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1、第四章 员工招聘,1.招聘过程管理 2.招聘渠道的类别及其选择 3.应征者的求职过程,招聘故事（一） 某公司要招聘一名业务主管，有不少人参加角逐，经过上午的笔试和上机操作考核，毕业生L和另外三名应聘者通过了初试，这时已到中午十二点，主考官通知他们，下午两点半在会议室进行复试。 L因为带了点心，就在会议室等候，其他三个人出去吃饭，大约过了个半个小时，主考官走进会议室，见只有L一个人，便通知L：下午的复试提前到一点钟在八楼总裁办公室进行，L说：“另外三个人吃饭去了，怎么办？”，主考官说：“你看到就通知一声，没看到就算了。”,L在会议室等到十二点五十分，还不见另外三人回来，于是在会议室门上留了个便条
2、，告诉他们复试时间提前到一点，地点在总裁办公司。 L赶到总裁办公室时，发现另外三人已在总裁办公室外等候。 复试结束，L被录取。,招聘故事（二） 业务员的招聘面试前，招聘办公室门口开来几量满载货物的卡车，请面试者帮忙卸货。主考官一马当先，带头卸货，应聘者都想在主考观面前表现一下，留个好印象，所以干得格外卖力。 货卸到一半时，主考官忽然扭伤了腰，就在别人的搀扶下去医院看病，领走他时对应聘者说：“很抱歉，今天的面试取消了，至于什么时候面试，公司会另外通知你们。”,主考官的身影一消失，一部分应聘者当即离去，另一部分继续帮忙卸货。 货卸完以后，一位衣着朴素，一直忙着卸货的中年人站出来对他们说：我是业务部
3、的经理，也是今天的主考官，你们被录取了。,招聘故事（三） 大学毕业生J去一家公司应聘总经理秘书职位，由总经理亲自进行面试，总经理从多方面进行考核后，露出满意的微笑。这时，电话铃响了，总裁接完电话以后，对J说，我有事出去一下，你在这里等一会吧。 总经理一去就是一个多钟头，J有些无聊，从随身携带的背包里拿出一本杂志，一会儿就进入情节，连总经理回来都不知道。 总经理从隔壁的一个房间出来，走到她面前，对她说：“明天来上班吧。”,给应聘者的问题：捡笤帚 某公司通知你去面试，先按顺序在场外等候，叫到你的名字以后，你推开门，看见一个宽大的房间，主考官坐在房间中央桌子后面，他们的对面有一把为面试者准备的椅子，
4、而房间门后的一把笤帚倒下来，横在你通往主考官的路中间。 捡还是不捡？,什么是招聘？ 为了实现组织目标，由HR部门和用人部门及其它部门，依据一定的方法和手段，选拔岗位所需员工的过程。 企业想招什么样的人？,招聘的含义,忠诚 苦干 投入 具备专长 -传统观念,口头表达能力 人际关系处理 团队精神 分析能力 计算机运用能力 -新的观念,没有十全十美的人，即使有，价格也会很高 所以，考虑的是：与岗位相匹配的核心素质与能力,招聘的原则,满足HR需求 广告 激励 沟通 创新 利用,招聘的作用,招聘过程的重要性,招聘工作实际上决定着组织今后的发展和成长； 招聘的成效是申请人的数量、申请人的质量、组织的遴选技
5、术和员工保持政策共同作用的结果。,招聘与其他人力资源管理职能的关系,招聘故事（四） W在一家新开张的超市里当经理，身为经理的他，却像是一名全能杂工：制定营销计划、填写月度业绩表、写好季末述职报告，这都是他的份内之事，而搬卸货物、摆放商品、受理电话订单、清洁环境这样的份外活他也照干。他曾在朋友面前自嘲：“有人以为我当经理待遇不错，其实月薪只有1500元。”趁着到总公司开会的机会，W向老板委婉地表达了加薪的愿望。老板说：“你放心，我知道你对公司的付出，一定慎重考虑你的要求。”可两个月过去了，没有半点回音。W向老板递交了辞职报告。,招聘故事（四） W老板接到辞职报告，既不提上次的“慎重考虑”的结果，
6、也没有流露出失望，只是对他说：“我对你的辞职表示理解，不会为难你,不过在离开本公司之前，希望你帮我招聘一位经理接替你的工作，招聘的全部过程让你操办，确定好人选，带他来见我。” 回店后，W马上拟好了招聘广告张贴出去，短短10天，有50人应聘，W选择了5人进行面试。5位面试者2位本科2位大专1位自考本科，其中2位工作经验丰富，1位还当过一家国有企业的副厂长。当问到他们对薪水的要求时，他们都很保守，最高的是1位本科生，要价1200，而那位副厂长只要1000。,招聘故事（四） 这给了W很大的震动，他想自己只不过中专毕业，有几年工作经验，他明白自己该怎么做了。面试结束后，W马上找到老板，要收回辞职报告。
7、老板拍拍W的肩膀，对他说：“实话告诉你，公司开业不久，现在是负债经营，目前还不能给员工涨工资，但你们的辛苦我都看在眼里，等以后打开了局面，公司一定不会亏待大家。但你还是要从应聘者中选一个来见我，因为公司过几天又有一家超市要开张，还真需要一位经理。”,招聘故事（五）世界上最好的工作 2009年1年，澳大利亚昆士兰旅游局开始了大堡礁护岛人海选活动。 主 要 职 责： 探索群岛，通过博客、图片和视频向世人报告探奇历程；喂鱼、照看鲸以及可从空中俯瞰美景的航空快递。 待 遇： 半年薪水15万澳元（约65万人民币）。 免费住宿（蓝色珍珠别墅） 可以带一名亲属。,招聘故事（五）世界上最好的工作,活 动 流
8、程： 1月9日-2月22日 接受全球申请 3月3日 公布第一轮海选结果50强 4月2日 第二轮，决出 10+1强 5月6日 第三轮，产生冠军 7月1日-2010年1月1日 护岛人按合同工作 申请条件： 没有学历要求；年龄要求18岁以上。 “这是一个面向任何人的工作” 截止2月22日，有近3.5万人应聘。,招聘的程序,招聘人员的选择,一般来说，招聘组成员除了应该包括组织人力资源 部门的代表以外，还可以包括直线经理人、招聘的 工作岗位未来的同事和下属。 招聘人员的个人风度是否优雅、是否知识丰富、办 事作风是否干练等因素都直接影响着申请人对组织 的感受和评价。,人力资源部和部门经理在招聘中的职责,开
9、展招聘活动，不断扩大应聘人员队伍 进行初步筛选并将合格的候选人推荐给部门主管 甄选过程的组织协调工作 甄选技术的开发,说明工作对人员的要求，为人力资源部门的选聘测试提供依据 面试应聘人员 作出录用决策,招聘,人力资源部门的工作,部门经理的工作,职能,招聘收益金字塔,招聘收益指的是招聘过程中的各个环节筛选后留下的员工的数量，留下的数量大，招聘收益大，反之招聘收益小。,企业在招聘过程各个筛选环节中，应征者的人数变得越来越少，就象金字塔一样。它是根据过去的经验数据，来确定的为招聘到某种岗位上足够数量的合格员工应该付出多大的努力一种经验分析工具。,招聘收益金字塔,是一种大浪淘沙式的招聘录用过程,这是非
10、常必要的,而且对于企业招聘到合格员工起到重要作用.,录用率50%,录用率66%,录用率75%,录用率17%,总录用率4%,招聘收益金字塔体现了企业择优录取企业所需人才的准则,经过层层筛选,留下的应征者应该是优秀,但我们也不能完全说留下的应征者就是符合企业所需的人才.为了避免招聘重置成本,就必须使得有更多的应征者来争夺这个职位,就是使得金字塔低部越大越好,那么人力资源部门就有更多的选择空间,那么就有更大的概率录用到适合企业的所需人才.金字塔低部的宽窄,可以根据所招聘职位的申请资格来确定.如果是把申请资格设定得比较高,那么符合标准的申请人就比较少,那么企业的人力资源部门就必须组织花费更多的时间和金
11、钱来仔细挑选最合适的员工.如果是申请资格设定得比较低的话,那么前来应征的人数就会更多,那么企业就可以更多的选择空间,那么招聘的成本就比较低,招聘的效率就比较高!,真实工作预览,真实工作预览是出现在20世纪80年代的一种新的招聘思想，它并不是一种简单的技术和方法，而是一种招聘的整体哲学和方法。这种招聘哲学认为，企业在招聘过程中，只有给求职者（尤其是潜在的员工）以真实的、准确的、完整的有关企业和职位的信息，包括积极和消极两个方面。这些真实的信息可以通过小册子、电影、录像带、面谈、上司和其他员工的介绍等多种方式来提供。才能产生一个好的匹配效果，增加员工的满足感并使员工对企业更效忠，从而会产生比较低的
12、员工流失率。,真实工作预览的优点：,1.这种方法能够帮助应聘者进行自我筛选。真实工作预览能使应聘者全面了解关于企业和职位的信息，包括有利的和不利的信息。如果他认为满意，就可以在选择加盟企业之前自行退出招聘过程，如果对职位的不利情况一无所知，那么求职者可能接受这个职位。一旦受到现实冲击，则会觉得心理契约受到了违反，可能离职。 2.降低了员工的期望值。通过真实工作预览，员工已经事先了解了企业和职位的不足，就会对其抱有一个现实的期望。关于工作满意感的理论表明，当人们对于某一工作的期望和实际所得出现差距时，就会产生不满意感。而降低了的期望则减少了期望和现实之间的差距。从心理契约的角度讲，双方都比较能尽
13、到自己的义务，满足彼此的期望，从而产生满意感。 3.应聘者已经做出了选择的承诺。在应聘者接受或拒绝某个职位之前，企业已经给予他们足够的信息。接受了这个职位之后，他们觉得自己做出了一个“明白”的决策，已经事先知道职位会面临哪些困难，可能要做哪些不合心愿的事情。到了实际的工作岗位以后，遇到了这些困难，自己没有理由一走了之。 4.公司向工作申请人全面展示未来的工作情景会使工作申请人感到组织是真诚的，可以信赖的。,真实工作预览的要求：,在准备实际工作预览的内容时，应注意以下五个方面： 1.内容的真实性； 2.详细程度；组织不应仅仅给出类似休假政策和公司的总体特征这样一些宽泛的信息，还应包括日常的工作环
14、境等细节问题； 3.内容的全面性；应对员工的晋升机会、对工作的监督程度和各个部门的情况进行介绍； 4.可信性； 5.工作申请人关心的要点。对工作申请人关心的问题应给予回答。,真实工作预览的实施步骤：,1招聘实施前:首先，选取代表性样本。其次，制作宣传资料。,2招聘实施中:本阶段分为宣传和面试。,3招聘结束后 企业对应聘者面试结束之后或者经过一系列测评后，企业在做出录取决定前，可以让应聘者对企业进行实地考察，如对企业整个工作流程进行参观或者让应聘者到实际的工作条件和活动中接受测验等，并可以对自己关心问题向工作人员或随从人员进行询问（如薪酬福利、培训、职业发展等），从而对企业和职位的情况进行进一步
15、的了解，降低自己不切实际的期望。,招募过程管理与招聘周期,申请书和个人简历必须按照规定的时间递交给招聘部门，以免造成丢失； 每个申请人在招聘过程中的某些重要活动必须按时记录； 组织应该及时对申请人的工作申请做出书面答复，否则会给申请人造成该组织工作不利或傲慢的印象； 申请人和雇主关于就业条件的讨价还价应该以公布的招聘规定作为依据，并及时记录； 没有接受组织提供的雇用条件的申请者的有关材料应该保存一段时间。,2010中国大学生职业倾向调查结果,本次调查是由新华社环球杂志主办，面向全国89所重点高校学生进行的职业倾向调查，共收集有效问卷32561份。,银行的招聘过程（招商、交行、中行、渣打等）,校
16、园招聘会 （每年11月左右）,笔试 包括心理测试和 能力测试（专业知识、英语、行政能力测试等）,第一轮面试,发出录用通知,招聘后期沟通 招聘效果考核,第二轮面试,网上申请（基本信息、开放式问题等）,招商：两组辩论，每组3-4人，面试官6人左右；时间20分钟，辩论题举例：干一行爱一行or爱一行干一行。中行：作为会计内控人员，如果发现自己的老同事或很熟悉的人违规操作，如何处理工作和人际关系等 。 渣打：我已经见了那么多申请者，你能给我一个理由让我录取你而放弃别人吗 等。,招聘评价,成本评价 招聘成本评价 成本效用评价 招聘收益成本比 录用人员评价 数量评价 质量评价 人员测评方法的效果评价 招聘方法的信度 招聘方法的效度,成本评估总成本、单位成本,招聘单位成本=招聘总成本/录用人数,招聘成本效用评价,成本效用评价 总成本效用=录用人数/招聘总成本 招募成本效用=应聘人数/招募期间费用 选拔成本效用=被选人数/选拔期间费用 人员录用效用=正式录用人数/录用期间费用
