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1、素质/行为面试法,什么是素质？ 素质/行为面试的前提假设 行为面试的优势 使用方法：面试官的角色定位 假的行为及其克服方法 练习,素质/行为面试,“我们所能做的一切就是把赌注押在我们所挑选的人的身上”。 杰克 韦尔奇,素质及其结构,如何找出某个职位的素质维度？ 工作分析（Job Analysis） Objective of the Role Key Tasks 是指工作分析人员通过对员工正常工作状态进行观察，把有关工作各部分的内容、原因、方法、程序、目的等信息记录下来，并通过对信息进行比较、分析、汇总等方式，得出工作分析成果的方法。可分为直接观察法、阶段观察法和工作表演法。 面谈法；通过工作分
2、析者与工作执行者面对面的谈话来收集信息资料的方法。通常有三种面谈形式：个别面谈、集体面谈和管理者面谈。 问卷调查法；是根据工作分析的目的、内容等编写结构性调查表，由工作执行者填写后回收整理，提取出工作信息的一种方法。,工作分析的基本方法,工作实践法；指工作分析者通过实际参与所研究的工作，掌握有关工作要求的第一手资料。 典型事例法；是对执行工作者实际工作中具有代表性的工作行为进行描述，从中提取需要的信息。 工作日志法；按照时间顺序详细记录工作内容与工作过程，然后经过归纳提炼，取得所需工作信息的一种信息提取方法。 工作分析方法的选择： 根据目标进行选择； 根据岗位特点进行选择； 根据实际条件进行选
3、择；,工作分析的基本方法,工作分析的两种基本模式,工作说明书一般包括以下内容： 工作标识 工作综述 工作活动与工作程序 工作条件与物理环境 社会环境 工作权限 工作的绩效标准 聘用条件 工作规范,工作说明书的主要内容,附录3：行为面谈提纲,行为面谈提纲：范例一,请你告诉我在过去几个月内你涉猎到的对你工作很有启发的资料。 该资料的大致内容是什么？ 你是从哪里获得该资料的？ 你仔细阅读该资料了吗？ 资料中的观点给你什么样的启发？ 资料中的观点对你的工作有什么用处？,行为面谈提纲：范例二,你能回忆一件你在工作中力求提高产品的性能或工作效率的事情吗？ 当时你从事的是什么样的任务？ 当时工作或产品处于什
4、么样的情形？ 你为什么要对它进行改进？ 你采取什么方法改进它？ 改进之后有哪些优点？ 别人对你的工作有何评价？,行为面谈提纲：范例三,请告诉我一件你最近在工作中与其他人共同解决问题的事件。 这件事发生在什么情况下？ 与你一起工作的是什么人？ 你们采取什么方式工作？ 在这一过程中你们对问题的看法有没有不同？ 任务完成后，你的合作者如何评价你？,步骤一：介绍和解释 步骤二：让应聘者描叙自己最重要的工作和责任； 步骤三：行为事件访问：讲叙关键事件； 步骤四：结束。,附录4：行为面试法的步骤,介绍和解释： 与应聘者建立信任关系，使其感到轻松、愉快并愿意讲出自己的事情。 在这一阶段要做到： 使应聘者感到
5、轻松；激励应聘者参与；强调面试资料的保密性；如果录音则需取得应聘者的许可。,步骤一：介绍和解释,所问问题包括： “您目前的职务或头衔是什么？” “您向谁汇报工作？”或“你的直接领导是谁？” “谁向您汇报工作？”或“您的直接下属有多少？” “在不同时期您的工作主要任务和职责是什么？” 注意：这一部分不要化太多时间，通常5分钟左右就可以了。,步骤二：让应聘者描叙自己过去的工作和职责,让应聘者讲叙关键事件，事件应包含以下几个方面： 事件发生的情景； 事件中所涉及的人； 应聘者在该情景中的思想、感受和愿望； 应聘者在那个情景中究竟是如何作的； 事件的最终结果是什么,步骤三：具体的行为事件访问,在面谈即
6、将结束时，要向应聘者致以诚挚的谢意，对应聘者的配合表示衷心的感谢。,步骤四：结束,帮助与服务族 人际理解力沟通 客户服务导向 成就与行动族 成就导向 重视次序品质与精确 主动性 信息搜集,冲击与影响族 冲击与影响 组织认知 关系的建立 个人效能族 自我控制 自信 弹性 组织承诺,附录5：素质辞典,管理族 培养他人 命令果断与职位权力的运用 团队合作 团队领导,认知族 分析式思考（演绎） 概念式思考（归纳） 技术/职业/管理的专业知识,素质辞典,面试评估范围,发现工作力决定面试成败的22个实践案例 才能评鉴法，史班瑟 著，魏梅金 译，汕头大学出版社，2003年8月第1版 这本书中包含素质辞典，以及如何使用测验/评价手段对素质进行评量 拼图人与职位完美契合，尼克博尔特等著，汪洱 译，人民邮电出版社，2004年5月第1版 发现工作力，马克P科森提诺 著，黄敏等译，经济管理出版社，2004年9月第1版 这本书是为那些准备加入咨询行业的人写的，但其中关于案例分析部分，作为招聘人员也是值得研究的 基于能力的人力资源管理，保罗格林 著，欧阳袖 译，高等教育出版社，2004年10月第1版,参考资料,
