{人力资源管理}人力资源管理之人员素质测评培训讲义

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1、1,人力资源管理之人员素质测评,2,问题：下面这个图形是用砖堆起来的，还需要几块砖，才能使它成为一个三角锥？,3,最大多数人的答案：5,4,另一种答案：0,5,引导案例,请思考并回答下面的问题： 1 你对你的工作满意吗？表现在哪些方面？请具体说明。 2 一个合格的人力资源部经理应具备什么条件（请列出5条最重要的）？,6,讨论题,1 这两个问题的回答难度一样吗？为什么？ 2 如何测量一个概念？ 3 测评要解决什么问题？,7,第一章 素质测评概述,一 为什么要测评？ 二 测评什么？ 三 测评的含义与特性及其原理 四 测评的一般原则 五 测评的主要类型 六 测评的基本方法 七 测评方法的标准,8,一

2、 为什么要测评,工作特性 个人特点（个别差异） “面目仅半尺，竟无一人肖”； “人心不同，恰如其面” 人与工作的匹配（人适其事，事宜其人） 是否需要测评（效用）？,9,国内的调查报告： 对6000名经理人的调查： 认为公司吸引了有才能的人：23 认为 公司留住了有才能的人：10 认为公司明白哪些是有才能的人：16 认为公司有效地开发了员工的潜能的人：3,10,二 测评什么测评的内容,素质 行为,11,素质分析,素质：个体完成一定活动（工作）和任务所具备的基本条件和基本特点。 身体素质 知识技能素质 个性素质（个性倾向性和个性特征） 综合素质,12,知识（knowledge）经学习获得的对事实

3、的认识 技能（Skills）经学习获得的完成活动的 操作方式 动作操作技能 心智操作技能,13,心理现象,心理过程,个性心理,认识过程（记忆、思维、想象、语言等）,情感过程（情绪、情感和情操）,意志过程（克服困难、完成任务）,个性倾向性需要、动机、兴趣、理想、信念、价值观、世界观,个性心理特征 能力、气质和性格,14,个性： 个人所具有的区别于他人的独特而稳定的思维方式和行为风格。 影响人在工作中对事物的理解 影响人处理事物的方式 影响人和他人沟通的方式 影响工作绩效（任务绩效和关系绩效）,15,行为分析,行为的特点 行为分析的维度,16,行为的特点,人的行为是动态的 人的行为是可控制的、可改

4、变的 人的行为是多样的 人的行为是有原因（动机）的 人的行为受环境的制约 B=F（P，E）,17,三 测评的含义与特性,测评是测量与评价的简称 测量 用数字或符号对人的特点进行描述， 而不论其价值的大小 评价是依据定量描述或直觉经验来确定某种特点的价值。 测量和评价都要依赖某种法则,18,测量,测量： 根据一定的法则对事物用数字加以确定。 测量的三个元素： 法则； 数字或符号； 事物 测量的两个要素：参照点与单位,19,素质测量： 用数字或符号按照一定法则对人的特点进行描述，是一种间接的测量。用定量分析描述个体差异的方法。 “权，然后知轻重；度，然后知长短。物皆然，心为甚。”,20,物理测量

5、心理测量（对抽象概念的测量） 直接测量 间接测量（借助测量另一事物来推知所要测量事物的属性）,21,测量与测验： 心理测验：是测量的一种工具和手段。通过观察、调查人的少数有代表性的行为，对于贯穿在人的行为活动中的心理特征，依据确定的原则进行推论和数量化分析的一种科学手段。 行为样本的客观的和标准化的测量。 安娜斯塔西,22,评价（评定）,评价是一种价值判断 评价的三个要素： 搜集信息并定量描述；加权；价值判断,23,测评的原理,人的素质是有差异的 人的素质是稳定的 人的素质是可以测量的 人的素质会影响工作绩效,24,刺激反应 心理反应 行为反应 情境反应惯常反应 投射,25,四 测评的一般原则

6、,普遍性与特殊性相结合 测量和评定相结合 主观与客观相结合 精确与模糊结合 静态与动态结合,26,测评的一般原则（续）,科学性和实用性结合 公正，标准化（方法、程序、评分，解释） 测评与开发结合,27,有待解决的几个问题,全时空与有限性 精确与模糊 量化的必要性与困难性 主观与客观 描述与预测 经验与科学 真实与虚假,28,五 测评的主要类型,选拔性测评（差异性） 预测性测评（有效性） 配置性测评（合适性） 诊断性测评（准确性） 开发性测评（实用性） 考核性测评（公正性）,29,选拔性测评：选拔优秀人员为目的。 特点： 强调测评的区分功能 测评标准刚性最强 强调客观性（公平，公正） 测评指标具

7、有可选择性 测评结果或是分数或是等级,预测性测评：以预测为目的，强调测评指标具有预测性,30,配置性测评：以人事合理配置为目的。 针对性：以事择人 客观性：测评以职位的客观要求为标准 严格性：,诊断性测评：了解素质现状或者素质开发中的问题为目的 测评内容或者精细，或者全面 诊断过程寻根究底 测评结果不公开 具有较强的系统性,31,开发性测评：以开发人员素质为目的。 勘探性 配合性 促进性,考核性测评（鉴定性测评）： 以鉴定与验证某种（某些）素质是否具备或者具备程度大小为目的。结合选拔性测评和配置性测评。 全面性 充足性：评介结论有充足证据 可信性 权威性或者公众性,32,六 测评的基本方法,心

8、理测验（能力测验，人格测验，职业兴趣测验，动机测验等） 面试（结构化面试和非结构化面试等） 评价中心（无领导小组讨论，角色扮演，公文筐测验，演讲，面谈等）,33,七 测评方法的标准,信度 效度 普遍适用性 效用 合法性,34,第二章 测评的基本理论,测量水平 误差 信度与效度 项目分析 常模与常模参照 效标参照,35,测量的水平与量表分类,命名量表 （Nominal scale） 顺序量表 (Ordinal scale) 等距量表（Interval scale） 比率量表(Ratio scale),36,命名（名义）量表,归类时用 要求：一个集合中所有成员都应分派到相同的数字，且没有两个集合被

9、分派给相同的数字；标准必须明确。 适用的统计方法：分布次数检验；百分比；点二列相关；X 检验,37,顺序（等级）量表,对一个集合中的成员排列顺序 没有相等的单位，没有绝对零点 不提供等级间的距离或差距 原则上不能进行加减乘除，但是有时为了方便，假定等级数据近似于等距数据 统计分析：中位数；百分位数；等级相关系数,38,等距尺度,有相等的单位，但无绝对零点 只能做加减运算，不能做乘除运算 统计分析：平均数、标准差、积差相关、F检验；T检验；方差分析等,39,比率（等比）尺度,有绝对零点，是最高级别的测量尺度 具有所有其他尺度的功能 可以加减，也可以乘除 统计分析：全部适用,40,什么是误差,误差

10、是在测量中与目的无关的变量（原因）所产生的不准确或不一致效应。 任何测量都不是绝对准确的，不准确的数据就有误差。,41,误差的两层含义,由与测量目的无关的变因引起 系统误差、随机误差和过失误差 会导致不准确或不一致的测量结果,42,准确性与一致性的关系,不准，不一致 不准，一致 准，一致,43,随机误差（可变误差）,由与测量目的无关的偶然因素引起，不易控制，使多次测量产生了不一致的结果。 例如：称重量的时候，不同人对秤杆高度的掌握不同。,44,系统误差（恒定误差）,由与测量无关的变量引起的一种恒定而有规律的误差，稳定地存在于每一次测量中，测值一致，但不准。 在秤砣上搞鬼，就形成了系统误差。,4

11、5,过失误差,不正确使用测量工具、记录错误、仪器失灵等失误造成的误差称为过失误差。 收集资料时，避免过失误差； 处理数据时，必须把包含过失误差的数据去除。,46,不同误差的影响,系统误差只影响测值的准确性，与效度有关 随机误差既影响准确性，又影响一致性。与效度和信度都有关。,47,误差的来源,测验内部（测量工具本身）引起的误差 施测过程引起的误差 被试本身引起的误差 主试本身引起的误差 主被试交互作用引起的误差,48,被试本身引起的误差,测验的技巧与练习因素 焦虑和动机因素： 焦虑：状态焦虑和特质焦虑,49,反应定式（独立于测验内容的反应倾向） 求“快”和求“精确”的反应定式 偏好正面描述的反

12、应定式 偏好特殊位置的反应定式 偏好较长选项的反应定式 猜测的反应定式,50,主试对测验结果的影响,主试的态度 主试的动机 主试的人格 主试的期望 罗森塔尔效应,51,协调关系： 指主试和被试之间一种友好、合作、能促使被试最大限度的做好测验的一种关系,52,真分数,定义：一个测量工具在测量没有误差时所得到的值。 操作定义：经过无数次测量所得到的平均值。 真分数是构想出来的一个概念，实际上得不到。,53,真分数的意义,一个人在某测验上的分数，是其真分数和误差之和。 X=T+E 这里的误差指随机误差，因为系统误差不影响分数的改变。,54,关于偶然误差的假设,如果对一个人接受无数次测量，其平均误差为

13、零。 许多人的一次测验分数加以平均，平均误差为零。 真分数和测量误差是相互独立的。,55,信度的含义,测量结果的一致性程度 能够回答：测量工具是否稳定；测量结果是否可以推论（概化能力），即从一次测量来推论总体的正确程度。 信度只受随机误差的影响,56,操作定义,在测量理论中，信度是指一组测验分数的真变异数与总变异数的比率。 rXX =rXT2=ST2/ SX2 1SE2 / SX2 rXT 也称为信度指数 在实际应用中，通常以同一样本所得的两组资料的相关作为测量一致性的指标,57,信度的作用,解释真实分数与实得分数的相关（信度系数） 比较信度可以接受的水准（信度系数） 解释个人分数的意义（测量

14、标准误）,58,信度系数,同一样本所得的两组资料的相关 信度系数（ rXX ）表示真分数与实得分数之间的决定系数，可以解释为在实得分数的变异数中有多大比例是由真分数的变异引起的。,59,信度系数的意义,一般能力和学绩测验 0.9 个性、价值观 .75 - .85 .75时，可用于团体间的比较。 .85时，可用于鉴别个人。,60,测量标准误,误差分数分布的标准差 估计真实分数的范围，了解实得分数再测时可能的变化情形。 SE SX(1-rxx)1/2 X1.96SE XT X+1.96SE 真实分数是在其分数附近变化的一段数值。,61,信度的种类,重测信度 （稳定性系数） 复本信度 （等值性系数）

15、 分半信度 （内部一致性系数） 同质性信度 （同质性系数） 评分者信度 （肯德尔和谐系数）,62,重测信度： 对同一测验，在不同时间对同一群体施测两次， 两次测验分数的相关系数（采用积差相关系数） 就是重测系数，又称稳定性系数。,重测间隔,63,复本信度（等值性系数）： 以两个测验复本（功能等值但题目内容不同） 来测量同一群体，然后求应试者在这两个测验上得分的相关系数。,64,分半信度（内部一致性系数）： 通过将测验分成等值的两半，计算这两半测验之间的相关性而获得的信度系数。 分半信度的矫正： 斯皮尔曼布朗公式： rtt= 2rhh / 1+rhh 卢伦公式 ： rxx1Sd2 / Sx2,6

16、5,同质性信度(库德理查逊信度）： 测验内部的各个题目在多大程度上考察了同一内容。 同质性：指所有测验题目测量的只是单一内容或者特质，表现为所有测验题目得分的一致性。,66,Note： 所有测验都应该保证只测量一种特质或内容；如果需要在一个测验中测量不同的内容，就应该将测验分成几个分测验，每个分测验测量一种内容。,67,评分者信度： 指对不同评分者对同样对象进行评定时的一致性。 可以用积差相关，也可以用斯皮尔曼等级相关 评分者三人以上，又采用等级计分，需要用肯德尔和谐系数,68,各种信度系数相应的误差来源,69,影响信度的因素 样本团体的性质 相关系数受到团体中分数分布（个体差异范围）的影响 信度系数受到团体异质性的影响（异质，高估信度） 不同团体间能力