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1、第五章 招聘与选拔录用,招聘,第五章 招聘与选拔录用,第一节 招聘概述 第二节 员工招聘 专题：人员测评技术,招聘,第一节 招聘概述,一、招聘的概念 招聘是寻找空缺职位的合格候选人的可能来源，并采用适当的方式吸引他们到企业来的应聘过程。员工招聘主要是由招募、筛选、录用、评估等一系列活动构成。 良好招聘活动必须达到 6R标准： 恰当的时间 （ ）、 恰当的来源（ ）、恰当的成本（ ）、恰当的人选（ ）、恰当的范围（ ）、恰当的信息（ ）,招聘,二、招聘的原则 1、公开原则 2、平等原则 4、能级原则 5、真实原则 6、择优原则 7、效率原则 8、守法原则,招聘,三、招聘的作用 1、是企业获取人力
2、资源的重要手段。尤其对于新成立的企业来说，人员招聘更是企业成败的关键。如果企业无法招聘到合乎企业发展目标的员工，就无法正常经营。 2、是企业人力资源管理工作的重要内容。一方面，人员招聘工作直接关系到企业人力资源的形成；另外一方面，招聘是人力资源管理的重要环节。 3、是企业人力资源投资的重要形式。从人力资源投资的角度出发，招聘也是企业人力资源投资的重要形式。人员的招聘无疑将花费企业的费用。如果招聘失误，将对企业产生较大影响。,招聘,4、能够提高企业的声誉。一方面，可以吸引众多的求职者，为应聘者提供一个充分认识自己的机会，另一方面，既是企业树立良好的公众形象的机会，也是企业一次好的广告宣传。 5、
3、能够影响员工的士气。一方面，引进新员工可以带来新的思想，使员工队伍具有新的活力；另一方面，也为老员工带来竞争的压力。,招聘,四、影响招聘的因素 （一）外在因素 国家政策法规 宏观经济形势 技术进步 劳动力市场 行业的发展性 求职者动机,（二）内在因素 企业声望 发展阶段 薪酬福利 公司用人政策 企业的招聘政策 企业文化 财力、招聘资金预算等,招聘,五、招聘的程序 招聘大致可分为招募、选拔、录用、评估四个阶段。详见下图。,招聘,六、招聘工作中的职责分工,决策性工作,事务性工作,招聘,第二节 员工招聘,一、员工招聘的流程 人员招聘的过程包括三个步骤（如图所示） ：一是制定招聘计划，包括明确招聘的人
4、力需求，对招聘的时间、成本和应聘人数的估计等；二是执行招聘计划，包括发布招聘消息，应征者受理、初步筛选等；三是对招聘效果的评价与控制。,招聘,二、制定招聘计划 一般来说，招聘计划的具体内容包括：明确人力需求，确定招聘的岗位、人员需求量、岗位的性质及要求等。要对招聘的时间、成本和应聘人员人数进行估算。 1、招聘时间。招聘时间是指满足人员需求所花费的时间。 2、招聘成本。招聘成本的计算可用下面的公式： 招聘成本招聘总费用/雇用人数 一般说来招聘总费用包括以下几项：招聘人员人事费用、业务费用、通信费用、广告费用、交通费用等。 3、应聘人员的估计。包括确定初试、面试人员比例。,招聘,三、招聘渠道和方式
5、 在企业进行了人力资源的需求与供给预测后，就要根据所获得的这些信息进行具体的招聘工作了。招聘工作的成败很大程度上取决于有多少人来应聘和应聘者的素质，有针对性地吸引更多目标群体来应聘。 招聘渠道有两种：内部招聘和外部招聘,招聘,招聘,（一）内部招聘的来源和方法 主要来源：提升、工作轮换、工作调换、返聘或重新聘用。 主要方法：布告法、人才储备法、推荐法(自荐或他荐)。,招聘,（二）外部招聘的渠道和方法 1、广告 （1）报纸 （2）杂志 （3）广播电视 （4）其他印刷品,招聘,2、人才招聘会 一类是专场招聘会，即只有一家公司举行的招聘会。专场招聘会是公司欲招聘大量人才或面向特定群体（如校园招聘会）时
6、举行。另一类是非专场招聘会，即由某些人才中介机构组织的有多家单位参加的招聘会。 3、员工推荐。 员工推荐是指员工从他们的朋友或相关的人中引荐求职者。罗宾斯认为，员工推荐是所有招聘来源中最好的一种 4、就业服务机构 5、校园招聘 6、猎头公司。指专门为企业招聘中级或高级管理人员或重要的专门人员的私人就业机构,招聘,招聘,四、甄选 1、筛选简历 2、笔试 3、心理测试 自陈式测评：卡特尔16种个性特征问卷 投射测评：罗夏墨迹测评/主题统觉测评/句子完成式量表/笔迹学测评 心理素质和潜质测评：价值测评、职业兴趣测评、智商和情商测评、需要测评、自信度测评、态度测评 能力测评：职业能力倾向性测评，普通能
7、力倾向/特殊职业能力/心理运动机能,参加1200,笔试200,面试（心理）50,录用20,新员工,招聘,卡特尔16种个性特征问卷,从16个方面描述个体的人格特征。这16个因素或分量表的名称和符号分别是：乐群性(A)、聪慧性(B)、稳定性(C)、恃强性(E)、兴奋性(F)、有恒性(G)、敢为性(H)、敏感性(I)、怀疑性(L)、幻想性(M)、世故性(N)、忧虑性(O)、实验性(Q1)、独立性(Q2)、自律性(Q3)、紧张性(Q4)。 (中文版),招聘,罗夏墨迹测评,招聘,解释,时间：做完这个实验往往需要20-30分钟，反应过快可能是躁狂，反应过慢可能是抑郁 运动反应多，有创造力，情感稳定，内向
8、彩色反应多，感情丰富多变，灵敏机巧 回答总数方面，1727个回答，多而质量差为躁狂，多而质量高为内向，少而质量高多为抑郁，总数少质量差为智力问题。 动物回答少的几乎肯定是专门艺术家，而动物反应过多（70100%）是非常刻板的学究， 动物反应在2035%，表示被试人心情好，占5025%则可断定为心境压抑。,招聘,主题统觉测评,全套测验共有30张比较模糊的人物图片，其中有些是分别用于男人、女人、男孩和女孩的，有些是共用的。测验时让被试者根据图片内容按一定要求讲一个故事。 被试者看一张图片，然后据以讲个故事，故事的叙述应该包含四个基本维度： （1）图片描述了一个怎样的情境； （2）图片中的情境是怎样
9、发生的； （3）图片中的人物在想什么； （4）结局会怎样。,招聘,句子完成式量表： 如美国学者迈纳(JB)设计的这类工具，每套量表包含40条句根，被测者需在规定的较短时间内将这些句根逐一续写成一个完整的句子，据此以评测他们在管理、创业等方面动机的强弱。 笔迹学测评： 笔迹学测评法是以书写字迹分析为基础，来判断应试者个性，预测其未来业绩的一种方法。笔迹学家一般需要应试者提供至少一整页一气呵成的字迹，最好是用钢笔或圆珠笔写在未画线的纸上。,招聘,4、面试 面试可以说是一种经过精心设计，在特定场景下以面对面的交谈与观察为主要手段，由表及里测评应试者有关素质的一种方式。 突出了面试“问”、“听”、“察
10、”、“析”、“判”的综合性特色，而且使面试与一般的口试、笔试、操作演示、情景模拟、访问调查等人员素质测评的形式区别开来。,面试：你如何推销 一只坏了的钢笔,1) 结构：结构性和非结构性； 2) 内容：压力、非压力式 3) 风格：友好谈话式、商务谈判式、探究式、整齐划一式 4) 目的：情景式、岗位追溯式、行为式和心理面谈 5) 方式： 一对一、小组、顺序、全体一次性等 案例：P75,招聘,思考：面试法的优缺点,招聘,5、评价中心P71 评价中心是一种程序。它不是一个单位，也不是一个地方。评价中心是在工作情境模拟的基础上发展起来的。评价中心常用的形式： 公文筐测试； 无领导小组讨论； 情景模拟测试
11、； 心理测试法； 角色扮演。,招聘,案例：甄选小故事,有一个农场，因捕鼠科科长离职而造成场内鼠患成灾，农场总经理命令人力资源部经理，五天之内要给我招一个捕鼠科科长回来，否则你也给我走人。 人力资源部经理接到这个指示后，回去赶紧就写了一张小红纸条，贴在了农场的大门口，上面这样写道：“本农场欲招捕鼠科科长一位，待遇优，福利好，有意者请来面试。” 第二天，农场门口来了这么七位应聘者鸡、鸭、羊、狗、猪、猫、猫头鹰。好，现在开始筛选。 第一轮筛选是学历筛选。鸡、鸭都是著名高校的优秀毕业生，当然过关；羊和狗是大专毕业，也过关；猫和猫头鹰是高中毕业，人力资源部经理皱了皱眉头，也过关了，结果，第一关淘汰下来只
12、有一位，那就是只读到小学二年级的猪先生。 第二轮是笔试。这当然难不倒大学本科毕业的鸡和鸭；羊因为平时勤勉，也勉强过关了；狗呢，上学的时候不太认真，碰到这些题目是些为难，可是它在这么短短的一会儿时间内，已经给主考官鞠了六个躬，点了九次头，所以也过关了；猫头鹰本来是不会做的，可是它眼力好，偷看到了，所以也就抄过了关。只有猫因为坚持原则，不会做就是不会做，所以，这一轮被淘汰的只有猫一个人。,招聘,第三轮是答辩，总经理、农场场主和人力资源部经理三个人坐在那里，应聘者一个接一个的进来。第一个是鸡，它一进来就说：“我在学校时是学捕鼠专业的，曾经就如何掌握鼠的习性与行动方式写过一篇著作。”三个人一碰头，这个
13、好，留下了。 第二个进来的是鸭，它说：“我没有发表过什么著作，但是在大学期间，我一共发表了18篇有关鼠的论文，对于鼠的各个种类，我是了若指掌。”这个也不错，也留下了。 第三个进来的是羊，羊说：“我没有那么高的学历，也没有发表过什么论文、著作。但是我有一颗持之以恒的心和坚硬的蹄子。你们只要帮我找到老鼠洞口，然后我就站在那里，高举着我的前蹄，看到有老鼠出来我就踩下去，十次当中应该会有两三次可以踩死，只要我坚持下去，相信有一天我会消灭老鼠的！”三个主考官被羊的这种精神感动了，于是也录取了。,招聘,第四个进来的是狗，狗一进来就点头哈腰地说：“瞧三位慈眉善目的，一定都是十分优秀的成功人士”一顿马屁狂拍，
14、三个人被拍得晕晕乎乎的，最终也录用了。 最后一个是猫头鹰，没有高学历，没有什么论文著作，唯一的成绩就是从事捕鼠一年多来抓了五六百只的田鼠，但是又不会拍马屁，又长得恶形恶脸的，一点都不讨人喜欢，所以就被淘汰了。 至此，整个招聘活动结束了，大家可以看到的是，真正会捕鼠的像猫、猫头鹰，都被淘汰了。这个招聘是结束了，但是结果呢？当然是失败的,招聘,五、录用 （一）对未录用应聘者的处理,招聘,（二）背景调查 1、学历学位 2、过去的工作经历 3、过去的不良记录,在进行背景调查时要注意从各个不同的信息渠道验证信息，不要听信一个被调查者或者一个渠道来源的信息，必要时可以委托专业的调查机构进行调查。,招聘,（
15、三）应聘者的录用,招聘,（四）员工入职程序 当一名职位候选人经过层层选拔被录用后，在正式进入该单位工作前，还要经过以下一些入职程序。 1、与录用员工签定聘用意向书 ，双方签字后生效，人力资源部保存原件，录用员工留存复印件。 2、体检合格：录用员工前往指定医院进行身体检查，并将体检结果交到人力资源部，以确保身体条件符合所从事工作的要求。 3、新员工的人事档案转入公司统一的档案管理机构。 4、人力资源部门把将要正式入职的员工信息录入员工信息管理系统，与新员工预先约定时间到公司正式入职。 5、让新员工填写档案登记表，并与新员工签订劳动合同，办理各种福利转移手续。,招聘,六、招聘效果评估 （一）提高招
16、聘效果的途径 1. 诚恳的招聘态度 2. 为求职者着想 3. 增加职位吸引力 4. 合理设计招聘程序 5. 在招聘过程中防止弄虚作假 6. 注意拒绝的艺术,招聘,（二）招聘效果的评估 招聘效果的评估可以从成本、数量以及质量等三个方面来进行： 1、招聘成本效用评估 1) 总成本效用=录用人数/招聘总成本 2) 招募成本效用=应聘人数/招募期间费用 3) 选拔成本效用=被选人数/选拔期间费用 4) 人员录用效用=正式录用人数/录用期间费用 2、招聘数量评价 1) 录用比=录用人数/应聘人数100% 2) 招聘完成比=录用人数/计划招聘人数100% 3) 应聘比=应聘人数/计划招聘人数100%,招聘,3、招聘质量评估 1) 招聘质量由信度、效度等指标反映出来。 2) 招聘质量可以通过招聘测试成绩与录用后绩效考核成绩比较反映出来。 3) 招聘质量与原来员工队伍素质水平（基础比率） 、本次应聘人员素质（挑选率）和招聘方法的有效性（效度）成综合的关系。,招聘,测评评价指标,一、信度 信度是反映测量结
