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1、每个人在市场的价值，好似一个铜板的两面，一面是你的学历、背景、努力、能力等；另一面则是你的薪资价值，若铜板的一面重于另一面，市场就会借着自然淘汰或自然流失来改变这种差异。,第十章：员 工 薪 酬,1,第一节：员工薪酬概述 一、员工薪酬的概念 美国著名的薪酬管理专家米尔科维奇薪酬管理的角度下定义：雇员作为雇佣关系中的一方所得到的各种货币收入，以及各种具体的服务和福利之和。 美国薪酬管理专家约瑟夫J马尔托奇奥在其所著的战略薪酬一书中将薪酬界定为：雇员因完成工作而得到的内在和外在的奖励。并将薪酬划分为内在薪酬和外在薪酬。 员工薪酬是指员工从事劳动、履行职责并完成任务之后，所获得的经济上的酬劳或回报,
2、2,二、薪酬的构成 企 业 总 体 薪 酬 经济的 非经济的 直接的 间接的 工作本身 工作环境 组织特征,组织在业界 的声望和品位 组织在产业 的领先地位 组织高速成 长带来的机 会与 前景 组织的管理 水平 组织的文化 氛围 .,3,但在研究薪酬管理中，仍将注意力集中于企业的经济性报酬安排上 基本薪酬（Base pay) 绩效薪酬 （Merit pay) 奖 金（Incentive pay) 注：奖金不仅要与员工的业绩相挂钩，同时与员工在组织中的位置和价值有关。 奖金与绩效加薪差别在于：奖金并不成为基本薪酬永久性的增加部分，而只是一次性的奖励。 津 贴（Allowance) 股 权（Sto
3、ck): 员工持股计划和股票期权计划,4,补充：薪酬系统的构成虽千差万别，但一般都包括基本薪酬、绩效薪酬、加班薪酬和保险福利等四部分，构成“薪酬四方图” ，每个组成部分都有其自身的特点，从而影响到薪酬设计。,5,小知识点：IBM的薪酬构成 作为一流的高科技企业，一直致力于其薪酬管理体系的完善，以增强企业对优秀人才的吸纳、保留和激励的能力。其薪酬主要由以下部分构成： 基本月薪对员工基本价值、工作表现及贡献的认同 综合补贴对员工生活方面基本需要的现金支持 春节奖金农历新年之前发放，使员工过一个富足的新年 休假津贴为员工报销休假期间的费用 浮动奖金当公司完成既定的效益目标时发出，以鼓励员工 的贡献
4、销售奖金销售及技术人员在完成销售任务后的奖励 奖励计划员工由于努力工作或有突出贡献时的奖励,6,住房资助计划公司提拔一定数额存入员工个人账户，以资助员工购房，使员工能在尽可能短的时间内用自己的能力解决住房问题 医疗保险计划员工医疗及年度体检的费用由公司解决 退休金计划积极参加社会养老统筹计划，为员工提供晚年生活保障 其他保险包括人寿保险、人身意外保险、出差意外保险等多种项目，关心员工每时每刻的安全 休假制度鼓励员工在工作之余充分休息，在法定假日之外，还有带薪年假、探亲假、婚假、丧假等 员工俱乐部公司为员工组织各种集体活动，以加强团队精神，提高士气，营造大家庭气氛，包括各种文娱、体育活动、大型晚
5、会、集体旅游等,7,三、关于薪酬的几种不同的视角 （一）经济学的视角：将薪酬看作是员工在劳动力市场上的价格 1. 劳动力市场的供求均衡理论 从需求看：工资取决于劳动的边际生产率 从供给看：工资取决于 此理论无法解释劳动者之间由于非市场因素所造成的工资差距,劳动力的生产成本,劳动负效用,8,2. 人力资本理论：工资水平主要取决于每个员工自身所拥有的人力资本的存量 注：人力资本是指通过人力投资形成的资本，它体现在劳动者身上，表现为劳动者的知识、技能、资历、经验和健康状况等。 劳动者之间在所提供劳动方面的异质性 人力资本的存量差异造成 劳动者之间的市场价值差异 不同的劳动者获得不同的劳动报酬,9,(
6、二）心理学的视角：主要将薪酬作为一种满足员工内在需求的手段和要素，来激励员工的工作积极性和主动性，从而从个体层面提高员工的工作绩效。 A：与他人比较 内部一致性 外部竞争性 B：与制度比较 管理可行性 C：与自我比较 谈判工资设计 的历史因素 公平理论对薪酬设计产生影响的基本框架,10,(三）管理学的视角：关注如何通过薪酬体系来有效地帮助企业获取竞争优势 注：战略薪酬：指将薪酬上升到企业的战略层面，来思考企业通过什么样的薪酬策略和薪酬管理系统来支撑企业的竞争战略，并帮助企业获得竞争优势。,米尔科维奇提出的 战略薪酬模型,11,四、 薪酬的功能,保 障 功 能,凝 聚 力 功 能,激 励 功 能
7、,调 节 功 能,12,五、 薪酬系统的影响因素,外 部 影 响 因 素,国家或地方法规和政策 劳动力市场供求 行业工资平均水平 当地居民生活水平,员 工 薪 酬,13,企业的经济实力 企业的发展目标和规划 企业经营理念和企业文化 企业工作的性质和员工素质,员 工 薪 酬,内 部 影 响 因 素,14,七、薪酬管理发展的趋势：宽 带 薪 酬,六、构建薪酬体系的原则,公平性原则,竞争性原则,激励性原则,经济性原则,合法性原则,15,第二节：薪酬设计 一、理论假设 企业如何确定员工的所获得薪酬，主要取决于员工对组织的价值和贡献 员工业绩 投入产出模型进行概括 投入 过程 产出 知识、技能、能力 工
8、作 业绩 业绩产生的投入产出模型,职位薪酬,绩效薪酬,个人薪酬,16,二、薪酬设计的模型 美国的薪酬管理专家米尔科维奇在其所著的薪酬管理一书中提出的。,效率： 业绩导向 全面质量 客户导向 成本控制 公平 协调,17,三、科学地设计薪酬体系的步骤：（对内具有激励性公平性和对外具有竞争力）,工 作 分 析,职 位 评 价,薪 酬 调 查,薪 酬 定 位,薪 酬 结 构 设 计,18,19,20,21,22,工资分级,(1) 事先确定职务分数与职务要素 (2) 以要素为依据，算出要素的分数 (3) 算出总分数，纳入规定的工资等级条例,23,一级,二级,三级,150,200,250,300,350,
9、160,200,240,280,320,工资分级与定薪,24,三要素工作评价系统举例 工作名称 报酬要素 工作经验 受教育程度 工作复杂性 总计 a.计算机 40 30 40 110 操作员 b. 计算机 40 50 65 155 程序员 c. 系统分析员 65 60 85 210 从上例可得出：b 工作价值比 a工作价值高出41%，而c工作价值比a工作价值高出91%。这样工作间的工资差距要接近上述比例。,25,市场薪资调查：企业制定与自己在产品市场和劳动力市场上的竞争者可以抗衡的基准工资的工作常常是通过一次或多次薪资调查来完成的。 （1）进行薪资调查之前，要考虑以下问题： 薪资调查应当包括哪
10、些雇主？ 在薪资调查中应当包括哪些工作？ 如进行多次薪资调查，那么如何把每次调查所获得的薪资数据赋予不同的权重从而把它们合并在一起？ （ 2）工资水平的可变范围,讨论题：如何解决市场薪资调查与工作评价之间的矛盾？,26,四、薪酬制定的方法,职务评价法,序 列 法,分 类 法,分数法,因素比较法,海氏法,27,第三节：专门人员的薪酬体系设计,一、普通管理人员的薪酬模型 1.结构工资制的基本构架,补充： 一般每一级学历工资之间的增长幅度控制在20%-30%之间 职位工资一般占管理人员工资收入的60%左右 绩效工资一般控制在总工资的20%左右为宜,28,2.职位等级的设计 一般将管理人员的职位工资相
11、应地分为45个层级（薪层），再同一薪层再设5个薪级。级差为10%20%，相邻薪层可有12个薪级交叠。 3.绩效工资的设计,绩效工资总额=年度净收益*提成比例 人均绩效工资标准=绩效工资/管理人员加权数量 个人绩效工资=人均绩效工资*绩效工资系数,29,二、业务（销售）人员的薪酬模型 企业考虑的因素有：薪酬方案给企业带来的总成本；销售职能在企业的经营战略中所扮演的角色；销售工作自身的特点。 目前市场上销售人员的薪酬方案有： 纯佣金制 纯基本薪酬 底薪加奖金 基本底薪加佣金 基本底薪加佣金加奖金,30,三、其他人员的薪酬模型,一般人员的薪酬：按市场价格来定， 不进行分类定级， 年终适当给予一定的奖
12、金。,不可替代人员的薪酬：应参考同类人员的市场价值， 以略高于市场价值为宜。,31,四、高层管理人员的薪酬模型 激励报酬越来越多地取代了基本工资。高管的薪酬主要包括以下几个部分： 基本工资 绩效奖金 股票期权 福利：如额外的人寿保险、养老金计划、如无偿使用企业的车辆、招待费的全额包销、报销休假期间同家属一同出游的费用等措施。 另外要注重鼓励高层管理人员对企业作出更大贡献。 主要要把握住以下三个基本原则： 1、基本工资随着等级的升高而递增；2、现金补助随着等级的升高而降低；3、绩效奖金随着等级的升高而升高。 另外还有弹性工作、俱乐部会员、经理餐厅、头等舱旅行、个人理财及法律咨询、定期体检等补充福利。,32,补充：股票所有权的类型 现股计划：通过公司奖励或参照股权当前市场价值向经理人出售的方式，使经理人即时地直接获得股权。 期股计划：公司和经理人约定其在将来某一时期内以议定价格购买一定数量的股权。购股价格参照股权的当前价格。 期权计划：公司给予经理人在将来某一时期经一定价格购买一定数量股权的权利，经理人到期可以行使或放弃这个权利，购股价格参照股权的当前价格。,33,不 同 股 权 计 划 权 利 义 务 的 比 较,34,
