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1、第一节 员工绩效考核概述 第二节 员工绩效考核的程序和方法 第三节 员工绩效考核的指标体系和设计标准,员工绩效考核程序,课程目标,了解绩效的影响因素； 明确绩效评价的目的； 明确有效绩效评价体系的标准 掌握实施绩效评价的步骤； 掌握绩效评价的几种常用方法； 明确常见的评价人的优缺点； 明确绩效评价中经常出现的问题；,第一节 员工绩效考核概述,一、员工绩效考核的含义 二、员工绩效考核的内容 三、员工绩效考核的原则,一、绩效考核的含义,员工绩效考核是按照一定的标准，采用科学的方法，检查和评定企业员工对职务所规定的职责的履行程度，以确定其工作成绩的管理方法。,绩效考核的特征,对员工在一个既定时期内对
2、组织的贡献做出评价的过程 组织绩效、团队绩效、个人绩效 绩效评价的主观性：完全客观和精确的绩效考核几乎是不可能的 信息的非对称性 政治因素 激励和正强化的考量,二、考核的内容,德 能 勤 绩,能否完全通过这四个方面进行考核，存在哪些问题？,影响绩效的因素P=f（SOME） 其中：S技能；O机会；M激励；E环境,绩效评价的具体维度,三、绩效考核的原则,公开 客观、公正 多层次、多渠道、全方位 经常化、制度化,领导、同事、下属评定成绩各占多少分，经常化、制度化占用的人力、物力、时间成本如何计算，经常化、制度化会不会产生寻租行为。,第二节 员工绩效考核的程序和方法,一、员工绩效考核的程序 二、员工绩
3、效考核的作用 三、员工绩效考核的方法 四、员工绩效考核的困难和问题,制定绩效考核计划,确定标准和方法考核,收集数据,分析评价,结果运用,一、绩效考核程序,二、员工绩效考核的作用,绩效考核是员工提职、晋升的重要依据 绩效考核是员工岗位调配的依据 绩效考核时确定合理劳动报酬的基础 绩效考核是确定人员开发对象、内容的重要指标 绩效考核是激励员工的重要手段,战略目的 员工想获得工作反馈以期获得绩效改进（组织目的） 为相关人力资源管理决策提供依据，如提升、淘汰、工资调整、培训需求分析以及员工调动（管理目的） 员工个人发展（开发目的）,为什么要对工作绩效进行评价,要不要评估,小宋、小孙和小郭仨好友在小宋的
4、倡导下开办了一家个人小企业，企业全由小宋出资，企业主要从事商贸和产品的简单包装，小孙和小郭是个很讲义气的红脸汉子，对这份事业也非常卖力。请问，在企业开办初期，是否要制定绩效评估体系，如果需要，因该如何制定，如果不需要，为什么？,三、绩效评价的方法,排序法Ranking 简单排序法 交替排序法 配对比较法Pair-Comparison 强制分布法 量表评价法Scale 关键事件法 目标管理法MBO,Ranking,谁整体表现最好？,NO 1,除了NO1外，谁的整体表现最好？,NO 2, NO 49 NO 50,Alternative Ranking,谁整体表现最好？,NO 1,NO 50,谁整体
5、表现最差？,NO 2,除了NO1外，谁的整体表现最好？,NO 49,除了NO50外，谁的整体表现最差？,Paired Comparison,A,B,C,A,B,C,TOTAL,1,0,0,1,0,1,1,0,2,Force Distribution,5%,5%,20%,20%,50%,MBO,绩效评价方法比较,四、员工绩效考核的困难和问题,1缺乏客观性 2晕轮效应 3严格宽松误差 4趋中误差 5、近期行为偏见 6、个人偏见 7、马太效应,解决办法：选择好评价人,评价人具备的必要条件 有足够的时间和机会来接触、观察员工工作 有能力将观察的结果转化为有用的评价信息 能最小化考核偏差 评价人必须被激
6、励来提供真实的评价结果，如将评价结果的质量与评价者的奖励结合在一起。,评价人来源与用途,解决办法：选择评价周期,根据奖金的发放周期来决定 根据工作任务的完成周期来决定 根据员工工作性质来决定（基层、中层、高层） 负责考核的员工数量多、任务重时，可以考虑离散的形式；将员工的业绩考核工作分散到主管人员平时的工作中去，也减少了“年关”“世界末日”的整体感觉,绩效评价的发生,什么时候绩效评价行为会发生？ 增加工资 晋升或调动 试用期结束 绩效不佳 年度例行评价 其它？（裁员） 培训需求分析,绩效评价中经常出现的问题,工作绩效标准不明确 在绩效评价前，没有明确考核标准； 标准与工作无管，主观性太强 标准
7、太低或太高，不现实 绩效标准的可衡量性太差 工作绩效评价数据使用有误 权重确定失误 评价频率不当,第三节 员工绩效考核的指标体系和设计步骤,绩效考核指标体系的设计程序 绩效考核指标体系的设计方法 绩效考核设计标准的编制,有效的绩效评价体系的标准,敏感性（区分员工的绩效差别） 信度，即评价的一致性和可靠性 效度（效标如：对组织的贡献） 可接受性 实用性（收益与成本）,指标体系的设计原则,科学性原则 整体完备性原则 可操作性原则 动态性原则 协调性原则 独立性原则,一、绩效考核指标体系的设计程序,工作岗位分析 理论验证 进行指标分析,二、绩效考核指标体系的设计方法,问卷调查法 个案研究法 访谈法 绩效指标图示法 总结经验法 多元分析法,定量要准确 内容要合理 绩效考核指标要有针对性 文字应简洁、通俗,三、绩效考核设计标准的编制,
