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1、人力资源价值会计,相关资讯,这位7英尺6英寸高的NBA明星刚刚同老东家休斯敦火箭队提前一年续约，拿到了一份5年7600万美元的合同。将球员工资和广告赞助加总，他五年的总收入将为1.94亿美元。,精确计算明星价值 商人更懂姚明,工资收入,相关资讯,任天堂员工价值数倍于微软,06-07财年任天堂共创造了82.6多亿美元的价值。平均每人创造了250万美元的巨大利润。 微软每位员工创造利润为62万4千美元。,为企业创造 的利润,疑 惑,工资收入？,为企业创造 的利润？,究竟什么是人力资源价值呢？,人力资源价值,工资,劳动力的 交换价值,劳动力的 使用价值,创造出比自身更大的价值,补偿自身消耗 的价值,
2、创造的 利润,“劳动力的价值，是由生产、发展、维持和延续劳动力所必须的生活资料的价值来决定的。” 马克思,人力资源价值,人力资源的必要劳动价值 （补偿价值）,创造出比自身更大的价值,人力资源的 剩余劳动价值 （剩余价值）,狭义人力资源价值,广义人力资源 价值,人力资源 交换价值,人力资源价值的定义,“所谓人力资源价值，就是作为组织主要资源的个人或群体为组织提供有效的未来服务的能力。” 包括为企业创造的盈利和劳动力价值两部分。”,陈仁栋：,人力资源价值的定义,人力资源价值是指企业所拥有或控制的人力资源的载体劳动者运用自身的能力在未来特定时期内为企业创造的价值。 包括了人力资源的补偿价值和剩余价值
3、。,张文贤：,工资收入,为企业创造 的利润,人力资源价值,人力资源价值会计的定义,人力资源价值会计 运用会计方法对人力资源价值进行计量和报告，为组织预测、分析、决策等活动提供人力资源价值信息的管理活动。 在计量组织员工的人力资源价值时，应以员工在未来特定时期内为企业创造的价值为依据，而不是以过去创造的价值为依据。,人力资源价值信息应该反映：,人力资源补偿价值和人力资源剩余价值,人力资源的基本价值和人力资源的变动价值,人力资源的个体价值和人力资源的群体价值,人力资源的货币性价值和非货币性价值,横向比较,人力资源价值会计和人力资源成本会计有何不同？,横向比较,主要向组织外部提供信息,主要向组织内部
4、提供信息,人力资源成本会计,人力资源价值会计,从人力资源投入角度核算,从人力资源产出角度核算,事后核算,预估核算,财务会计方法,管理会计方法,会 计 目 标 不 同,WHY,HOW,如何计量人力资源价值？,影响人力资源价值的因素有哪些？,HOW球员价值,卡卡：6500万欧元 C罗 ：9600万欧元 梅西：违约金2.5亿欧元,HOW,转会费=转会前的年收入加值系数。 上一年度年收入包括: 1.工资；2.训练津贴；3.实际领取的奖金和出场费。 加值系数则包括: 1.俱乐部系数 2.运动员年龄 3.当年代表国家队、国奥队、国青队参加正式比赛 4.当年全国最高级别比赛的最佳运动员和最佳射手 5.是否运
5、动健将,中国足球运动员转会规定,人力资源价值计量基础,合法性 合理性 公允性 可操作性,应满足一定的条件：,工资、教育培训投入、 年龄、企业利润、 学历、技能、 企业环境 业务量、服务能力、 企业价值、以前业绩、 声誉、意愿等,具有合法性 是劳动力价值的货币表现 反映人力资源所有者和使用者双方的意愿 数据易取得,人力资源价值计量基础工资,只反映了人力资源的补偿价值 存在影响工资的非人力资源因素：行业地位、补偿差异、市场供求、薪酬制度等 企业亏损时，会高估价值,可行性,局限性,具有合法性 反映了人力资源的剩余劳动价值和超额效用 收益能在企业账面中得到反映,人力资源价值计量基础企业收益,只反映了人
6、力资源的剩余价值 不易计量员工个人的剩余价值 收益大小受其他因素影响：其他管理费用、财务费用、投资收益等,可行性,局限性,人力资源价值计量补充,其他因素,个人性格 进取心 责任感 人际关系 社会影响力等,人力资源价值计量要将货币计量方法和非货币计量方法相结合。,人力资源价值计量方法,人力资源价值计量的货币性方法 以工资为基础的人力资源价值计量方法 以收益为基础的人力资源价值计量方法 以完全价值为基础的人力资源价值计量方法,两类方法相配合,以工资为基础的人力资源价值计量方法,未来工资报酬折现法 调整后的未来工资报酬折现模型 未来工资报酬资本化法,未来工资报酬折现法,巴鲁克列夫（Baruch Le
7、v）和阿巴施瓦茨（Aba Schwarts）提出 观点： 人力资源 = 劳动者在未来特定时期提供 价值 劳务将得到的工资总额,则其当前价值是其未来特定时期提供的服务将得到的工资总额的现值。,未来工资报酬折现法,计算：,未来工资报酬折现法,王磊，22岁，于2011年6月进入某知名电气公司工作，该公司规定退休年龄为60岁，预测其各年平均工资为3万元、4万元、4.2万元8万元折现率为10%，则其人力资源价值为多少？,V22=3/(1+10%)0 + 4/(1+10%）(23-22) + 4.2/（1+10%） (24-22) +8/（1+10%） (60-22),未来工资报酬折现法,王磊，22岁，于
8、2011年6月进入某知名电气公司工作，签订了期限为3年的劳动合同，预测其各年平均工资为3万元、4万元、4.2万元，折现率为10%，则其人力资源价值为多少？,V22=3/(1+10%)0 + 4/(1+10%）1 +4.2/（1+10%） 2,未来工资报酬折现法,计算简便 忽略了职工中途因各种原因离职的可能性 只考虑了人力资源的交换价值，低估了人力资源价值 没有反映同一行业的不同企业中的人力资源素质差异水平,调整后的未来工资报酬折现模型,美国赫曼森提出 观点： 人力资源价值应反映人力资源素质差异，在工资报酬折现值后，用效率系数调整。,行业资产平均收益率与该企业在相应年度的资产收益率的比值的加权平
9、均,调整后的未来工资报酬折现模型,E效率系数 RF该企业的资产收益率 RE行业平均资产收益率,未来工资报酬折现法,王磊工作的某知名电气公司2006年-2010年的资产收益率分别为12%、9%、15%、22%、18%，同时期行业平均资产收益率分别为7%、9%、10%、12%、9%，则效率系数为多少？,E=(12%/7%*1+9%/9%*2+15%/10%*3+22%/12%*4+18%/9%*5)/(1+2+3+4+5),调整后的未来工资报酬折现模型,计算公式： 调整后人力资源价值 =未来工资报酬折现值* 效率系数,权数选取易主观 没有考虑员工离职和职位变动的情况 行业间收益差异并非由人力资本完
10、全决定,未来盈利贴现法,根据舒尔茨的人力资本模型 观点： 考虑职工提前离职的发生概率，引入敏感分析。 计算公式： Pn（t+1）:该职工在第t+1年离开企业的概率,练 习,王磊，22岁，于2011年6月进入某知名电气公司工作，签订了3年的合同，三年内的年工资预测分别为3万元、4万元、4.2万元。预测其后各年离开企业概率分别为10%、8%、6%，折现率为10%，则其人力资源价值为多少？,V22=10%*3/(1+10%)0 + 8%* 3/(1+10%)0 +4/(1+10%）1 +6%*3/(1+10%)0 +4/(1+10%）1 +4.2/（1+10%） 2 ,未来盈利贴现法,考虑了员工提前
11、离职的概率 没有反映同一行业的不同企业中的人力资源素质差异水平 只考虑了人力资源的交换价值，低估了人力资源价值,以收益为基础的人力资源价值的计量方法,1.经济价值法 2.商誉评价法 3.随机报偿价值模式 4.调整后的随机报偿价值模式,经济价值法（Economic Value Model),观点： 该方法将组织未来各期的收益折现，然后按照人力资源投资占全部投资的比例，将组织未来收益中人力资源投资获得的收益部分作为人力资源的价值。 假设： 物力投入和人力投入在价值创造过程中所发挥的作用与其在总投入中所占的比率是一致的.,经济价值法（Economic Value Model),Rt第t年的收益； H
12、t人力资源投资率； T 人力资源价值的计算年限 r 折现率,计算公式：,经济价值法（Economic Value Model),某知名电气公司的总资产为10亿元，其中人力资产投资为4亿元，预计企业未来收益现值为40亿元，则根据经济价值法，计算的企业人力资源价值应为多少？,V=40*（4/10*100%)=16(亿元),经济价值法（Economic Value Model),该方法未反映人力资源的交换价值，收益部分，因此低估人力资源的价值。 此法适用于实行预测制度比较好，并且注重未来收益的企业的人力资源群体价值计量，如高科技企业和研究机构。,非购入商誉法,美国的赫曼森提出 假设：商誉代表企业高于
13、社会平均水平的盈利能力。企业过去若干年的累计超过行业平均收益的一部分乃至全部可以看做是人力资源的贡献，这部分超额利润应通过资本化程序确认为人力资源的价值。 计算： 人力资源价值=本企业超额收益/行业投资报酬 =（本企业实际净收益-行业平均收益）/行业投资报酬率 =本企业实际净收益/行业投资报酬率-企业总资产,商誉评价法,此法计算基于每年实际收益数额，不必对未来进行估计，与现行会计较为接近。 该方法只考虑了员工创造的超额效用，易低估人力资源价值。 是否全部超额收益都归于人力资源价值 是否没有超额收益的企业其人力资源就没有价值,随机报偿价值模式,弗兰姆霍尔茨提出 观点： 认为个人所创造的价值与其未
14、来所处的职位和担任的角色有密切关系。,m离开职位 ERV个人预期可变现价值 Ri员工在职位i上为企业创造的价值 P(Ri）员工取得职位i的概率,随机报偿价值模式,该模型理论认为个人所创造的价值与其未来所处的职位和担任的角色有密切关系。 这种方法较前两种方法在技术上比较正确地反映了人力资源的价值，其结果更容易被接受。 忽略了其他资产对组织收益的影响，将组织的全部收益归结为人力资源所创造的价值，因此有可能高估人力资源的价值。,调整后的随机报偿价值模式,观点： 影响企业效益的因素有多个：固定资产、流动资金、自然资源和人力资源。 引入“人力资产报酬系数”。,人力资产报酬系数 =（K1*工资和福利费用）
15、/（ K1*工资福利费+ K2 *厂房设备折旧+ K3 *流动资金及其他资金利息+ K4 *资源消耗费,练习,王磊工作的某知名电气公司2007年投入流动资金利息费用为为100万元，固定资产当年折旧额为800万元，土地使用费共计200万元，职工工资和福利费为600万元；选择的权数分别为0.1、0.3、0.1、0.5，则人力资源报酬系数为：,K=(0.5*600)/（0.1*100+0.3*800+0.1*200+0.5*600）=0.5263,人力资产报酬系数=（K1*工资和福利费用）/（ K1*工资福利费+ K2 *厂房设备折旧+ K3 *流动资金及其他资金利息+ K4 *资源消耗费,调整后的
16、随机报偿价值模式,计算公式：,权数的确认受人为因素影响，增加了不确定性 R值不易计量,以完全价值为基础的人力资源价值的计量方法,以企业员工进入企业直到因退休或因病、死亡等原因离开企业为止的这段时期内能够创造出全部价值的折现值作为人力资源价值的一种计量方法。 1.未来净资产折现法 2.未来净资产折现法的改进,未来净资产折现法,徐国君提出,V人力资源群体的必要劳动价值 M人力资源群体的剩余劳动价值,考虑了人力资源的补偿价值和剩余价值 没有考虑工资和利润的增长,未来净资产折现法的改进,g1：人力资源补偿价值增长率 g2：人力资源剩余价值增长率,计量方法,人力资源价值计量的非货币性方法： 人力资源价值信息库法 人力资源技术指标统计 人力资源价值主观评议法 人力资源价值客观评议法,人力资源价值信息库,资料来源： 企业员工档案信息（HRMIS) 员工培训需求分析：人员分析（KSA分析） 员工技能清单,建立人力资源知识技能信息库,人力资源价值技术指标统计法,职工
