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1、培训讲师、管理顾问：徐剑 2001年07月.北京,招聘与甄选,课程纲要,招聘的重要意义 招聘系统设计 甄选录用评价维度 招聘方式与渠道 面试技巧 招聘的误区 专业化的面试招聘程序 案例分析 角色演练,招聘的重要意义,满足企业发展战略需要 提供企业发展人力保障 提高企业竞争力 ,招聘与甄选系统目标,为企业发展战略服务； 为组织充实人力资源，实现内部人力资源规划目标，满足人才的合理配置要求； 选用优秀人才，增强企业实力； 切实提高企业员工素质。,招聘系统构成,招聘程序 甄选与评价程序 录用与辞退程序,招聘甄选评价维度,创新能力 分析能力 判断能力 决断能力 规划和组织能力 分派任务的能力 ,甄选的
2、基准,甄选，英文为，有审查的意思，还有防虫网，筛子的意思。 要了解该人是否有胜任某一职务的才能 要判断能否适用于某一环境 是否有发展潜力 是否有忠诚度，是否能够融入企业组织,招聘的渠道,内部招聘方法 公示法 推荐法 档案法 竞聘法 岗法,内部招聘优缺点,了解全面，准确性高 可鼓舞士气，激励员工 可更快适应工作 使组织培训投资得到回报 选择费用低,来源局限、水平有限 “近亲繁殖” 可能造成内部矛盾,招聘的渠道,外部招聘 员工引荐 校园招聘 广告招聘 劳务市场 职业介绍机构 个人联系 人材交流活动 网上招聘 行业协会,外 部 招 聘优缺点,来源广，余地大，利于召到一流人才 带来新思想、新方法 可平
3、息或缓和内部竞争者之间的矛盾 人才现成，节省培训投资,进入角色慢 了解少 可能影响内部员工积极性,人力资源规划 职务说明书,招聘计划 时间 岗位 人数 任职资格,招 募 了解市场 发布信息 接受申请,选 拔 初步筛选 笔试 面试 其他测试,录 用 作出决策 发出通知,评 价 程序 技能 效率,招聘的程序,招聘的核心程序,确定招聘规模、目标和原则 发布招聘信息 招聘测试 甄选录用决策,招聘信息发布 填写申请表，初步筛选 笔试 面试（第一次、第二次） 其他测试 录用决策 通知录取者和落选者,招聘面试设计技巧,面试程序： 面试前的准备 确定需要了解的重点、面试考官的分工 面试进行阶段 面试的气氛、提
4、问方式和技巧 面试结束 允许应聘者提问,把工作和组织的信息完整、准确、真实地传达给求职者 扩大组织内的职业机会 公司能提供可供选择的工作安排 提供就业安全感 有效的同化,面试内容,行为礼仪 工作经验 求职动机 工作期望 应变能力 专业知识 自我控制,人际交往能力 工作态度 精力和活力 事业心 兴趣和爱好 语言表达能力 综合能力,面试主要方式,结构式面试 非结构式面试 混合式面试 行为描述式面谈 人才测评各种工具,录用基本程序,审查求职简历 有目标的选拔面谈 考试和测试（初试、复试等） 品行能力检查 体格检查 最后面试 共同决议 录用决定,招聘的误区,思维障碍？ 重表面，轻本质？ 重介绍，轻聆听？ 重表现，轻探询？ “面试与反面试”？ 如何突破招聘障碍？,管理者“ 招聘思维障碍” 脱线风筝现象 包装效应 忽视应征者的细节 以性别印象来作决策 对比效应 ,首因效应 对比效应 晕效应 负面效应 面试者缺乏工作相关知识 雇佣的压力 非言语行为的影响,招聘案例分析,案例1：世界著名公司招聘管理分析 案例2：某大型民营企业人才招聘管理 案例3：某百货公司员工招聘管理,THANKS,培训讲师、管理顾问：徐剑 2001年07月.于北京,
