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1、2001年中高产能业务员分析,全年保费在6万元以上的中高产能业务员有353人，占公司总人力的19%,中高产能业务员全年共达成保费7587.7万元，标保2376.8万元(不含健康险保费)，达到公司总保费的73%，标保占比为52.6%，这样看来,中高产能业务员虽然仅占公司1/5的人力,但保费达成却将近占到了公司的4/5.,概述：,公司中高产能人员人力分析,公司中高产能人员保费分析,各营业区中高产能人力如左表所列,河西区与二区的绩优人员相对较多，分别占到30%和27%,人力最少的是三区.与下右表比较,绩优人力越多,保费占比越高,成正比关系.由此,各营业区应该看到,绩优人员在营业区的重要性,绩优人力越
2、高,达成保费越高.,各营业区中高产能人力分析,各营业区中高产能标保分析,2001年营销人均件数指标分析,公司人均件数,有效人均件数和人均件数全年均无一月达到健康值。,试用人均件数,人均件数偏低原因分析： 有效人均件数普遍较低，全年仅有2个月在2件以上； 试用活动率全年仅有65%；,正式以上人均件数,人均件数偏低原因分析： 有效人均件数普遍较低，全年仅有3个月在3件以上； 正式以上活动率全年仅有70%；,2001年太原分公司营业组情况分析,59.9%,66.3%,人力、组成长情况,人力增长的同时，营业组以更快的速度增长！,66.3%,7%,1、营业组快速增长的同时，组均人力却变化不大； 2、20
3、01年公司营业组净增长61个，以组均人力12.3计算 , 共有750名组员归这些新主管辖下，占比41%。 新主管带组员，且组均人力并无太大变化，营业组体能另人担忧！主管需提高辅导技能外，必须注重增员，进行转正追踪，提高正式占比，分散辅导，提高留存率。,目前营业组概况,目前共有48个小组正式占比超过50%，其中达到12人的小组有8个。,正式占比达50%以上的小组,正式达6人以上的小组,表中共26位主任，红笔标注者，正式占比稍差，须重点进行其他转正人员的追踪，提高留存率！,人力12人以上正式占比较低的小组,表中各小组，正式占比少，四季度脱落现象严重，主管必须注意增员选择，避免大增大脱现象！,典型主
4、管正式占比与脱落对比,不难看出，正式占比高的小组，无论是一年以上的主管还是新晋升的主管，季度脱落率相对较低，相反，正式占比低的小组，脱落率相对较高！,总结：,大部来源于大组，大组来源于正式业务员以上的人员占比； 正式业务员占比低于50%的营业组普遍脱落率高，营业组的成长缓慢甚至停滞或萎缩； 缺乏健康架构的支撑，营业部的快速发展是空谈。,营销一季度工作思路,营销部 2002.1.17,一、利用高峰会议来推动业绩及高绩效业务员的培养,操作办法： 1、每区选择50名优秀业务员、8名优秀主管、2位优秀营业部经理作为本区高峰会员的冲击对象，起名“*营业区高峰会议冲锋队”； 2、确定口号，如“为营业区争光
5、”等； 3、以本区为单位召开“冲锋队成立誓师大会”； 4、组织冲锋队员观看高峰会议光碟和黄山风景碟片，在营业区设立专栏对“冲锋队员”进行追踪；营销部对各区队员进行追踪；营业区确定专人对这项工作负责。,业务推动,5、每月根据累计业绩进度对上月的50名进行排名，业绩达成在前50名的予以保留资格，未达到者则予以淘汰，并补充达成业绩在50名的业务员到冲锋队中，一直保留50人；对本月表现突出的冲锋队员给予物资和精神奖励，以精神奖励为主； 6、营业区每月组织冲锋队员进行交流、学习和分享，给予高度的关注。 7、分公司设置“高峰会长”流动红旗，当月全公司第一名的营业部拥有这面流动红旗，但下月若不是第一名，公司
6、将收回这面红旗并送到其他的第一名部中,同时在公司张贴照片表彰；各营业区可设置“高峰分会长”流动红旗，采取流动排名式，并在营业区予以悬挂表彰。 8、营销部设置“高峰会议专栏”对各区的竞赛动态进行炒作和跟踪，并每月召开一次前200名冲锋队员、优秀主管和部经理的交流表彰会。,利用高峰会议来推动业绩及高绩效业务员的培养,二、充分利用一季度竞赛方案做好业务推动,2000员工的炒作与追踪,1、了解设立2000员工的目的：各级业务员的考核都是以FYC为标准，虽然公司要的是保费，但业务员要的是收入，因此从公司角度要求业务员做多少保费对业务员来讲是“要我做”，而倡导业务员做多少佣金则对业务员来说是“我要做”，即
7、要充分调动业务员强烈的挣钱愿望，从而达到公司要保费的目的。 2、营销部会每天统计达成名单并下发到各区； 3、各区要每天对这些人进行张榜公布并给予表扬，要不断宣导，让这个目标深入人心，营造氛围。,你让多少业务员收入突破了2000？ 新年的头一月，你的营业部竟有许多业务员没收入，做为营业部经理的你，做何感想？ 你全力以赴了吗？,问一问自己：,“骏马争先，欢渡佳节”超市购物券奖励追踪,拿奖券，办年货，多挣钱，过大年,一区：111张 二区：111张 三区：57张 河西区：172张,你的营业部有多少人拿了奖券？拿了多少张？,营业部经理开门红达标奖励追踪,你的奖金来源于你的目标与追求，新年给自己一点惊喜吧
8、！,营业部经理开门红“一月”总经理英雄宴激励,三、利用行销工具做好市场开拓和客户积累,市场开拓永远是业务员最主要的工作，永远是营业部经理最重视的工作； 不要让业务员赤膊上阵，否则会碰的头破血流，输的很惨； 树立业务员的“投入与产出”、“舍与得”观念； 一季度公司已经提供的行销工具有：福字与对联，围裙， 分红健康险的报纸、保单年检表、建议书等，营业部购买行销工具的数量与保费总量是成正比的关系；,营销节奏把握,营业部的经营中资源的投入和利用是一个重要的环节，只有跟随公司的节奏，才能有效的节约自己的资源，同时要将公司提供的激励资源发挥到及致来推动业绩和增员，不要自以为是，自行一套； 一月份的节奏重点
9、就是业绩推动，我们的业绩要一路冲刺到2月5日（2月2日、3日不休息，2月10日开始放假，2月19日上班）； 今年一季度的经营，1、2月份是关键； 高峰会议的冲击要从现在全速启动，而不是四五连动才开始。,四、营销业务推动理念沟通,计划大于追踪 追踪大于激励,计划体系包括：,业绩计划,业务员月计划、周计划,业务主任季计划、月计划、 周计划,营业部年计划、季计划、月计划、周计划,绩优业务员季度及月度发展计划,本月业绩指标重点改善计划,计划体系包括：,增员计划,见习主任和主任增员月计划、周计划,营业部季度组织成长计划及增员计划,营业部标准营业组成长计划,追踪体系包括：,报表追踪体系； 会议追踪体系；
10、电话追踪体系； 个别沟通追踪体系。,人力与组织推动,标准营业组的条件： 1、人力在12人以上； 2、正式业务员在6人以上； 超越基本法的考核生命线，不再为考核而担忧。,超级营业组条件： 1、人力在25人以上； 2、月标准保费在10万元以上； 享受基本法的最大利益。,营业区要确定追踪负责人； 对候选人进行技能的培训，达成目标进度的追踪，定期的交流；追踪负责人每月至少参与一次营业组的早夕会经营。,一、以营业组的经营为中心推动业绩和人力的成长,人力与组织推动,二、抓好“增员战斗营”参加人员，扩大组织架构,确立目标，制定详细的发展计划； 要求每周必须要3访增员，每周至少带1人参加招聘说明会； 经理要定
11、期检视与沟通，每月对达成结果进行评估，并及时调整计划；,基础管理,本季要重点追踪的基础工作之一 营业部出勤率,强化营业部经理出勤率等于活动率的观念； 提高活动率就等于提高人均件数，就等于提高保费总量； 各区要成立考勤检查专班，对考勤进行检查；,基础管理,本季要重点追踪的基础工作之二 新分红健康险商品的学习,条款记忆； 与以前的、同业的商品比较； 推销流程人人通关； 及时解决销售过程中遇到的各种问题。,基础管理,本季要重点追踪的基础工作之三 基础工作检视,早会及组二次早会经营 夕会经营 业务员活动量管理,基础管理,2002年“三大基础管理项目”后续推广计划,2002年全年营销基础管理工作的重点，
12、贯穿全年的营销工作,增员选择,时间安排：2002年一季度的推广重点； 达成效果： 1、建立主任和经理的选择意识，从单纯追求数量到质量并重的转变； 2、提高新人的转正率和留存率； 解决重点：营业部经理选择意识的培养和选择习惯的养成。,衔接教育,时间安排：2002年上半年的推广重点； 达成效果： 1、建立以训练为主要手段的新人衔接教育模式，真正有效地提高新人的销售技能； 2、统一各区部的运作模式、训练时间、课程设置； 解决重点： 1、新人岗前培训应下放到营业区； 2、营业区兼职讲师队伍的建设； 3、与代理人考试和QUICK START培训的冲突；,活动管理,时间安排：2002年二季度的推广重点； 达成效果： 1、培养业务员良好的工作习惯，提高业务员的市场活动量； 2、给主任追踪业务员的活动提高帮助，增加主任辅导的有效性； 3、改善业务员的人均件数指标； 解决重点：活动管理工具的准备。,缺乏行动的梦想是幻想； 行动力不够的梦想是空想； 有坚强行动的梦想是理想。,梦想,成功,行动力,计划与追踪,营销感悟分享：,
