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1、职业生涯规划与管理,山东大学管理学院刘冰 博士 教授 博士生导师,21世纪职业发展的特点和职业生涯管理面临的挑战,1、什么叫职业化,在具备职业品德和职业精神的前提下，以职业化的心态和职业化的做事习惯，达到职业化的工作效果 。 职业化包括职业品德、职业精神、职业素养和职业技能。,职业化，就是以最小的 成 本 追求 最 大 的效益。 职业化，就是以此 为 生，精于 此 道 。 职业化，就是 细 微 之处做得专业。 职业化，就是尽量用 理性 的态度对待工作。 职业化，就是别人不能轻易替代 。,职业化,职业塑造, 实用导向的知识 专业导向的技能 价值导向的观念 结果导向的思维 敬业导向的态度 生存导向
2、的心理,职业人的特点,职业经理人的特点,2、为什么提出职业化要求,公司生存发展的需要 快速发展造成小企业的原有优势失去，规范企业优势尚未展现 “天花板”尚待突破，管理难上台阶，规范企业的样子还不具备 来源组成的多样化带来思维、行为方式方法的差异化系列问题 个人职业发展的需要 大家的一系列迷惘与困惑 对能力的自我评价与他人认可、企业要求的反差,3、企业对职业人的要求,企业对员工的要求,负责、协作、学习、创新 象文化、雪莲品格 明、快、严、实 肯学、肯干、会干、忠诚、协作 能力、协作、专业、敬业、敬人,第一节 21世纪职业发展的特点 20世纪90年代以来，随着信息技木的发展和知识经济的来临，组织形
3、式发生了剧烈的变化:织织的变迁和发展呈现出信息化、全球化、分散化与虚拟化、扁平化、小型化和多元化等特点和趋势。除此之外，还有许多社会经济因素，如人口老龄化、夫妻都工作的双职工家庭模式、社会和市场的专业化、家庭业务的扩展、经济全球化与世界性竞争、信息技术本身的发展等,也将对员工的职业生涯发展产生重要影响。,一、关于职业生涯发展的几个新概念 无边界职业生涯与易变性职业生涯是近年来倍受关注的两个新概念。 1。无边界职业生涯 进入21世纪后，以SOHO和电信办公为标志的信息化工作方式在发达国家迅速普及并极大地改变了人们的就业观念与方式。考虑到组织再造和心理雇佣契约的变化，研究者们开始考察跨越多个公司和
4、边界的职业生涯问题，一个新的概念“无边界职业生涯”也应运而生了。国外学者将无边界职业生涯定义为“超越单个就业环境边界的一系列的就业机会”。,与传统职业生涯表现为在某一两个公司内的职业成长不同的是，无边界职业生涯的特点包括：便携式的知识和技能、跨越多个公司的才干、个人对有意义工作的认同感、多重网络以及平等学习关系的发展、个体对职业生涯管理负责。 无边界职业生涯发展的观念是对传统职业生涯发展的一种挑战和发展，它标示着员工的职业生涯发展规划从企业内部发展到超越企业的边界；员工的流动跨越了组织、职业、部门等的界限。,传统职业生涯与无边界职业生涯的比较,2。易变性职业生涯 进入21世纪以来，由于商业环境
5、的变化和知识技术的革新，企业越来越无力保证为员工提供持续稳定的工作和职业发展机会，员工也越来越意识到自己随时可能面对职业危机在这种情况下，易变性职业生涯这种全新的职业概念产生了。 易变性职业生涯是指由于个人兴趣、能力、价值观及工作环境的变化，企业或组织经营环境和内部政策的变化，使得员工会经常性地改变自己的职业。在传统的职业生涯时代，组织是安排员工职业发展的主体，而现在易变性职业生涯观念认为，员工本人要对自己的职业生涯管理负主要责任。,传统的职业生涯和易变性职业生涯,传统的职业生涯目标是加薪和晋升，它不仅受员工自身努力的影响，还受到公司所提供职位的影响。而易变性职业生涯的目标是获得一种心理成就感
6、在很大程度上由员工自己掌握和控制，它是一种自我的主观感受，而不仅是组织对员工的认可。心理成就感对新一代的知识员工尤为重要，他们往往对地位不很看重，但希望工作富灵活性，并渴望从工作中获得乐趣。,易变性职业生涯和传统职业生涯的另一个重要区别是员工必须具有动态的学习能力，而不仅仅是依靠吃老本。现代变化多端的商业经营环境要求企业必须能对客户的服务需求和产品需求做出更敏捷的反应，因此企业对员工的知识类型要求已经与以前不同。在传统的职业生涯中、员工“知道怎样做”(即具备提供产品和服务的适当技能)至关重要，而现在对员工的知识和技能要求则更高了，员工不仅要“知道 怎么做”，而且重要的是要“知道为什么”并“知道
7、为谁”、“知道为什么”是指员上应该了解企业的业务和文化，从而能形成和运用有关知识和技能，以促进企业的发展。 “知道为谁”指员工为了达到企业的战略目标而需要建立的各种人际关系，如同经销商、供应商、股东和董事会成员、顾客和行业专家建立良好的人际关系。而这些单靠正式的课堂培训足不够的，需要的是人际互助和在职体验，需要员工的自我学习和自我感悟。,易变性职业生涯的主要特征是跨专业和跨组织的职业流动在这种职业生涯过程中、一个人在不同的生命阶段将尝试从事多个工作岗位和涉足于多个工作领域，员工们可能会不断地寻找新的工作机会和新的职业机会，不断地试错，直至找到最适合自己的职业发展领域(有的甚至一生都在变换不同的
8、工作和职业)。,在易变性职业生涯的时代，由于商业运作方式和为客户提供产品和服务方式的变化，使得员工知识和技能老化的趋势也在加快，同时掌握新知识、新技能的年轻人不断地充实到劳动力市场中来，因此员工为了应付这种越来越显现的职业危机，需要不断地拓宽和深化自己的知识和技能，以提高自身的价值和“可雇佣性”。,二、职业生涯理念的新发展 在新的时代特征下，人们的职业生涯理念主要有以下几个方面的新特点： (1)职业成功的标准发生了变化。传统的职业生涯成功的标准是沿着金字塔式的组织结构向上爬，这种职业生涯目标不仅受员工自身努力的影响，还受到企业组织结构的影响。新的职业生涯的目标是心理成就感。与传统职业生涯目标相
9、比，心理成就感更大程度上由自我主观感觉，而不仅仅指组织对员工的认可(如晋升、加薪等)。,(2)雇佣心理契约发生了变化。传统职业生涯是以工作安全感为主的心理契约而新的心理契约以增强员工的受雇佣能力为基础的。随着企业经营风险的提高和员工自我意识的觉醒，员工和组织之间的关系已经不再是传统的单向依赖关系而是一种新型共生共荣、相互依赖的关系。过去，组织的管理者们普遍认为，只要对员工绩效给予奖励、为员工提供晋升的机会，就可以换来员工对组织的忠诚，确保员工队伍的相对稳定性，这就是以工作安全感为主的心理契约。但是近十年来人们发现组织与员工之间那种传统的、稳固的、相互忠诚的关系正面临着崩溃的危机，这在组织一方是
10、大量的裁员，在雇员一方是大量的跳槽与流失，在这样的情况下员工更加关注自己在组织中自己学习和成长的机会、可雇佣性的提高，并以此来抵消新经济条件下随时面临失业的风险。,Altman和Post(1996)调查了25位财富500强企业的高层管理人员对这一问题的看法，他们一致认为新型心理契约的基础是员工的可雇佣性和员工的责任，而不是工作安全性和家长式的组织管理。Zakusky和BMley(1996)在对技术人员的访谈中也发现，他们在有成就的职业生涯和有提升的职业生涯中，更看中的前者，他们重视成长和发展，偏爱挑战性的工作，并将此看成是工作的奖励。,(3)职业生涯流动发生了变化。组织环境的不确定性和组织结构
11、的日益扁平化也使员工的职业流动模式发生了变化。在传统的职业模式中，组织成员往往先从基层做起，经过多年的经验积累逐步沿着特定的直线性等级向上升迁等级越高，获得的权力也越大，同时承担的责任也大，相应的报酬也更高。在新组织环境中，由于上升的空间受到限制，员工们更频繁地在组织的不同部门间流动、甚至在不同组织和不同专业间流动，流动模式更加多样化,传统职业生涯与现代职业生涯的比较,第二节 个人职业生涯管理面临的挑战及其应对策略 一、个人职业生涯管理重要性日益突显 从职业生涯管理的发展历史可以发现，西方在20世纪70年代到80年代中期，组织职业生涯管理是主导的职业生涯管理模式，然而，随着企业稳定性下降企业倒
12、闭、兼并、裁员增多，员工对企业能否长期提供工作产生了动摇，不得不考虑白己的职业前景逐渐地变成了职业生涯管现的主体，现代是组织和个人均进行职业生涯管理，也许将来有些组织的职业生涯管理完全由个人来进行。,Hall和Moss(1998)敏感地观察到了这种变化，认为职业管理的主体在发生变化，未来的职业发展将主要由个人管理，而非组织管理；未来的职业发展是连续的学习，是自我导向的、是关系式的，在挑战性的工作中进行；未来的职业发展不一定是正式的培训不一定是再培训不一定是向上流动。尽管在新时代下。职业生涯管理将获得新的内涵，但职业生涯管理的作用仍然不可忽视。职业的自我管理的重要性对个人来说，关系到个人的生存质
13、量和发展机会；对于组织来说保持员工的竞争力，意味着组织在变化莫测的情景中生存和发展的空间也会相应地扩大。,员工与组织之间的心理契约关系也正在发生着变化。当今社会，被雇佣的能力代替了雇佣的安全性观念。员工的技能需要持续的加强和更新，如果能够通过更新改变员工的技能来掌握他的被雇佣能力，他同样能与现在的雇主建立起比较安全的关系。如果一个公司提供培训和学习机会，就更有可能留住优秀员工。,二、个人职业生涯管理的应对措施 1。对自己的职业生涯负责 员工无论在什么样的企业，都必须采取几种职业生涯管理活动，来对自身的职业生涯进行规划： （1）主动从直接上司和同事那里获取自身优势及不足的信息反馈，对自己进行客观
14、的评估。 （2）明确自身的职业生涯发展阶段和职业能力开发要求。 （3）主功获取公司内部有关职位空缺及其他工作机会的信息。 （4）了解公司内部和外部存在哪些与自己职业生涯有关的学习机会。 （5）建立自己的人际关系网络，与来自公司内外不同工作群体的员工进行接触，拓展自己的职业空间。,2增强职业敏感性 由于企业的组织结构、经营环境和资讯系统正在发生惊人变化，在工作中的员工应该增强职业的敏感性，增强职业危机意识，才能有效地提高自己终生雇佣的可能性。职业的敏感性包括职业弹性、职业洞察力和职业认同感等几个方面。 （1）职业弹性指员工处理某些影响工作问题的能力大小。高职业弹性的员工对组织变革、对工作的不确定
15、性变化有较强的适应能力。员工掌握的技能越多、工作轮换的次数越多，其职业的弹性就越强。 （2）职业洞察力包括员工对自己兴趣优势和不足的自知能力。包括对组织结构的变化、经营环境的变化、新技术的采用对自己希望从事的工作和职业的影响的感知能力等。具有较强职业洞察力的员工能够及时收集组织的各种信息，及时作好职业应对的准备。 （3）职业认同感指员工对工作中个人价值的认可程度。职业认同感强的员工能够尽快完成组织社会化过程，能够尽快适应新的工作环境。,3提高学习能力，防止技能老化 （1）树立终身学习的观念，把学习看成工作和生活的第一需要。要不断接受新观念、新事物，要不断掌握新技能、接纳新思想、推行新方案，保持
16、自己的学习能力。 （2）建立自己的知识网络，与同事或专家共享信息。寻找与同事、与上司共同探讨问题的机会，提出自己的想法分享别人的经验，跟你感兴趣领域的专家保持联系，建立自己的知识管理系统。 （3）扩大现有的工作内容，寻找更多的有挑战性的工作机会。如争取工作轮换、加入新的工作团队或新的工作项目组。这样能不断丰富自己在不同工作岗位的经验增强自己的职业适应能力，同时提高自己的综合技能。,个人在职业发展方面的十个错觉 个人在自己的职业生涯管理过程中存在很多错觉，这些错觉误导并阻碍职业发展与进步。 错觉一：高层职位总为人留有机会。 这种错觉与事实矛盾。在现今绝大多数组织结构中一个人在组织内部的晋升机会变得越来越少。坚持这种错觉形成了不现实的抱负，并产生了永久性的自我挫折感。想成为组织的总裁并没有借，但一个人必须意识到达到这一职位的可能性是很小的。通用汽车公司有数十万员工，但总裁只有一个。从错觉1中我们汲取的重要教训是要选择现实的能够实现的职业道路。 错觉二：成功的关键是在恰当的时候处在恰当的位置上。 这种错觉有足够的理由让人相信。非常成功的人总把自己的成功归结为在恰当的时候处在
