业生涯管理与升迁异动制度 分权与授权系统,1、四大机制：,一、人力资源管理,（二）人力资源管理运行系统,（3）约束监督机制 所谓约束监督机制，其本质是对员工的行为进行限定，使其符合组织的发展要求的一种行为控制，它使得员工的行为始终在预定的轨道上运行。,1、四大机制：,一、人力资源管理,（二）人力资源管理运行系统,（3
7、）约束监督机制 约束监督机制主要依靠以下人力资源管理模块来实现： 心理契约与软约束 信息监督与目标责任监控 高压线与员工基本行为规范 以任职资格体系为核心的职业化行为评价体系,1、四大机制：,一、人力资源管理,（二）人力资源管理运行系统,（4）竞争与淘汰机制 组织不仅要有正向的牵引机制和激励机制，不断推动员工提升自己的能力和业绩，而且还必须有反向的竞争淘汰机制，将不适合组织成长和发展需要的员工释放于组织之外，同时将外部市场的压力传递到组织之中，从而实现对组织人力资源的激活，防止人力资本的沉淀或者缩水。,1、四大机制：,一、人力资源管理,（二）人力资源管理运行系统,（4）竞争与淘汰机制 竞争淘汰
8、机制主要依靠以下制度来实现： 竞聘上岗制度与末位淘汰制度 人才退出制度 （内部创业制度、轮岗制度、自由转会制 度、待岗制度、内部人才市场、提前退休计划、自愿离职 计划、学习深造）,1、四大机制：,一、人力资源管理,（二）人力资源管理运行系统,基于战略的人力资源规划系统 基于素质模型的潜能评价系统 基于任职资格的职业化行为评价系统 基于KPI指标的考核系统 基于业绩与能力的薪酬分配系统 基于职业生涯的培训开发系统,2、人力资源管理的六大运行系统,一、人力资源管理,（二）人力资源管理运行系统,2、六大运行系统与人力资源四大职能之间的关系,一、人力资源管理,（二）人力资源管理运行系统,3、人力资源管
9、理运行系统的四大支柱,一、人力资源管理,（二）人力资源管理运行系统,价值评价与价值分配 人力资源价值链，是指关于人力资源在组织中的价值创造、价值评价、价值分配三个环节所形成的整个人力资源管理的横向链条。,4、人力资源管理运行系统的一个核心,一、人力资源管理,（二）人力资源管理运行系统,人力资源管理的价值导向,价值源泉,价值创造,价值评价,价值分配,知识者和企业家是创造的主体 培训体系 选拔和安置体系 职业生涯设计,激励：激发动机 反馈 进行反馈 辅导 进行辅导,任职资格标准、选人机制，选人者或机构怎么承担责任 凭业绩和能力 绩效管理,多种分配形式：机会、职权、工资、奖金、红利、股权、信息、学习
10、、薪酬管理 竞争性薪资，内部公平,建立队伍,形成管理机制,文化管理 组织文化是在一个组织的核心价值体系基础上形成的，具有延续性的共同的认知系统（形成组织效能的群体意识形态）。这种共同的认知系统是员工之间能达成共识，形成心里契约，使每一个员工知道组织提倡什么，反对什么，怎样做才能符合组织的内在规范要求，怎么做可能会违背组织的宗旨和目标。,5、人力资源管理的最高境界,一、人力资源管理,（二）人力资源管理运行系统,文化管理 形成组织效能的共同认知系统 大家都能认可的习惯性行为方式 隐含在价值观背后的基本假设系统 企业成员间达成的团队心里契约,5、人力资源管理的最高境界,一、人力资源管理,（二）人力资
11、源管理运行系统,人力资源管理的最高境界是文化管理。对人的管理实质是对人的知识和价值观的管理。 以价值共识创造效率，以知识共享创造财富。 缩短价值差距 整合价值冲突 求解价值两难 知识型组织与知识型员工的管理策略。,5、人力资源管理的最高境界,一、人力资源管理,（二）人力资源管理运行系统,组织的竞争优势的获取有两条完全不同的途径: 第一条是外部途径，即组织可以通过准确的行业选择和定位，使组织的成长与发展能够依托一个具有巨大市场空间、高速成长机会的行业平台，并通过对外部行业机会的把握和对外部威胁的防御来使组织具备竞争优势； 第二条则是内部途径，即组织可以依靠对组织内部资源的整合提升组织的竞争能力，
12、通过能力提升来建立组织的竞争优势。,1、组织的可持续发展、竞争优势与核心能力,一、人力资源管理,（三）人力资源管理与组织的核心能力,组织的核心能力 图1-1 企业可持续成长、竞争优势获取以及企业的核心能力,竞争优势,一、人力资源管理,核心能力(Core Competence)，在国内又译为核心竞争力，是管理学领域中一个方兴未艾的理念，因此，不同学派的管理学家在如何对其界定方面，尚未能取得完全一致的看法。 虽然不同的研究者对核心能力的界定存在着一定的差异，但总的来说，核心能力的概念必然会围绕着以下四个特征来展开，这四个特征也是识别某项因素是否构成组织核心能力的重要标准。,2、什么是组织的核心能力
13、,一、人力资源管理,（三）人力资源管理与组织的核心能力,第一，价值性(Valuable)。价值=收益成本，即组织获取并持续拥有这项因素的收益与成本之比必须大于1，否则组织得不偿失。收益成本之比越高，它对组织核心能力的贡献也就越高。因此“价值”标准位列四个标准之首。 第二，独特性(Unique)。一个组织拥有的核心能力应该是组织独一无二的，即其他组织所不具备的(至少暂时不具备)，是组织成功的关键因素。核心能力的独特性决定了组织之间的异质性和效率差异性，是解释一个组织竞争优势的重要原因。,2、什么是组织的核心能力,一、人力资源管理,（三）人力资源管理与组织的核心能力,第三，难模仿性(Inimita
14、ble)。核心能力是在组织长期的生产经营活动过程中积累形成，深深打上了组织特殊组成、特殊经历的烙印，其他组织难以模仿，至少在短期内难以模仿。 第四，组织化(Organized)。核心能力不是组织拥有的某一单一要素、资源或者技术，而是多种能力相互整合而形成的组织化的系统能力。任何一项要素要成为企业核心能力的源泉，除了要具备前面的几个特征之外，还必须深度融入到组织的组织之中，通过与其他要素的系统整合来发挥作用。,2、什么是组织的核心能力,一、人力资源管理,（三）人力资源管理与组织的核心能力,综上所述，将核心能力界定为： 组织自主拥有的、能够为客户提供独特价值的，竞争对手在短时间内无法模仿的，各种知
15、识、技能、技术、管理等要素的集合。,2、什么是组织的核心能力,一、人力资源管理,（三）人力资源管理与组织的核心能力,智力资本: 是指一个组织两种无形资产的经济价值： 组织资本和人力资本,3、组织核心能力的来源智力资本,一、人力资源管理,（三）人力资源管理与组织的核心能力,组织资本是组织成员在特定的组织环境下协同工作而形成的、能够为组织创造价值的资本形式，它植根于组织的价值观系统、组织结构、业务流程、组织制度、知识管理系统、客户和公共关系系统之中。,3、组织核心能力的来源智力资本,一、人力资源管理,（三）人力资源管理与组织的核心能力,典型的组织资本包括： 部分编码化或者全部编码化的组织共享的知识
16、、信息和数据； 制造流程与方法、分销模式与体系、研发模式体系； 组织的愿景与核心价值观、组织运行机制、典型人物与案例、报酬与激励； 与顾客、供应商、合作伙伴、社区、政府以及其他利益相关者之间的关系； 商标、专利、品牌知名度、客户关系和客户忠诚度。,3、组织核心能力的来源智力资本,一、人力资源管理,（三）人力资源管理与组织的核心能力,人力资本是指蕴藏于组织中、能够产生价值增值的人力资源所拥有的知识、经验、技能、个性、内驱力、团队意识等各种因素的集合，典型的人力资本主要包括： 个人的知识、经验和技能； 个性品质、态度、可靠性和组织忠诚感等； 内驱力，如分享信息的渴望，对团队的参与和对组织目标的关注； 学习力与创造性。,3、组织核心能力的来源智力资本,一、人力资源管理,（三）人力资源管理与组织的核心能力,所有这些分析智力资本的模型，在实际的内容上主要关注于两个方面： 一是与人有关的方面，即蕴藏于组织人力资源之中的个人知识、技能、技术和胜任能力； 二是与组织的系统有关的方面，即蕴藏于组织之中的流程、文化、方法、关系和技术等。,3、组织
