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1、招聘技巧与应对,曾经有一个作家在家写稿时，他的四岁儿子吵着要他陪。作家很烦，就将一本杂志的封底撕碎，对他儿子说：“ 你先将这上面的世界地图拼完整，爸爸就陪你玩。”过了不到五分钟，儿子又来拖他的手说：“爸爸我拼好了，陪我玩！” 作家很生气：“小孩子要玩是可以理解的，但如果说谎话就不好了。怎么可能这么快就拼好世界地图！儿子非常委屈：“可是我真的拼好了呀！” 作家一看，果然如此：不会吧？家里出现了神童？他非常好奇地问：“你是怎么做到的？” 儿子说：世界地图的背面是一个人的头像。我反过来拼，只要这个人对了，世界也就对了。,人对，世界就对了,技能 知识,价值观 自我定位 需求 人格特质,表面的,潜在的,
2、讨论：我们需要什么样的人？,胜任素质冰山模型,“2”是两周。也就是人员进到公司两周之后就辞职不干了。百分之百的原因是公司在招聘的时候骗了他。曾经许诺给他的内容，两周过去了也没兑现，他当然就走了。 “3”是三个月试用期。为什么员工在试用期之内就辞职？肯定是公司在职位上骗了他，原来许诺他带多少人，参加多少培训，有什么福利等等，快三个月了什么都没发生，他不会等过了试用期就走人。 这两个原因都是跟招聘有关。 最后一个“2”是两年。员工到了两年，也就是所谓的老员工。员工希望升职，要工作轮换，这时候公司不能给他提供机会，不能把他的工作扩大化，到了两年这个节骨眼上，老员工也就留不住了。,员工离职的232原则
3、,招聘工作的重要性,招聘是指企业为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引应聘者，从中选出适宜人员并予以录用的过程。,什么是招聘？, 招聘是企业通过各种方式方法使人手/人才/人物最终加盟并较长期优质服务于企业的一种手段！,人物,人手,人才,面试的前期准备,面试准备失败了 你就在为面试失败做准备!,面试的前期准备,招聘人员的要求 1 HR面试官：招聘工作经验，熟悉公司人事政策、制度 2 专业面试官：专业知识，专业工作经验，管理工作经验 3 判断、评价及认知能力，人际敏感度 4 客观、公正 5 面试技巧及人员测评技术 6 熟悉公司的状况及空缺岗位要求,读懂职位需求,1 知识、学历
4、、专业 2 技能、工作经验 3 性格特征 4 沟通、协调 5 分析、判断、创新 6 团队协作 ,职务说明书,如何筛选简历,如何筛选简历,职务说明书,简 历,匹配,拿到一份简历应该看什么？,总体外观：整洁？规范？认真？语法？文字错误？ 生涯结构：时间连贯一致性? 经 验：职业进程？过去作了什么？完成/执行/管理还是参与？ 教育培训：教育水准？专业证书？相关性？ 参加组织：专业机构？ 证 明 人：推荐函？证明人？ 小提示：问问自己准备的简历，是否给招 聘官留下好的印象。,1 简历中的哪些内容符合职位要求 学历、专业、工作经验、职称等 2 不符合岗位要求的地方是否在可容忍的范围内 如：学历略低，但经
5、验丰富 经验略浅，但有同行业经验 职位略低，但有同行业知名企业经验 3 简历中有无明显疑点 如：经历中的空白期；频繁的工作转换等,面试过程控制与面试技巧,面对特殊的应聘者 1 过度紧张的面试者，请他谈谈自己擅长的工作 2 少言被动的面试者，提开放性及带有评论性的问题 3 滔滔不绝的面试者，提具体的问题，态度温和而坚定地打断,引导式问题:渐入佳境,定义： 询问一些应聘者熟悉、简单的问题让面试 人和应聘人切入面试话题，获取基本信息。 目的： 建立良好的面试气氛，令应聘者放松，猎取应聘者的初步信息。,行为式问题：穷追猛打,定义： 通过对应聘者实际工作事例的询问和挖掘， 了解其行为特征、能力水平及业绩
6、状况。 目的：通过过去的行为表现，判断其是否具备相应 的工作经验与工作能力，以及分析相关问题 和处理问题的综合能力。,定义 ：通过提出一些有难度，甚至两难或多难的问题让 应聘者来回答和分析 目的：判断应聘者逻辑思维能力，分析问题的能力，以及 能否透过现象看到事物的本质 注意：此类问题不是游戏类的“脑筋急转弯”，在问题背后 一定要有面试人隐含着的考察要素,应变（智力）式问题：暗藏玄机,定义 ：了解应聘者为何要变换工作，以及在工作中 最看重什么 目的：了解其求职的真实动因，判断是否有说服力 价值观：在动机测试中也可以看到应聘者的价值观 是否与公司文化相符合。,动机式问题:意欲何为,应届毕业生的几个
7、关键素质,沟通能力 问题解决能力 学习能力 责任感 职业适应性,定义：询问一些让应聘者感到有心理压力 或不好回答的问题 目的： 测评应聘者的心理素质，也可以用于测谎 注意： 压迫式问题要慎用，不要引起争吵。,压迫式问题:兵不厌诈,面试过程控制与面试技巧,如何判断真话与谎话？ 设置陷阱 剥洋葱 步步进逼，层层追问 细心观察肢体语言 提示：应聘者最重要的肢体语出现在你的问题 发出之后的1/10秒内,面试过程控制与面试技巧,如何判断真话与谎话,面试过程控制与面试技巧,解读面试中的身体语言,自信,焦虑 紧张,疑惑,面试过程控制与面试技巧,解读面试中的身体语言,防守,不接受 不服气,面试过程控制与面试技
8、巧,解读面试中的身体语言,准备好了,有信心,面试过程控制与面试技巧,解读面试中的身体语言,面试过程控制与面试技巧,面试中的聆听 1 20%的时间提问，80%的时间聆听； 2 避免：随意打断谈话 显得太忙 选择性的听 忽略身体语言信号,面试过程控制与面试技巧,面试记录 1 在面试计划上直接做记录 2 让候选人知道你在做记录，但看不到写什么 3 可用缩写以保证速度 4 不要犹豫不定，左涂右改 5 切不可当场下结论,面试过程控制与面试技巧,结构化面试，也称标准化面试，是根据所制定的评价指标，运用特定的问题、评价方法和评价标准，严格遵循特定程序，通过测评人员与应聘者面对面的言语交流，对应聘者进行评价的
9、过程。 相对于非结构化面试， 结构化面试的效度比较高。,面试过程控制与面试技巧,结构化面试操作要点 1 根据工作分析的结构设计面试问题 2 向所有的应聘者提出同一类型的问题 3 采用系统化的评分程序 4 重视前期准备工作 5 对面试人员进行必要的培训,面试过程控制与面试技巧,友好的结束面试 1 再次清查是否有遗漏的问题或资料 2 再次鼓励应聘者发问或发表自己的意见 3 对于可能的适合人选，对其适时地介绍公司，以加深其印象 告诉应聘者后续安排 衷心地向应聘者表达对其参加本次面谈的谢意 提示：不得向应聘者作出录用与否及岗位、薪酬等承诺 与应聘者握手可以感受他们的心态。如果应聘者轻松 自在，他们的手
10、暖而干；紧张的应聘者手凉而有汗,人员录用与反馈,有效的面试评估 1 记录面试印象 2 记录下你的直觉 3 征求其他面试者的意见 4 询问接待人员 5 评价应聘者,人员录用与反馈,录用与反馈 1 决定是否是一位合适的人选 2 进行背景调查 3 通知面试者（谢绝或录用通知） 4 体检及入职手续 5 岗位辅导、新员工培训、试用期,人员录用与反馈,讨论 1 选择最优秀的人还是最合适的人？ 2 背景调查的技巧？ 3 如何谢绝不合适的应聘者？ 4 如何与应聘者谈薪？,用人观讨论,松下公司对某一岗位的人员选择，或对某一项产品选择开发人员，一般不用“顶尖”人才，而是取中等的，可以打70分的人才。为什么不选“顶
11、尖”的人才？松下认为，有些“顶尖”人才比较自负，他们容易抱怨环境影响自己的发挥，抱怨职务、待遇与自己的才能不相称。有这种心态的人，一般说来缺乏责任心和工作热忱，干起工作来未必会出色，他有才能，但心理因素影响了其充分发挥。而聘用能力仅及他70%的人才，他们没有一流人才的傲气，自视不那么高，也容易满足，甚至有一股子要与“一流”人才较劲，比一比谁干得更好的劲头。他们重视公司给予的职位，会努力把自己的工作干得漂亮一些。 松下公司认为：“公司能雇用到70分的中等人才，说不定反而是公司的福气，何必非找100分的人才不可呢！”,你被淘汰，因为你太优秀,刘杰是某名牌大学人力资源管理专业的一名优秀本科生。他在大
12、学四年中表现突出，不仅学习成绩名列前茅，而且在社会活动，学术方面都很优秀，还曾担任过院学生会主席和校企业管理协会会长，获得过市级和校级的两个学术大赛的一等奖。到了分配时节老师和同学普遍认为他能找到一个比较理想的单位。 这天来了一个不错的单位到学院要人，刘杰满怀信心地投出了自己的简历。经过简历筛选，他进入了面试。面试的时候，考官问了几个涉及人力资源的问题。这丝毫难不倒这位高才生。他滔滔不绝地给出了圆满的回答。随后，他看了三位主考官一眼，发觉他们的表情有些奇怪。他们一定是对我的回答感到震惊吧!刘杰心理很得意，但是那些他认为比他要弱得多的学生却榜上有名。,事实上，最后该单位选定了一个条件很一般的学生
13、。后来他连续遇到了类似的情况。不是在简历筛选阶段被淘汰，就是过不了面试关，最后那些单位选走的人都很一般，在刘杰看来，他们都不如自己优秀。 刘杰真的困惑了：我不比别人差啊，为什么呢？他跑去问一个老师，“原因在于你太优秀”，老师说道，没有人愿意招一个比自己优秀的人来和自己抢饭碗。刘杰恍然大悟，于是他将自己的经历做了一番修改，删去了几项荣誉和自己担任的一些职务，并在面试的时候，故意答错一些问题。三天后，他就顺利地被一大型公司录用了。,美国西南航空公司在早年航空业蓬勃发展的时候，给全世界创造了几十种类型的职位，包括飞行员、飞机维修师、研发人员、空中小姐、空中少爷以及地勤人员。西南航空是一个非常有名的公
14、司，因此世界各地地的应聘信就雪片似的寄往航空公司。那么，西南航空是怎么处理这些应聘信呢？ 公司首先筛掉了基本技能不符合要求的人，剩下的凡跟职位有点相关的人，他们都要进行初次的面试。 面试的过程是这样的：首先，他们把参加面试的应聘者每20人分为一组，让它们都坐在会议室里，然后让每个人排着队到前面来演讲三分种，主要讲述你叫什么名字，应聘什么职位，为什么能应聘这个职位，只讲三分钟，时间一到就换人。这样，20个人的面试，一个小时就结束了。,案 例,面对这个问题，很多人都认为是在看演讲者的口头表达能力、逻辑思维能力、仪表仪态方面的基本表现，同时通过他的演讲可以观察出这个人对自己是不是有期望，如果有，那对他自身的发展很有利，也就能和公司达成一致的目标。 其实，西南航空公司的主考官看的是当别人在上面演讲的时候，其他应聘者正在干什么。因为西南航空公司强调的是客户服务意识，所以那些来回遛达、接电话、看报纸、写自己的东西、跟别人交头接耳、轻蔑之色溢于言表的人在初次面试时就被淘汰了。 那么，什么样的人能够成功地进入第二轮面试呢？是那些注重倾听别人讲话，懂得尊重他人的人。,Thank You !,
