{人力资源知识}人事代理之人才引进

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1、人事代理 之 人才引进 组员：武蔚 孙琪 褚雪娟 秦锦 锦 戚帅,一、人才引进一般工作程序,1.制定引进计划 各系部根据学校事业发展的总体规划，结合本系部的编制计划和系部学科、专业发展及人才需求状态等情况，拟订下一年度人才引进计划，于当年的9月下旬提交给学院人才引进工作领导小组办公室（挂靠在人事处）。人事处对各系部的进人计划进行初审、汇总，提交院长办公会讨论审定，确定当年全院增设岗位总数和可予增加人员的具体岗位，再下达到各系部。,发布招聘信息,人事处广开渠道，在学校网站及有关媒体等发布招聘信息，参加人才招聘会。,接收应聘材料,接收应聘人员提供的个人简历、学历学位证书和专业技术职务任职资格证书、

2、近期发表的反映本人学术水平的代表作（复印件）及学术背景等相关材料。,登记应聘信息,初步审核，并定期转交给需求部门。需求部门自行接收的应聘材料必须先提交人事处进行登记和初审，未经人事处登记和初审人事处对应聘人员材料进行登记和的应聘材料，人事处一律不予办理引进手续。,审核应聘材料,需求部门在接到人事处转交的应聘材料后，严格审核应聘人员学历背景、工作经历、科研教学情况、获奖情况、家属情况等，确定应聘人员是否符合引进的基本条件，提出面试意向，在7日内，将应聘人员材料与填写完整的应聘人员面试意向表一并反馈到人事处。,组织面试考核,人事处根据引进部门反馈的面试意见，组织应聘人员进行集中面试考核（不集中面试

3、的，由人事处委托需求部门进行联系并组织面试考核工作）。组成以系（部）为主，人事处、教务处、科产处、高教研究室部分成员参加的面试考核组。考核内容和方式由系（部）确定。面试考核组依据应聘人员的面试情况，讨论确定应聘人员面试是否合格，填写面试总评表，由系（部）报人事处。,提出引进意见,人事处根据面试考核结果，依据学校的有关政策、学科专业发展要求和实际需要，与应聘人员面洽后，提出是否引进的正式意见，报院长审批，对调入人员报院办公会审批,办理引进手续,人事处根据院领导审批意见，办理录用和调动手续。,留学回国人员录用,人事处根据面试考核结果和院领导审批意见，通知办理录用手续,准备申报材料,录用留学回国人员

4、须提供以下材料至我院人事处： 1、经教育部留学服务中心出具的国外学历学位认证书复印件一式二份（需审核原件）；说明：办理手续请向江苏省留学回国人员服务中心咨询（电话：83238876 薛辉）。 2、留学前离开国内原单位的证明复印件一式二份（需审核原件）；说明：若留学前无工作单位则不须提供。,3、填写留学回国人员工作审批表一式三份；说明：该表人事处网站提供下载，用A4纸正反打印后填写，并粘贴本人照片。 4、填写吸收录用干部审批表一式三份；说明：该表人事处网站提供下载，用A4纸正反打印后填写，并粘贴本人照片。 5、学历、学位、专业技术职务证书复印件各一份； 6、科研成果、获奖证书等材料复印件各一份；

5、,7、近期县级以上医院的体检表一份（常规检查+胸透+两对半+肝功能检查，并注明既往病史）。（人事处拟定录用请示，并将上述资料上报教育厅、省留学回国人员服务中心）（教育厅、人事厅批准后下达审批函）,调档和转移人事、工资关系,1、人事处通知拟录用留学回国人员前来领取审批函，凭此函到本人人事、工资关系所在单位开具行政介绍信、工资关系介绍信（留学前无工作单位的人员不须办理）。 2、同时，领取调档函一份，到档案关系所在单位办理调档手续。3、此外，参加过工作并在原单位参加社会保险（养老保险等）、住房公积金、房贴的人员，请办理转移手续（具体请向我院人事处陈老师咨询）。,办理报到手续,拟录用留学回国人员的行政

6、介绍信、工资关系介绍信和个人档案，经我院人事处核查确认无误后，即可办理报到手续，介绍到有关部门工作。（具体报到手续的办理事项请参阅人事处网站“人才引进”-“报到指南”）,人才的重要性,1、从人,财,物等生产要素来看，人是企业最积极最活跃的因素。 2、在企业组织机构框架、主营业务明确、各项机制健全的条件下，人才就是企业最大的资源，所以企业的组织部门中，唯一能够以“资源”来命名的部门，就是人力资源部，可见人力资源对于企业的重要性。 3、任何目标管理，过程控制等管理制度，最终都是针对人的激励和管控。 4、现代的经营管理，都是以运行团队为载体，能否发挥团队的作用，也需要有强有力的人才发挥领军和带头作用

7、。,人才引进 含义：简单的说就是指因工作需要，当地的单位 录用一个外省的在职的，且就业至少一年的人员，学历最低是国家统招的本科以上的人才来当地就业! 方式： 劳务派遣 借调方式 业务合作 特聘方式 返聘方式,1. 劳务派遣方式的管理利弊： 因为劳务派遣业务是三方行为，员工的劳动关系在派遣单位，实际用工在用人单位，由此相应产生劳务派遣方式管理的利弊如下： 优势： a） 降低人工成本：虽然需要支付劳务派遣单位管理费，但是比长期安置正式员工和招聘、培训等大量工作相比，管理费的支出是非常低的。 b） 用工方式灵活：用人单位能够根据工作任务的起伏，灵活的安排用工，满足生产任务。c） 减少非核心业务支出：

8、用人环节简单，大部分工作环节由外部机构完成，企业能够将主要精力用于那些对企业增值更高的环节，总体工作更有效率。 d） 减少用工风险：新劳动法的实施，使得无固定期限合同签订的机会增加，采取劳务派遣方式可以减少此方面的风险。另外，如果与劳务派遣人员发生争议，可以获得劳务派遣耽误的配合帮助，依法转移部分法律风险。 e） 更好的实行激励机制：劳务派遣职工可以对正式员工形成一定的竞争压力。另外，对于表现出色，未来也需要的派遣员工，也可以考虑改为正式的劳动关系。,缺点： a） 凝聚力不够：派遣人员的劳动关系在派遣单位，在用人单位工作，其对用人单位的归属感和凝聚力均会有所下降。 b） 核心岗位不能替代：由于

9、派遣人员工作时间不长，工作要求连续性高、涉及商业机密的岗位不宜安排，所以派遣人员的使用上会受到局限。 c） 短期内显性用工成本增加：除了按照“同工同酬”要求支付员工工资以外，还需支付派遣单位管理费。 d） 人才积累不足：不仅是企业内部人员的成长和培养需要时间，有些要求较高的岗位也很难找到合适的派遣员工。 e） 管理上的挑战：多种用工方式其实也决定了企业的管理更加多元化，更加复杂，这对用人单位来说也是一个挑战。,2. 借调方式的管理利弊 优势： a） 用工安全：一般借调都是在关联企业间进行，由于借调人员一般在调出单位的工作相对派遣单位更加稳定，所以，此类员工的工作意愿更高，管理难度也小。 b）

10、员工生产效率高：借调员工一般对原业务熟悉，上手快，并且工作效率比较高。缺点： a） 外部借调人员不足：由于外边单位的人员并非专为本单位准备，且其他单位也有自己的用人需求，所以在需要借调人员的时候不一定能够得到满足。 b） 使用受限：曾在之前的博客中谈到，借调是用行政命令或单位之间的交情代替了市场关系，往往很复杂，一旦发生纠纷反而不容易处理。所以，与劳务派遣可以多次发生不一样，借调行为不具有经常性，不能作为企业常规的用工补充方式,3. 业务合作方式的管理利弊 优势： a） 引进成本低：通过此方式可以对引进人才的真实水平进行测试。假如经过一个时期的合作，发现对方“名不副实”，那么引进方仅支付了少量

11、的劳务费，不至于造成巨大的损失。 b） 员工生产效率高：合作方式引入的用工需要在短时间内展示工作能力，并在工作中传授经验和知识，所以生产效率较高。 c） 方式最灵活：由于这是一种最轻松的、不触动人事关系的人才引进方式，所以很容易邀请到一些行业专家，容易在急需的时候获得人员突破并实现知识的传递。 缺点： a） 短时间的单位成本高：从业务合作的时间或者某个人的合作内容来看，这种方式比固定用工方式成本高的多。 b） 外部寻找人员困难：需要对行业和外部市场比较了解，才能找到合适的外部合作的人才。,4. 特聘方式的管理利弊 优势： a） 见效快：成熟的人员一经招聘即可使用，省去培养和业务熟悉的时间。 b

12、） 管理规范：特聘员工签订劳动合同，属正式用工。 缺点： a） 单位风险较大：从诸多案例来看，外部特聘的人员可能与原单位的企业文化有磨合的困难，或者在工作中不能达到用人单位期望值等情况，从而造成用人单位风险。 b） 成本高：此种用人方式无疑是成本高的，如果不是单位急需，或者内部某方面业务水平较差，一般不会采用这种方式。 c） 内部不公平感：外部特聘员工在薪酬上一般会比内部员工高，会对相似岗位的员工造成不公平感，从而影响士气。,5. 返聘方式的管理利弊 优势： a） 见效快：返聘人员均是行业或公司成熟的人员，能够马上投入生产。b） 责任心强、内部文化融洽：这部分人员都是企业内部员工，员工关系融洽

13、，对企业文化认可。 缺点： a） 人数有限：现在企业退休的人员人数即是几十年前的用工规模，面对现在突然增加的工作任务，返聘人数十分有限，不足以满足用工需求。,引进国内在职人员需要准备的材料： 1、用人单位的请调报告(单位基本情况、单位考察意见、被调人的基本情况等);营业执照副本复印件;干部流动调配登记表;2、原工作单位出具的被调人现实表现材料;3、符合第二款第1条第（3）（4）项的，企业单位提供被调人劳动合同、招用人员就业备案、劳动合同备案花名册和企业从业人员养老保险个人账户对账单；事业单位提供被调人聘用合同和市机关事业单位保险办公室出具的保险缴纳证明（原件及复印件各一份）。,4 已办理人事代

14、理的用人单位出具人事代理协议书,未办理人事代理的用人单位需先签订人事代理协议;5、被调人区（县）级及以上医院体检表;6、被调人的学历、学位证书、职称证、结婚证、户口簿、身份证等相应证书原件、复印件各一份（学历、学位证书需验证）；7、被调人干部档案。,以青岛为例,按以下程序,1、被调人持本人的人事局人事调函、调动人员落户登记表、户籍证明等有关材料到户口迁入地的青岛市所在区公安分局办理户口准迁证；2、被调人持户口准迁证及青岛市人事局人事调函等材料返回迁出地，到本人调出单位的上级人事主管部门和户口所在地的派出所办理干部介绍信、户口迁移证等调出手续；3、被调人按照青岛市人事局调函规定的时间到青岛市人事

15、局人才中心（海尔路178号）报到，并,转移行政关系。报到时必须持干部介绍信、工资转移信、户口迁移证等材料，如不能按期报到，调出单位须来函说明情况。青岛市人事局人事调函发出两个月内有效，逾期作废。4、被调人报到后，持干部关系介绍信、户口迁移证等材料，到落户迁入地派出所落户。,国家、省、市干部调配、人才流动等有关政策。 许可条件 引进国内在职工作人员的范围 根据原国家人事部干部调配工作规定及相关政策要求，按规定须在市、区人才中心实施人事代理的单位、驻青单位及其他企事业单位（在市内四区及高新技术产业开发区注册），拟引进具有国家干部身份并符合以下条件之一的人员。 （1）享受国务院特殊津贴人员和省级以上

16、专业技术拔尖人才。 （2）年龄50周岁以下，具有高级专业技术职务或具有硕士以上学位的。 （3）年龄40周岁以下，具有本科以上学历的。 （4）男年龄50周岁、女年龄45周岁以下，具有中级专业技术职务，聘用期或签订劳动合同3年以上并已履行满一年，由该用人单位按规定缴纳养老保险费满一年以上的。 （5）年龄40周岁以下，具有大专学历且聘用期满三年的。 申请材料 引进国内在职人员需提供的材料,当前人才引进的缺点,(1)缺乏规范的招聘流程，企业需要人时就到人才市场去招聘，呈现出“现要现招的特点”，招聘企业往往多次重复性地到本地区的人才市场去寻找所需的人才。这样费时费力，造成了招聘成本过高，而且也难以招到满意的人才。,(2)选拔人才的方法上单一落后。科学地选拔人才应该是采取笔试、情景模拟、面试、心理测试和背景调查等多种方法综合应用来进行的。而大多数的民营企业在招聘时仍然是只采用传统的面试的单一方式，很少采用多种科学的测试方法来综合考察应聘者的能力。面试法具有简单、直观、节省时间等特点，但仅靠面试是很难测试出一个人的实际能力。而多数民营企业人