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1、岗位任职标准与职业生涯规划,开宗明义培训宗旨,科学规划人生，实现人生梦想 造就企业精英，长期稳定成长,管理者的困惑,我的部门缺乏可用之人 企业的发展缺乏后备干部,员工的困惑,如何胜任工作要求，达成高工作绩效 如何提高工作能力 如何获得更高的薪酬 如何达到更高的职位,课程的目的,了解并建立岗位任职标准 实践个人职业生涯规划 动员,第一部分岗位任职标准,一、岗位任职标准,定义：员工胜任某一工作岗位应具备的的条件，它包括应具备的态度、知识、能力和身体状况。,（一）态度,（态度决定一切） 正确世界观、价值观、人生观 良好的品质和作风 事业心、责任感 实事求是、创新精神 认同企业理念,企业理念 1.核心
2、价值观：根植中原，造福百姓 2.公司文化：讲正气 ，负责任，守信用 3.经营宗旨：服务社会 4.经营目标：使企业始终处于可持续发展的 状态 5.公司精神：追求卓越，坚忍图成,（二）知识,完成工作任务应具备的专业知识,（三）能力,人际交往能力 沟通能力 判断和决策能力 计划和执行能力 影响力 领导能力 客户服务能力,1.人际交往能力,建立关系 团队合作 解决矛盾 敏感性,2.沟通能力,口头沟通 倾听 书面(文字)沟通,3.判断和决策能力,战略思考 创新能力 解决问题能力 推断评估能力 决策能力,4.计划和执行能力,计划和组织 准确性 效率,5.影响力,团队发展 说服力 应变能力 影响能力,6.领
3、导能力,评估 反馈和训练 授权 激励 建立期望 责任管理,7.客户服务能力,了解客户需求 客户管理 谈判能力 市场开拓能力,（四）身体素质,健康的体魄 充沛的体力,二、岗位任职标准的意义,提供了标杆、榜样 指导招聘 培训需求的来源 绩效考核的依据 为工资晋升、职务晋升提供参考,三、如何建立岗位任职标准,方法： 1.关键事件访谈法（岗位说明书） 2.问卷调查法 参与人员： 1.员工本人 2.直接领导 3.人力资源部门人员,第二部分职业生涯规划,一、职业生涯发展形式的多样性,二、职业生涯规划的概念,职业生涯规划，是指组织或者个人把个人发展与组织发展相结合，对决定个人职业生涯的个人因素、组织因素和社
4、会因素等进行分析，制定有关对个人一生中（或某一阶段）在事业发展上的战略设想与计划安排 生涯：一个人一生工作经历中所包括的一系列活动和行为。 美国组织行为专家道格拉斯霍尔,个人在组织中的发展计划,什么是职业生涯规划？,为什么要做职业生涯规划,个人动机 现实 安全感与归属感 更高成就感,目标： 为了完成本职工作 为未来投资（为未来谋划现在） 作好及时应对准备，心里踏实 个人：“明天我要嫁给你吗？”,为什么要做职业生涯规划？ 企业动机：企业目标： 尊重人、用人高归属感、高效率 人才保卫战留人,为什么要做职业生涯规划？,双赢：实现员工和企业的共同发展,三、职业生涯规划的重要性,个人的人生规划 国家的发
5、展规划 企业的战略规划，财年计划 个人的工作计划 不做规划也能成功？,四、职业生涯规划的分类（1.按时间）,人生规划： 长期规划： 中期规划：一般为25年内的目标与任务。如规划到不同业务部门做经理等等 。 短期规划：2年以内的规划，主要是确定近期目标，规划近期完成的任务。如对专业知识的学习，2年内掌握哪些业务知识等等 。,职业生涯规划的分类（2.按岗位）,本职工作岗位 规划目标岗位,五、制定职业生涯规划的步骤,成立各单位职业发展指导小组 潜能测评 评估 组织与社会环境分析 职业生涯目标的确定 制定行动计划、方案 执行 评估与反馈,（一）职业发展指导小组,组成成员 各级管理人员是下属的职业发展当
6、然的指导人,（二）潜能测评及其作用,测评工具 1.霍兰德职业倾向测验 2.职业锚 测试,1.霍兰德的人职适配理论,职业选择是个人人格的反映和延伸。 人格分为实际型、学者型、艺术型、社会 型、企业型、常规型六种基本类型。 职业也分为上述六种类型。 职业选择取决于人格与职业的相互作用。,不同类型的人适合从事的职业,2.施恩的职业锚理论,职业锚：就是指当一个人不得不做出选择的时候，他无论如何都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观。正如“职业锚”这一名词中“锚”的含义一样，职业锚实际上就是人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心。一个人对自己的天资和能力、动机和需要以及态度和价值观有了清楚的了解
7、之后，就会意识到自己的职业锚到底是什么 。,职业锚类型,管理型 技术或功能型 安全型 创造型 自主与独立型,技术型： 持有这类职业定位的人出于自身个性与爱好考虑，往往并不愿意从事管理工作，而是愿意在自己所处的专业技术领域发展。在我国过去不培养专业经理的时候，经常将技术拔尖的科技人员提拔到领导岗位，但他们本人往往并不喜欢这个工作，更希望能继续研究自己的专业。,管理型： 这类人有强烈的愿望去做管理人员，同时经验也告诉他们自己有能力达到高层领导职位，因此他们将职业目标定为有相当大职责的管理岗位。成为高层经理需要的能力包括三方面：1、分析能力：在信息不充分或情况不确定时，判断、分析、解决问题的能力；2
8、、人际能力：影响、监督、领导、应对与控制各级人员的能力；3、情绪控制力：有能力在面对危急事件时，不沮丧、不气馁，并且有能力承担重大的责任，而不被其压垮。,创造型： 这类人需要建立完全属于自己的东西，或是以自己名字命名的产品或工艺，或是自己的公司，或是能反映个人成就的私人财产。他们认为只有这些实实在在的事物才能体现自己的才干。,自由独立型： 有些人更喜欢独来独往，不愿像在大公司里那样彼此依赖，很多有这种职业定位的人同时也有相当高的技术型职业定位。但是他们不同于那些简单技术型定位的人，他们并不愿意在组织中发展，而是宁愿做一名咨询人员，或是独立从业，或是与他人合伙开业。其他,自由独立型的人往往会成为
9、自由撰稿人，或是开一家小的零售店,安全型： 有些人最关心的是职业的长期稳定性与安全性，他们为了安定的工作，可观的收入，优越的福利与养老制度等付出努力。目前我国绝大多数的人都选择这种职业定位，很多情况下，这是由于社会发展水平决定的，而并不完全是本人的意愿。,3、潜能测评的作用,主导因素起决定作用 指导职业的选择 未来职业发展的参考 企业招聘 人才选拔,（三）评估,自我评估是对自己做出全面的分析，主要包括对个人的需求、能力、兴趣、性格、气质等等的分析，以确定什么样的职业（岗位）比较适合自己和自己具备哪些能力。,1.评估的方法,参与人员： 1.自我分析 2.同事、家庭、朋友帮助分析 3.职业发展指导
10、人 方法： 1.日常的沟通 2.分部门、分级别召开对员工的分析会 议,2.分析的内容,岗位应具备的态度 岗位应具备的知识 岗位应具备的能力,（四）组织与社会环境分析,组织与社会环境分析是对自己所处的环境的分析，以确定自己是否适应组织环境或者社会环境的变化以及怎样来调整自己以适应组织和社会的需要。短期的规划比较注重组织环境的分析，长期的规划要更多地注重社会环境的分析。 组织环境：社会环境： 1.组织特征政治环境 2.组织发展战略经济环境 3.人力资源需求文化环境,（五）职业生涯目标的确定,1.职业发展通道,专业/技术 管理 营销,2.职业生涯目标的确定,职业发展目标 1.目标 2.时间 职业发展
11、指导人（导师、师傅、领导）,（六）制定行动计划和方案,主要是针对自己在态度、知识、能力方面的不足制定行动计划和方案 1.三年计划 2.年度计划 3.季度计划 4.月度计划 根据制定的行动计划，制定达到目标的具体方案。如自学、参加培训、在实践中学习提高等。,（七）执行行动方案,执行 1.员工个人执行 2.职业发展指导人执行,（八）检查、评估与反馈,月度 季度 半年 年度,六、本次工作的计划,人员范围：总部全体员工（总经理除外） 时间：在8月份完成 1.八月四日进行动员 2.八月五日进行潜能测评 3.八月六日至八月十日，建立岗位任职标准 4.八月十一日至八月十四日，沟通、分析、 评价 5.八月十六
12、日至八月二十日，填写完成,第三部分,注意事项,一、职业生涯规划应遵循的原则,1.实事求是,准确的自我认识和自我评价是制定个人职业计划的前提,2.切实可行,首先，个人的职业目标一定要同自己的能力，个人特质及工作适应性相符合 其次，个人职业目标和职业道路确定，要考虑到客观环境条件,3.个人职业计划目标要与企业目标协调一致,员工是借助于企业而实现自己的职业目标的，其职业计划必须要在为企业目标奋斗的 过程中实现 离开企业的目标，便没有个人的职业发展，甚至难以在企业中立足。所以，职员在制定自己的计划时，要与企业目标协调一致,二、职业生涯设计成功的 关键因素,职业生涯设计成功的关键因素1,1、领导关注，组
13、织保障，直线经理人员与人力资源部门的密切合作，人力资源部重点是设计流程、工具及内容，直线经理亲自做，信息源于直线经理。 2、监督、指导 3、轮岗造就复合型人才,职业生涯设计成功的关键因素2,员工重视 1.对员工工作及未来的发展帮助 2.不进则退、末位淘汰,职业生涯设计成功的关键因素3,职业生涯规划的连续性,职业生涯设计成功的关键因素4,沟通,三、职业生涯规划的难点,难点1,岗位任职标准的建立,难点2,客观、准确地认识自己,难点3,执行 1.员工个人的执行 2.职业发展指导人的执行 员工职业生涯设计的领导基础：员工的直线经理首先是一个优秀（合格）的上级。,四、答疑,内职业生涯与外职业生涯,内职业生涯 是指在职业生涯发展中透过提升自身素质与职业技能而获取的个人综合能力、社会地位及荣誉的总和，它是别人无法替代和窃取的人生财富 （核心竞争力）。 外职业生涯 是指在职业生涯过程中所经历的职业角色（职位）及获取的物质财富的总和，它是依赖于内职业生涯的发展而增长的。,祝各位成功！ 谢谢大家,
