薪酬管理课件：薪酬制度培训课件

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1、第3章 薪酬制度,免费下载！,第三章 薪酬制度,2,【本章结构图】,第三章 薪酬制度,3,【本章学习目标】,本章中您将学到： 薪酬制度的概念、分类和特征 如何诊断企业的薪酬制度 传统薪酬制度和现代薪酬制度的联系和区别 制定有效薪酬制度的战略思想 薪酬制度发展的新特点 美国、日本、新加坡和中国的薪酬制度 薪酬制度和组织结构的关系 扁平组织结构下的薪酬制度 矩阵组织结构下的薪酬制度 学习型组织中对知识员工的薪酬策略,第三章 薪酬制度,5,下表列出了传统薪酬和现代薪酬制度之间的联系和区别。,资料来源：陈清泰、吴敬琏，公司薪酬制度概论，中国财政经济出版社, 2001。,3.1.1 传统薪酬制度和现代薪

2、酬制度的比较,3.1.2 薪酬制度的诊断 薪酬制度的合理性对企业实现其战略目标非常重要，因此需要对企业的薪酬制度进行诊断，审视薪酬制度是否合理，改进不足，保证企业的薪酬制度适合企业的战略需要。,第三章 薪酬制度,6,1.对企业薪酬体系整体的诊断 （1）企业的薪酬制度是否符合企业的战略需要 企业的人力资源制度及薪酬制度都是为企业战略的实现而服务的，企业战略决定企业的人力资源结构与规模从而决定了企业薪酬制度的结构。为了实现企业的战略目标，企业的薪酬制度必须要企业的战略发展相协调、匹配。 企业的薪酬体系与战略是否匹配，主要从以下方面进行检验： 支付对象是否与战略要求一致； 支付规模是否与战略要求一致

3、； 对战略层级的支付是否与战略要求一致； 薪酬战略是否与公司战略匹配。 （2）企业的薪酬制度是否具有内部公平性 对企业薪酬制度内部公平性进行诊断，就是要检查企业对员工价值的评估是否准确、公正，从而判别企业的薪酬制度是否具有内部公平性。 评估时要注意：是否采用了正确的评估方法；是否采用了合理的评估要素；所设立的评估要素的权重是否准确；评估要素的等级是否无误；评估者是否公正无私。,第三章 薪酬制度,7,（3）企业的薪酬制度是否具有外部公平性 通过薪酬调查，对比企业和市场的工资率来判断企业的薪酬制度是否具有外部公平性。为了能够真实的反映两者之间的距离，企业在做薪酬调查的时候，要注意是否调查了所有应调

4、查的地方并都得到了正确的信息，以及企业的薪酬政策是否是建立在市场供求率的基础上。 （4）工资差别是否合理 看一个企业的工资差别是否合理，也就是企业的工资主要有哪些差别，工资等级的重叠是否合理等。具体来说主要衡量企业的收入等（pay grade）的数量是否恰当；企业的收入级差（pay range）是否合理；相邻的收入等之间重叠的部分是否合理。 2.对企业奖励制度的诊断 对企业所实行的奖励员工的制度的诊断，主要看其是否符合以下这些要点： （1）员工的努力程度是否与奖励制度直接相关 （2）奖励制度对员工的吸引力 （3）奖励制度对员工是否是明了的 （4）奖励制度在一定时期内是否为固定的,第三章 薪酬制

5、度,8,3.对企业福利制度的诊断 企业中的福利制度一般包括法定福利和企业补充福利两部分。对企业福利是否健康的判断也分为两部分： （1）企业现有的福利制度是否符合国家法定福利的要求； （2）企业的补充福利部分是否切实有效，成本是否是可控制的。 3.1.3薪酬制度的战略思想 薪酬制度是薪酬分配管理体系的主要内容，是贯彻薪酬战略、实现薪酬目标的组织制度框架。它在复杂的企业管理中的作用日益受到重视，被看作是推动企业战略目标实现的一个强有力的工具。 企业要适应社会、市场环境、劳动力市场的变化，应制定适合自身发展战略的薪酬制度。美国著名企业管理学家劳勒（Edward ELawler ）认为，企业可采用以下

6、三类基本战略思想，制定有效的个性化薪酬制度。,第三章 薪酬制度,9,1按照员工的能力而非职位支付薪酬 员工有稳定的职责，劳动力的市场价值主要由企业的工作职务设计与管理方法决定，企业采用职务评估技巧，根据员工的职务和工资级别，确定员工的薪酬。这种传统的薪酬制度已经不合理。现在，许多员工不再有稳定的职位，知识和技能水平较高的员工往往能为企业创造较大的价值。如果企业仍然按照员工的职位支付员工薪酬，既忽视拥有不同知识和技能的员工为企业创造的价值不同，也无法激励员工努力掌握企业需要的知识和技能。 员工的工资等级与他们掌握的知识和技能挂钩，可激励员工学习知识和技能，更好地履行他们目前的职责企业可根据员工在

7、外部劳动力市场的价值，晋升员工的工资等级。企业根据角色知识和技能说明书规定的知识和技能、确定员工的薪酬可实现两个非常重要的目的：其一是创造学习型企业；其二是增加人力资本。,第三章 薪酬制度,10,2奖励卓越业绩 越来越多企业采用以下绩效奖励计划： 一是广泛的员工持股计划。这种奖励制度既符合员工参与管理和企业内部横向合作等管理思想的要求，又不必收集企业不易计量的员工个人业绩数据。 二是团队绩效奖励计划。许多企业以团队形式组织生产运营，由于企业不易计量员工的个人业绩，因此，企业会采用绩效奖励计划，将团队绩效与现金奖励挂钩，直接调动员工工作积极性。 三是利润分享计划和业务单位绩效奖励计划。企业采用收

8、益分享计划和目标分享计划，在业务单位（特别是小型业务单位）的业绩达到规定的标准时，奖励广大员工。企业可通过教育培训工作，使广大员工了解他们的工作业绩对奖金的影响。因此，这类绩效奖励计划可有效地调动员工的工作积极性。,第三章 薪酬制度,11,3实施个性化薪酬制度 要调动员工的积极性，管理人员应深人了解员工重视哪些奖励，并根据员工的工作业绩奖励员工。不同的员工重视的奖励不同。管理人员制定的奖励制度既应适应不同员工的不同需要，也应体现员工创造的价值。 近年来，许多企业管理人员意识到，不同的员工喜欢不同的报酬形式。他们制定灵活多样的员工福利制度和福利计划供员工选择。然而，员工的选择余地有限，这些做法效

9、果不明显。 要满足多样化劳动力的需要，企业应提供多种薪酬计划，采用个性化薪酬制度，满足员工的多样化需要，能更有效地吸引和留住优秀人才。但同时个性化薪酬制度可能会造成一些问题，比如：队伍过分多样化，企业较难做好一元化企业文化建设工作以及在全体员工中形成统一的价值观念、信念和行为准则。,第三章 薪酬制度,12,3.2 国内外薪酬制度简介,3.2.1古典管理阶段 在这一阶段，薪酬管理风格表现较为专制，企业管理者与所有者基本是合一的，人们对薪酬管理的认识更多停留在节约人工开支、实现效率最大化为主的管理上。随着企业规模变大，如何设计激励性的薪酬制度以提高劳动生产率成为这一阶段突出的问题，并引起了最早的讨

10、论。 查尔斯巴贝奇（Charles Babbage）指出分工可以提高劳动生产率，他同样也没有忽视人的作用，认为工人与工厂主之间存在利益的共同点。由此他竭力提倡一种工资加利润分成的报酬制度。工人可以按照他对生产率所作出的贡献，分得工厂利润的一部分，主张工人的收人应该由三个部分组成：按工作性质所确定的固定工资、按对生产率所作出的贡献分得的利润、为增进生产率提出建议而应得的奖金。 按生产率高低来确定报酬的制度，是巴贝奇的一个重大贡献。,第三章 薪酬制度,13,美国的工程师和管理学家亨利汤是一位杰出的企业家，他对作为刺激生产的手段（工资问题）这个课题进行了开创性实验，1889年在美国机械工程师协会年会

11、上介绍了其企业中应用5年之久、成效显著的“收益分享方案”。具体做法是：职工有一个最低保证工资，其定额由科学方法测定，每一部门超过定额而生产出来的收益，由职工和雇主各得一半，定额应保持三、五年不变，以免因降低工资而挫伤职工的积极性。 1891年，曾任兰德钻井公司总工程师弗雷德里克哈尔西（Frederick A Halsey）发表论文劳动报酬的奖金方案，分析当时普遍采用的计时工资制、计件制、分红制等三种工资形式的缺点，提出了“付给工人的奖金计划”，即奖励应以过去的生产记录为依据，除了付给工人基本工资外，还要付给工人超额部分的三分之一作为奖金，其余三分之二则留给雇主，以免雇主再提高定额。哈尔西的奖金

12、方案同后来泰勒的计件工资制一起成为以后多种工资方案的一种基本模型和参考模式。,第三章 薪酬制度,14,3.2.2 科学管理阶段,本阶段薪酬管理特点是通过科学设计手段实现两性互动，组织和员工双赢，收入水平整体提高，外在薪酬提升的同时，内在薪酬也有所增强。 1895年弗雷德里克泰罗在计件工资制中批评了亨利汤和哈尔西的方案，认为它们的共同缺点是不能充分发挥个人的积极性，并提出在科学的测定工时、动作、劳动定额基础上，实行“差别计件工资制”，包含以下三点内容：（1）由管理当局通过工时研究和分析，制定出一个定额或标准。（2）采用一种叫做“判别计件制”的刺激性付酬制度。即按照工人是否完成其定额而采取不同的工

13、资率。（3）工资支付的对象是工人而不是职位，即根据实现工作表现，而不是按工作类别来支付工资。 泰罗认为，他提出的这种计件工资制能促使工人大大提高生产率，企业管理当局的工资支出虽然增多了，但生产率的提高大于工资的提高，所以对管理当局还是有利的。,第三章 薪酬制度,15,美国行为科学家亚当斯（JStancyAdams） 在工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系、工资不公平对工作质量的影响、社会交换中的不公平等著作中提出“公平理论的又称社会比较理论”。作为一种激励理论，该理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。 1967年，波特和劳勒还在他们合作的成绩对工作满足的

14、影响一文中提出了成绩对满足影响的一种理论模式。具体内容是：一个人在做出了成绩后，得到两类报酬。一是包括工资、地位、提升、安全感等的外在报酬，另一种报酬是内在报酬，即一个人由于工作成绩良好而给予自己的报酬，如感到对社会作出了贡献，对自我存在意义及能力的肯定等。 波特和劳勒期望激励理论在20世纪60至70年代是非常有影响的激励理论，在今天看来仍有相当的现实意义：设置了激励目标、采取了激励手段，不一定能达到预期效果，使员工满意。要形成激励努力绩效奖励满足并从满足回馈努力这样的良性循环，取决于奖励内容、奖惩制度、组织分工、目标导向行动的设置、管理水平、考核的公正性、领导作风及个人心理期望着多种综合性因

15、素。,第三章 薪酬制度,16,3.2.3 现代管理阶段,1.美国的薪酬制度 美国的薪酬制度鲜明地体现出美国市场主导型经济模式的特点，美国薪酬制度的发展对世界各国有重大影响力。 美国经济属 “自由主义的市场经济”，个人主义是美国文化的核心。与此相适应，美国公司制企业在人力资源管理方面也更尊重个人的独立性，70%的大公司都依据员工业务能力、工作表现和工作业绩等来支付薪酬，并以此作为评价和提拔员工的标推。 美国公司的薪酬体系一般包括四种形式：基本工资、绩效工资、短期和长期的激励工资以及员工福利。其薪酬制定的基础是职务分工，不同级别的工作，不同专业的工种，不同性质的岗位，有着不同的职业要求和不同的工资

16、水准，同时，根据员工业绩的好坏，还有不同的调整方案。所以，美国的薪酬制度的条款一般分得较细，公司在制定政策时重点考虑的是工作的内涵及该工作对公司经营效率的贡献，而且在奖励制度方面名目繁多。,第三章 薪酬制度,17,（1）基本特征 没有全国统一的薪酬制度和标准，企业自主决定本企业的薪酬政策、薪酬标准、薪酬形式和支付方法。企业之间工资与福利差异较大，最高薪酬与最低薪酬差距悬殊，但政府规定最低工资标准。 有工会的行业或企业实行集体谈判工资，薪酬由雇主与工会谈判协商决定，合同期限一般两年，政府一般不干预企业薪酬分配事务。 弹性激励工资形式，尤其期权和员工持股计划近几年发展迅猛，绩效工资(工资升级)普遍实行，福利与服务等非货币性薪酬比重上升。 薪酬级别多，级差小。但升级频繁，有的企业每年升级，升级考核严格。 最高薪酬与最低薪酬的差别较大。前者是后